Según explica el despacho, la audiencia previa se ha convertido en una de las cuestiones más relevantes dentro del despido disciplinario. Ya no basta con valorar si la conducta imputada al empleado reviste suficiente gravedad o si la carta de despido está correctamente redactada. También resulta necesario analizar si el trabajador tuvo una oportunidad real y efectiva de conocer las acusaciones y presentar su versión antes de que la empresa adoptara la decisión extintiva.
El origen de esta exigencia se encuentra en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece que una relación laboral no debe extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle dado previamente la posibilidad de defenderse, salvo que existan circunstancias excepcionales que hagan irrazonable exigir esa oportunidad.
Como destaca el despacho, la finalidad de esta regla es sencilla: "antes de adoptar la sanción máxima, la empresa debe permitir que el trabajador conozca la imputación y pueda dar su versión".
Uno de los aspectos más importantes señalados por Català Reinón Abogados es que esta audiencia no debe confundirse con la posterior impugnación judicial ni con los actos de conciliación administrativa. Ambos procedimientos tienen lugar cuando el despido ya se ha producido, mientras que la audiencia previa debe desarrollarse antes de la decisión empresarial.
La firma jurídica subraya además que no existe un modelo único válido para todos los sectores ni para todas las empresas. Lo determinante es que la posibilidad de defensa sea auténtica y permita al trabajador conocer los hechos que se le atribuyen y responder a ellos con antelación suficiente.
La nueva doctrina judicial obliga, por tanto, a examinar cuidadosamente los procedimientos internos utilizados por las empresas. Según recoge el análisis, tras el cambio jurisprudencial producido en 2024, entre los elementos que deben verificarse figuran la existencia de una audiencia previa efectiva y las posibles excepciones que justificarían no concederla.
El despacho advierte de que muchas compañías siguen centrándose exclusivamente en acreditar los incumplimientos laborales imputados al trabajador, sin prestar la misma atención al respeto de las garantías procedimentales. Sin embargo, un error en esta fase puede afectar directamente al resultado del procedimiento judicial posterior.
Para los trabajadores, esta evolución supone una nueva vía de revisión de los despidos disciplinarios. Además de analizar la veracidad de los hechos recogidos en la carta de despido o la proporcionalidad de la sanción impuesta, resulta fundamental comprobar si se ofreció realmente la posibilidad de defenderse antes de la extinción del contrato.
El despacho resume la situación señalando que "ya no basta con estudiar únicamente la carta de despido y la gravedad de los hechos imputados: también es necesario examinar qué oportunidad real tuvo la persona trabajadora de conocer los cargos y defenderse antes de la decisión extintiva".
Asimismo, recuerda que "la audiencia previa se ha convertido en una de las cuestiones más relevantes del despido disciplinario", precisamente porque puede influir de forma decisiva en la calificación judicial de la medida empresarial.
En definitiva, la interpretación que están realizando los tribunales refuerza las garantías de defensa de los trabajadores y obliga a las empresas a extremar las cautelas antes de acordar un despido disciplinario. La cuestión ya no se limita a determinar si existió una conducta sancionable, sino también a verificar que el procedimiento seguido respetó el derecho del empleado a ser oído antes de perder su puesto de trabajo.
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