Una empresa no puede justificar un despido disciplinario únicamente con denuncias internas, testimonios poco concluyentes o acusaciones que no estén respaldadas por pruebas suficientes. Así lo ha recordado una resolución judicial que declara improcedente el despido de una trabajadora que ocupaba un puesto de responsabilidad, después de que su empleadora le atribuyera presuntas irregularidades en la selección de personal y comportamientos hostiles hacia su equipo. Así lo analiza el despacho ABA Abogadas en su blog, en un artículo firmado por Rosa López que expone las claves de este caso laboral.
Una investigación interna que no logró acreditar las acusaciones
El conflicto comenzó cuando la empresa decidió despedir disciplinariamente a una trabajadora que desempeñaba funciones como Partner Attraction Manager. La carta de despido recogía diversas faltas calificadas como muy graves, entre ellas supuestas irregularidades en los procesos de selección, abuso de autoridad, comentarios despectivos y un trato hostil hacia los integrantes de su departamento.
Para fundamentar la decisión, la empresa recurrió a una investigación interna iniciada a raíz de denuncias anónimas y de entrevistas realizadas a distintos empleados. Sin embargo, durante el procedimiento judicial se cuestionó que las conclusiones de esa investigación fueran suficientes para demostrar los hechos y justificar la máxima sanción laboral.
Según explica Rosa López, de ABA Abogadas, la cuestión central no consistía en determinar si existían tensiones dentro del equipo, sino en comprobar si las conductas atribuidas a la trabajadora habían quedado acreditadas con el rigor necesario.
La carga de la prueba corresponde a la empresa
La resolución, dictada el 29 de septiembre de 2026 por una sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, estima íntegramente la demanda presentada por la trabajadora y declara improcedente el despido.
El tribunal considera que la empresa no aportó elementos probatorios suficientes para acreditar la realidad y gravedad de las imputaciones. El caso recuerda que una carta de despido extensa y detallada no sustituye la obligación de demostrar los hechos que se describen en ella.
En palabras de ABA Abogadas, la empresa debe asumir la «carga de la prueba» de los incumplimientos que atribuye a la persona despedida. Las denuncias internas pueden servir para iniciar una investigación, pero las acusaciones deben contrastarse y apoyarse en elementos que permitan verificar lo sucedido.
Esta exigencia resulta especialmente importante cuando se imputan comportamientos graves que pueden afectar a la reputación profesional del trabajador y justificar la extinción de su contrato.
Exigir resultados no equivale a ejercer abuso de autoridad
Otro de los aspectos relevantes del procedimiento fue la diferencia entre las funciones ordinarias de supervisión y las conductas que podrían constituir un trato degradante o humillante.
La trabajadora tenía responsabilidades de dirección y control sobre su equipo. La empresa cuestionaba determinadas instrucciones, la exigencia de objetivos de productividad y la aplicación de normas internas, como el código de vestimenta.
Sin embargo, el tribunal entendió que estas actuaciones podían encuadrarse dentro de las facultades habituales de organización y supervisión. Además, las decisiones definitivas de contratación contaban con la aprobación de superiores jerárquicos, lo que debilitaba las acusaciones de irregularidades cometidas unilateralmente por la empleada.
Los testimonios examinados reflejaban tensiones organizativas, pero no acreditaban un trato humillante de la gravedad necesaria para justificar el despido. La existencia de desacuerdos o conflictos en un equipo no demuestra, por sí sola, una infracción disciplinaria muy grave.
La proporcionalidad también importa
ABA Abogadas defendió igualmente que, incluso si algunas expresiones o formas de gestión hubieran resultado poco acertadas, debía valorarse si la sanción era proporcionada a las circunstancias. La ausencia de antecedentes disciplinarios también formaba parte de ese análisis.
El despido disciplinario es la sanción laboral más grave y exige que los hechos acreditados tengan entidad suficiente para justificarlo. No basta con que la empresa considere inadecuada una conducta: debe demostrar el incumplimiento y su gravedad.
Readmisión o indemnización
La sentencia declara improcedente el despido y obliga a la empresa a optar, en el plazo de cinco días, entre readmitir a la trabajadora —con los efectos salariales correspondientes— o abonarle la indemnización legal.
El caso ofrece una advertencia para las empresas: las investigaciones internas deben realizarse con rigor, las acusaciones han de concretarse y las pruebas deben sostener la decisión final. Para los trabajadores, recuerda que un despido basado en imputaciones no acreditadas puede impugnarse judicialmente.
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