Según explica Kernel Legal, la futura Ley de Transparencia Salarial tiene como objetivo incorporar al ordenamiento español las obligaciones impuestas por la normativa comunitaria en materia de igualdad retributiva. La directiva europea fijó como fecha límite para su transposición el 7 de junio de 2026, un plazo que, según recuerda el despacho, ya ha sido superado por el legislador español.
La futura norma pretende reforzar el derecho de los trabajadores a recibir una remuneración igual por un mismo trabajo o por uno de igual valor, además de incrementar la transparencia en las políticas salariales de las empresas. En este sentido, el despacho destaca que las organizaciones estarán obligadas a establecer “criterios claros, justos y transparentes en materia salarial”, evitando diferencias retributivas que no puedan justificarse objetivamente.
No obstante, la publicación recuerda que España no parte de cero. Desde 2021 ya existe la obligación de disponer de un registro salarial que incluya los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desglosados por sexo. Esta obligación afecta a todas las empresas, independientemente de su tamaño, en virtud de la normativa aprobada en 2019 y desarrollada posteriormente mediante el Real Decreto 902/2020.
Entre las medidas actualmente vigentes destaca también la obligación de justificar diferencias retributivas superiores al 25% entre hombres y mujeres en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando dichas diferencias no respondan a razones relacionadas con el sexo de las personas empleadas.
La futura regulación europea, sin embargo, da un paso más. Como subraya Kernel Legal, la transparencia retributiva dejará de circunscribirse al ámbito interno de las compañías para extenderse también a los procesos de selección de personal.
Una de las novedades más relevantes será la obligación de informar a los candidatos sobre el salario inicial o la banda salarial del puesto ofertado, ya sea en la propia oferta de empleo o antes de la entrevista. Además, las empresas no podrán solicitar información sobre el historial retributivo previo de los aspirantes.
El despacho destaca igualmente que los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles salariales medios de trabajadores que desempeñen funciones iguales o de igual valor, desglosados por sexo. También podrán conocer los criterios utilizados para determinar salarios, promociones y progresión profesional, que deberán ser objetivos y neutrales desde la perspectiva de género.
Otra de las medidas de mayor impacto afectará a las empresas de gran tamaño. Las organizaciones con más de 250 trabajadores deberán informar anualmente sobre su brecha salarial de género, mientras que aquellas con entre 150 y 249 empleados estarán obligadas a hacerlo cada tres años.
Además, cuando los informes revelen diferencias salariales superiores al 5% que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutrales, las compañías deberán adoptar medidas correctoras y realizar evaluaciones retributivas conjuntas con la representación legal de los trabajadores.
La futura normativa refuerza también la protección de las personas trabajadoras en los procedimientos judiciales. En palabras de Kernel Legal, “la carga de la prueba en caso de discriminación retributiva recaerá en la empresa, y no en el trabajador”, lo que supone un cambio relevante en la gestión de posibles conflictos laborales.
En materia sancionadora, el despacho recuerda que la normativa actual ya contempla multas de entre 751 y 7.500 euros por incumplimientos relacionados con los registros retributivos o las auditorías salariales. Las sanciones pueden elevarse hasta los 225.018 euros cuando se aprecian situaciones de discriminación salarial por razón de sexo.
Más allá de las sanciones, Kernel Legal considera que la adaptación anticipada a estas exigencias puede convertirse en una ventaja competitiva. La firma sostiene que “la igualdad y la no discriminación serán la pauta mínima para operar en el mercado nacional e internacional”, por lo que las empresas que revisen desde ahora sus políticas retributivas estarán mejor posicionadas para afrontar el nuevo escenario regulatorio.
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