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El cambio de empresa adjudicataria en servicios como la limpieza, el transporte, la seguridad o el mantenimiento puede generar dudas sobre la continuidad de los contratos y el reconocimiento de la antigüedad. Aunque una nueva compañía asuma la prestación del servicio, los derechos de los trabajadores no dependen únicamente de quién figure como empleador, sino de las circunstancias en las que se produce el relevo. Así lo analiza el despacho Català Reinón Abogados en su blog, donde examina los criterios legales y judiciales aplicables a estas situaciones.
La cuestión central es determinar si existe una sucesión de empresa conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o si la incorporación de la plantilla responde a una obligación establecida en el convenio colectivo. Aunque ambas situaciones pueden garantizar la continuidad laboral, tienen requisitos y consecuencias diferentes.
El Tribunal Supremo distingue entre sectores y medios de producción
Català Reinón Abogados destaca la importancia de la sentencia del Tribunal Supremo 513/2025, de 29 de mayo, relativa a un cambio de concesionaria en el transporte. En este caso, el tribunal concluyó que no se había acreditado una sucesión empresarial porque no se transmitieron elementos patrimoniales esenciales, entre ellos los autobuses necesarios para desarrollar la actividad.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores protege la continuidad de las relaciones laborales cuando se transmite una entidad económica que mantiene su identidad. Para determinar si se cumplen estos requisitos, no basta con comprobar que el servicio sigue prestándose: es necesario analizar qué elementos pasan de una empresa a otra y cómo permiten mantener la actividad.
La valoración depende también del sector. En actividades como el transporte o la industria, los vehículos, la maquinaria y otros medios materiales pueden resultar determinantes. En cambio, en negocios donde la mano de obra constituye el elemento principal, la incorporación de una parte esencial de la plantilla puede ser decisiva para apreciar la continuidad de la entidad económica.
Por eso, el despacho subraya que «no todo cambio de empresa implica automáticamente sucesión». Cada caso requiere estudiar las circunstancias concretas y los recursos que permiten desarrollar el servicio.
La subrogación por convenio tiene reglas propias
Otra cuestión relevante es la diferencia entre la sucesión legal y la subrogación convencional. Algunos convenios colectivos obligan a la nueva adjudicataria a incorporar a los trabajadores de la empresa saliente, aunque no concurran todos los requisitos previstos en el artículo 44.
Estas cláusulas pueden establecer condiciones específicas, como una antigüedad mínima, la adscripción efectiva al servicio o la entrega de determinada documentación. Por ello, es fundamental identificar qué convenio resulta aplicable y comprobar sus requisitos antes de determinar si existe obligación de contratar al personal anterior.
La distinción también influye en las responsabilidades de las empresas implicadas. La sucesión legal contempla reglas específicas sobre determinadas obligaciones laborales anteriores, mientras que la subrogación convencional debe analizarse conforme a lo establecido en el convenio y al resto de la normativa aplicable.
Una antigüedad incorrecta puede reducir derechos económicos
El reconocimiento de la fecha de antigüedad es uno de los principales focos de conflicto. Si la nueva empresa fija una fecha posterior a la que corresponde, el trabajador puede perder parte de los complementos vinculados al tiempo de servicio y ver reducida una futura indemnización por despido.
Para evitarlo, Català Reinón Abogados recomienda reconstruir cronológicamente la relación laboral, teniendo en cuenta los contratos anteriores, las sucesivas subrogaciones y la continuidad en la prestación de servicios. También deben revisarse las posibles deudas pendientes, como salarios, vacaciones o complementos, para identificar qué empresa podría responder de ellas.
Qué hacer si la nueva empresa rechaza la incorporación
Cuando la adjudicataria entrante no incorpora a un trabajador que tenía derecho a continuar, o la empresa saliente extingue su contrato alegando únicamente el fin de la contrata, podría existir un despido impugnable judicialmente.
El plazo general para reclamar contra un despido es de 20 días hábiles, por lo que conviene actuar con rapidez. Entre los documentos útiles figuran los contratos, el convenio colectivo, los pliegos de contratación, las comunicaciones de subrogación, las nóminas y las relaciones de personal.
En definitiva, el cambio de contratista no determina por sí solo la pérdida ni la conservación de la antigüedad. La clave está en establecer si existe sucesión legal, una obligación de subrogación convencional o una situación diferente, y reunir las pruebas necesarias para defender los derechos laborales.
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