Amaia García Morales, abogada laboralista, ROCAJUNYENT Coordinadoras de la Comisión de RRLL y Derecho del Trabajo de Women in a Legal World El pasado 9 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, por el que se traspone —con varios años de retraso sobre el plazo de transposición fijado por la propia Directiva, que vencía en agosto de 2022— la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma, que deroga el Real Decreto 1659/1998 y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, ha sido presentada por el Ministerio de Trabajo como una actualización técnica del deber de información al trabajador. Sin embargo, uno de sus contenidos concentra un interés muy superior al del resto: la reordenación del período de prueba. No es casualidad.
Yolanda Robledo Culebras, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
El fraude que ha impulsado la reforma
El período de prueba, regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, se ha convertido en los últimos años en objeto de una atención inspectora creciente. La razón no es coyuntural: tras la reforma laboral de 2021/2022, que restringió de forma notable las causas de la contratación temporal, las cifras oficiales sobre extinciones de contratos indefinidos por no superación del período de prueba muestran un crecimiento exponencial.
Desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la lectura de esta evolución ha sido clara: una parte de las empresas ha empezado a utilizar el contrato indefinido como si fuera, en realidad, un contrato temporal encubierto, formalizando la relación laboral por tiempo indefinido y poniéndole fin, sistemáticamente, antes de superar el período de prueba, cuando la necesidad real de mano de obra era transitoria, eludiendo así tanto las limitaciones a la contratación temporal como el coste indemnizatorio de una extinción causal, ya que el desistimiento en período de prueba no exige justificación ni indemnización.
La campaña específica puesta en marcha por la ITSS ha permitido detectar dos indicios recurrentes de uso fraudulento: la extinción de contratos alegando la no superación del período de prueba pese a haberse excedido su duración máxima legal o convencional, y la contratación, con nuevo período de prueba, de personas que ya habían prestado servicios previamente en la misma empresa para las mismas funciones.
El período de prueba figura, de hecho, entre las prioridades de la Línea 1.1 del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027, centrada en la garantía del derecho a la estabilidad en el empleo y el control del fraude en la contratación, lo que explica en buena medida el interés del legislador en reforzar su marco de información documental.
Qué cambia: nuevas obligaciones de información y la «causalización» del período de prueba
El RD 723/2026 amplía de forma considerable el contenido del deber de información empresarial que ya existía desde 1998, incorporando numerosos extremos (modo de cálculo de conceptos salariales variables, distribución irregular de la jornada, existencia de plan de igualdad o de protocolo frente al acoso, sistema de colaboración con la Seguridad Social, procedimiento de extinción del contrato, entre otros), que las empresas deberán poner en conocimiento de la persona trabajadora antes del inicio de la relación laboral o, si ya constan en el contrato escrito, se entenderá cumplida la obligación.
En materia de período de prueba, la novedad más relevante desde el punto de vista práctico es doble. En primer lugar, cuando se pacte período de prueba, la empresa deberá informar por escrito de su duración concreta y de sus condiciones, extremo que se aproxima a criterios ya apuntados por la Jurisprudencia sobre la exigencia de buena fe en el ejercicio de esta facultad, aunque hasta ahora no existía una obligación documental expresa de este contenido.
En segundo lugar, y es aquí donde radica el cambio de mayor calado, deberá informarse también de las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora en relación con la realización de las “experiencias que constituyan el objeto de la prueba”. Esta previsión, aparentemente formal, introduce de facto lo que un sector doctrinal ya describe como un “deber de prueba”: la empresa no solo debe fijar un período, sino explicitar en qué consiste la evaluación y qué debe ocurrir durante ese tiempo, lo que tiende a dar por zanjada una vieja discusión jurisprudencial sobre si existe o no una obligación empresarial real de comprobar la idoneidad del trabajador para el puesto.
La consecuencia práctica que se deriva de esta orientación —enunciada expresamente por la propia Ministra de Trabajo— es que el período de prueba deberá estar “causalizado”: la empresa tendrá que poder acreditar que efectivamente existió un proceso de evaluación acorde con lo informado, y no una desvinculación arbitraria camuflada bajo esta figura.
Esto no transforma automáticamente el desistimiento en período de prueba en un despido con exigencia formal plena, pero sí eleva de forma notable el estándar probatorio exigible a la empresa en caso de litigio o de actuación inspectora, y refuerza los indicios de fraude que la ITSS ya viene utilizando en sus campañas: ausencia de evaluaciones documentadas, extinción sistemática en los últimos días del plazo máximo, o reiteración de bajas en los mismos puestos.
Qué no cambia
Conviene subrayar, frente a lecturas alarmistas, qué queda fuera de esta reforma.
El RD 723/2026 no modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: las duraciones máximas legales del período de prueba permanecen inalteradas (seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto, tres en empresas de menos de veinticinco empleados), como tampoco se altera la posibilidad de que la negociación colectiva fije duraciones superiores.
Esta laguna contrasta con la Directiva europea, que exige que el período de prueba sea proporcional a la duración del contrato y a la naturaleza del trabajo en las relaciones de duración determinada, y que solo admite superar los seis meses en supuestos excepcionales justificados por la naturaleza del empleo o el interés del trabajador. El Real Decreto no traspone expresamente esta exigencia de proporcionalidad para los contratos temporales.
La discordancia no es baladí: la Comisión Europea ya ha llevado a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por el retraso en la transposición de esta Directiva, lo que anticipa que la transposición parcial ahora operada difícilmente cerrará el frente abierto en Bruselas.
Tampoco cambia, en sentido estricto, el régimen extintivo del artículo 14 ET: ambas partes conservan la facultad de desistir del contrato durante el período de prueba sin necesidad de alegar causa formal ni derecho a indemnización, salvo pacto en contrario. Lo que se refuerza no es la exigencia legal de causa, sino la carga informativa y, en consecuencia, la capacidad probatoria de la empresa para sostener que el uso de esa facultad respondió a una finalidad genuina de evaluación y no a un fraude de ley.
Esta línea jurisprudencial, que computa extinciones masivas en período de prueba a efectos del umbral del despido colectivo cuando concurre uso fraudulento, criterio fijado por el Tribunal Supremo en su sentencia de 23 de septiembre de 2021, al considerar que la facultad extintiva del artículo 14 ET debe ejercerse conforme a la buena fe contractual del artículo 7.2 del Código Civil, sigue plenamente vigente y no resulta alterada por el nuevo reglamento, que se limita a dotarla de un soporte documental más claro.
Impacto práctico y valoración
Desde la perspectiva inspectora, la reforma proporciona un instrumento adicional, aunque no imprescindible, pues la actuación inspectora ya valía sus indicios de fraude sin este soporte, para sustentar las actuaciones ya emprendidas: informar sobre las “experiencias” objeto de la prueba facilitará acreditar documentalmente la ausencia de un proceso de evaluación real allí donde este nunca llegó a existir.
Desde la perspectiva del asesoramiento a empresas, el mensaje es igualmente claro: la gestión del período de prueba deja de ser un trámite desprovisto de exigencias formales para convertirse en un proceso que debe planificarse, documentarse y ejecutarse de forma coherente con la información previamente facilitada al trabajador, especialmente en aquellas organizaciones donde la rotación en determinados puestos es elevada.
Si bien, conviene traducir esta reflexión en pautas de actuación concretas antes de la entrada en vigor de la norma. En primer lugar, revisar los modelos de contrato para incorporar una cláusula de período de prueba que no se limite a fijar una duración, sino que describa, aunque sea de forma sucinta, en qué consistirá la evaluación: funciones a desempeñar, hitos u objetivos observables y, en su caso, el procedimiento de seguimiento previsto.
En segundo lugar, documentar de forma continua —no solo en el momento de la extinción— el desarrollo real de esa evaluación, mediante informes de seguimiento, entrevistas de valoración o cualquier otro soporte que acredite que la decisión se adoptó sobre una base objetiva y no de forma arbitraria.
En tercer lugar, es aconsejable revisar los convenios colectivos de aplicación que prevean períodos de prueba superiores a los legales, y valorar si la justificación exigida por la nueva norma resulta suficiente o requiere de un desarrollo contractual adicional caso por caso. Por último, en aquellas organizaciones con una rotación elevada en determinados puestos o réplicas sucesivas de contratación para las mismas funciones, resulta especialmente prudente auditar internamente esta práctica antes de que lo haga la Inspección de Trabajo, dado que es precisamente ese patrón el que, según lo expuesto, concentra la atención de sus campañas de control.
El RD 723/2026 no criminaliza el período de prueba ni lo convierte en un despido causal encubierto, pero sí reduce el margen de las empresas que lo venían utilizando como vía de flexibilidad extintiva sin coste.
En última instancia, la norma traslada al plano reglamentario una tendencia que ya operaba en la práctica inspectora y judicial: la buena fe contractual, exigible conforme al artículo 20.2 ET, adquiere ahora un soporte documental expreso que empresas y asesores laborales deberán incorporar antes del 5 de octubre de 2026.
A modo de conclusión, a nuestro modo de ver se trata de una reforma de alcance acotado en su literalidad —no modifica los límites del artículo 14 ET ni el régimen extintivo del periodo de prueba— pero de proyección práctica relevante, en la medida en que traslada a la empresa una carga documental cuyo cumplimiento o incumplimiento condicionará su posición tanto ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como ante los órganos judiciales.
Su efecto real durante los próximos meses dependerá, más que del texto de la norma, de cómo se articule en la práctica esa exigencia de causalización y de si la discordancia aún pendiente con la Directiva europea llega a corregirse.