Tocar las narices y otras cosas es causa de despido
Diego Fierro Rodríguez
I. La conducta inapropiada en el entorno laboral como causa de extinción del contrato
El acoso sexual en el ámbito laboral constituye una de las violaciones más graves de los derechos fundamentales de los trabajadores. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores incluye la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza entre las causas que justifican el despido disciplinario. Cuando esa transgresión reviste la forma de tocamientos no consentidos en zonas íntimas de los compañeros, la respuesta sancionadora no puede ser otra que la máxima que el ordenamiento permite.
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 7 de julio de 2026 (rec. 940/2026) ha confirmado la procedencia del despido de un trabajador de Ikea que, tras casi veinte años de antigüedad, fue despedido por realizar tocamientos indeseados en las partes íntimas de varios compañeros y compañeras. La resolución, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, ha sentado un precedente relevante en la aplicación de la normativa laboral y de igualdad en el ámbito de las relaciones de trabajo.
II. Los hechos probados: una conducta reiterada y notoria
El relato fáctico de la sentencia de instancia, que fue mantenido inalterado en suplicación, describe con precisión una secuencia de comportamientos que, lejos de ser episódios aislados, configuran un patrón de conducta inaceptable. La denuncia presentada por una compañera de trabajo el 21 de febrero de 2025 puso en marcha el procedimiento interno de la empresa, que contaba con una Comisión Instructora de situaciones de acoso. La denunciante relataba que el trabajador había realizado tocamientos indebidos sin consentimiento en repetidas ocasiones a varios compañeros del equipo de Mercado Circular, y que, cuando se le había dicho que dejara de hacerlo, había manifestado su incomodidad.
Los hechos descritos no eran anecdóticos. Un compañero, mientras cargaba mercancía, recibió tocamientos por detrás que quedaban completamente fuera de lugar y resultaron realmente incómodos. Otros compañeros habían sido objeto de intentos de tocar sus zonas íntimas bajo la excusa de que fuera entre compañeros hombres. La propia denunciante relataba sentirse incómoda por la tendencia del trabajador a invadir el espacio personal y acercarse en exceso con el torso pegado a su espalda cuando pasaba por detrás de ella. La carta de despido, fechada el 2 de abril de 2025, recogía con detalle las declaraciones de diversos compañeros y compañeras que confirmaban la realidad de los tocamientos y la ausencia de consentimiento.
La conducta, por su reiteración y por la gravedad de los actos, no podía ser calificada como una simple broma o un malentendido. El trabajador, al defender su posición, alegó que se trataba de bromas entre compañeros, pero la Sala no aceptó esta justificación. Los tocamientos en las zonas íntimas, cuando no son consentidos y cuando se producen de forma reiterada a pesar de las manifestaciones de incomodidad de los afectados, constituyen acoso sexual, y el acoso sexual en el trabajo es una causa justa de despido.
Debe tenerse presente que la Ley de Igualdad y la jurisprudencia del Tribunal Supremo han establecido que el acoso sexual no requiere de un elemento de continuidad temporal ni de una finalidad específica; basta con que la conducta sea indeseada y que cree un entorno intimidatorio u ofensivo. En el caso enjuiciado, los hechos probados acreditaban sobradamente la concurrencia de estos elementos.
III. La defensa del trabajador: nulidad por falta de prueba y ausencia de audiencia al sindicato
El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador articuló diversos motivos, todos ellos desestimados por la Sala. En primer lugar, se solicitó la nulidad de la sentencia alegando que la resolución judicial se había sustentado únicamente en el testimonio de un trabajador, sin una correcta valoración de la prueba, y que no se había visionado un vídeo que, a su juicio, contradiría los hechos probados. La Sala rechazó este motivo por dos razones. La primera, porque no constaba que la parte hubiera formulado protesta por la decisión de no practicar la prueba videográfica, ni hubiera solicitado su práctica en el acto del juicio. La segunda, porque la sentencia de instancia contenía una declaración fáctica suficientemente precisa y detallada, deducible de los medios de prueba aportados, sin que la parte recurrente hubiera acreditado que se le hubiera causado indefensión.
La Sala recordó que la nulidad de una resolución judicial es un remedio excepcional que debe interpretarse de forma restrictiva, y que solo procede cuando se acredita una vulneración de derechos fundamentales que cause indefensión material. En este caso, la parte recurrente no logró demostrar que la inadmisión del vídeo, que había sido propuesto por la empresa y no por el trabajador, hubiera afectado a su derecho de defensa.
En segundo lugar, el recurrente alegó la infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, sosteniendo que no se le había dado audiencia previa al delegado sindical de ESK antes de comunicarle el despido. La Sala desestimó este motivo porque la condición de afiliado del trabajador a dicho sindicato no constaba probada. El recurrente no había acreditado que la empresa conociera su afiliación sindical, ni a través del descuento de la cuota sindical en nómina ni por ningún otro medio. La falta de prueba de este extremo impedía apreciar la vulneración del derecho de libertad sindical.
IV. La falta de concreción de la carta de despido: un argumento insuficiente
El tercer motivo del recurso se refería a la supuesta falta de concreción de la carta de despido. El trabajador alegaba que la carta contenía hechos genéricos, imprecisos e indeterminados, lo que vulneraba su derecho de defensa. La Sala rechazó este argumento por considerar que la carta de despido describía con suficiente detalle las conductas imputadas, identificando a los compañeros afectados y relatando los tocamientos realizados. Además, la sentencia de instancia había valorado correctamente la prueba testifical, distribuyendo adecuadamente la carga de la prueba.
La Sala criticó la técnica formal del recurso, señalando que la parte recurrente no había descendido a examinar los motivos concretos de su genérica impugnación, lo que impedía a la Sala entrar a valorar algo más que una imputación genérica. La exigencia de concreción en la carta de despido no puede convertirse en una excusa para eludir la responsabilidad del trabajador cuando los hechos están suficientemente detallados y corroborados por las pruebas practicadas.
V. La doctrina sobre el acoso sexual como causa de despido
La reseñada sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco se inscribe en una consolidada línea jurisprudencial que considera el acoso sexual como una causa justa de despido disciplinario. El Tribunal Supremo ha señalado reiteradamente que la conducta de quien somete a sus compañeros a tocamientos no consentidos en las zonas íntimas constituye una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza de tal gravedad que hace inviable la continuidad de la relación laboral.
La Sala autonómica, al confirmar la sentencia de instancia, ha aplicado correctamente la doctrina de la proporcionalidad. El despido no es una sanción desmedida para una conducta que, por su reiteración y por la gravedad de los actos, afecta a la dignidad de los trabajadores y a la convivencia en el centro de trabajo. La empresa, al despedir al trabajador, no ha hecho sino ejercer su poder disciplinario de forma proporcionada a la gravedad de la falta.
Debe tenerse presente que el acoso sexual no solo vulnera los derechos de la víctima, sino que también afecta al clima laboral y a la productividad de la empresa. El empresario tiene el deber de garantizar un entorno de trabajo libre de acoso, y cuando se acredita la existencia de conductas de esta naturaleza, el despido del acosador no solo es una facultad, sino también una obligación derivada de su deber de protección.
VI. Reflexiones finales en torno a la tolerancia cero frente al acoso sexual
La comentada sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco constituye un recordatorio necesario de que el acoso sexual en el trabajo no puede ser tolerado, ni siquiera cuando se enmascara bajo la apariencia de una broma o de un comportamiento informal entre compañeros. Los tocamientos en las zonas íntimas, cuando no son consentidos y cuando se producen de forma reiterada, constituyen una agresión a la dignidad de la persona que los sufre, y el ordenamiento laboral dispone de instrumentos sancionadores proporcionados para hacer frente a esta realidad.
La decisión de la Sala, al confirmar el despido de un trabajador con casi veinte años de antigüedad, envía un mensaje inequívoco: la antigüedad no es un escudo frente a la responsabilidad disciplinaria, y la confianza que la empresa deposita en sus trabajadores se quiebra cuando estos incumplen sus deberes más elementales de respeto hacia los demás. El derecho a la integridad física y moral de los trabajadores no es un valor menor, y el despido es la respuesta adecuada cuando se acredita una conducta de acoso sexual.
La sentencia, además, refuerza la necesidad de que las empresas cuenten con protocolos de actuación frente al acoso sexual, y de que los trabajadores conozcan los cauces para denunciar estas conductas. La prevención y la sanción son dos caras de la misma moneda, y ambas son necesarias para garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso. Tocar las narices y otras cosas, cuando esas cosas son las zonas íntimas de los compañeros sin su consentimiento, es, sin ninguna duda, causa de despido. El ordenamiento jurídico lo dice, y la jurisprudencia lo confirma.