De acuerdo a la última Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres percibieron un salario medio anual de 26.904,90 euros frente a la media de 32.057,55 euros para los hombres, una diferencia de más de 5.000 euros que pone de manifiesto cómo la brecha salarial de género persiste en la actualidad. Bajo este contexto, la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) celebra del 22 al 24 de octubre en León su XXVI Congreso Nacional, Laborium 2026, en el que la transparencia retributiva se sitúa en el centro del debate sobre la igualdad salarial.
Más de 400 laboralistas se dan cita estos días en León y han contado con la bienvenida del teniente alcalde de León, Vicente Canuria Atienza, quien ha inaugurado Laborium 2026 junto al secretario general de UGT Castilla y León, Óscar Mario Lobo San Juan; y junto a la presidenta de ASNALA, Ana Gómez Hernández. “A veces, es fácil pasarlo por alto debido a la rutina del día a día. Pero hoy quiero que hagamos el esfuerzo de detenernos y pensemos en el verdadero alcance de nuestro trabajo. Porque el Derecho Laboral no se construye para las normas. Se construye para las personas”, aseguró Ana Gómez Hernández en el acto inaugural. Asimismo, resaltó que la “transparencia retributiva es una cuestión fundamental para avanzar hacia una igualdad salarial efectiva, por eso espacios de encuentro como Laborium son esenciales para que estos cambios se produzcan con rigor”.
La mesa “Lo que se gana y lo que se cuenta: hacia la transparencia retributiva” ha analizado las implicaciones de la Directiva 2023/970, que pretende introducir cambios en la forma en la que las empresas determinan y justifican sus salarios, y cuya transposición está aún pendiente en España. Para Rafael Antonio López Parada, magistrado de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la transparencia retributiva no es un fin en sí mismo, sino “un instrumento para hacer posible la equiparación real de los niveles retributivos de hombres y mujeres, haciendo efectiva la igualdad salarial sin discriminación por razón de género”.
Para ello, tal y como han señalado los expertos en Laborium 2026, uno de los cambios más trascendentales que exige la Directiva es una reforma radical de las estructuras retributivas y de los instrumentos para su fijación. Según ha explicado el magistrado, “aunque el sistema tradicional de grupos profesionales pueda y deba seguir utilizándose, la Directiva obliga a definir niveles salariales tomando en consideración varios factores básicos para determinar cuándo un trabajo es de igual valor que otro”, precisó Rafael Antonio López Parada. Estos factores impuestos por la Directiva son las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, obligando a los Estados miembros a que establezcan públicamente las metodologías concretas de valoración de los mismos. A este respecto, se contempla que el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) proponga y valore metodologías para que, posteriormente, la Comisión Europea pueda adoptar directrices para los países pertenecientes a la Unión Europea.
Seguridad jurídica, apoyo para las pymes y un posible aumento de litigios
Desde la perspectiva empresarial, Olimpia del Águila Cazorla, responsable de Igualdad y Seguridad Social de CEOE, ha reclamado durante la celebración de Laborium 2026 que la futura regulación “conjugue el objetivo que compartimos todos de alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres con la necesaria seguridad jurídica”. Más concretamente, la representante de CEOE consideró imprescindible que la transposición de la Directiva que está pendiente “respete la vigencia de los planes de igualdad actuales y evite complicar las tareas burocráticas formales, sobre todo, para las pequeñas y medianas empresas, cuyos recursos son mucho más limitados y para las que pedimos líneas de apoyo, asesoramiento y acompañamiento”.
Olimpia del Águila Cazorla también ha recordado que las empresas españolas ya cuentan con herramientas para avanzar en la igualdad retributiva, como el registro salarial y las auditorías vinculadas a los planes de igualdad. Por tanto, para dar este paso más allá “no basta con la implicación de las empresas, también hay barreras extralaborales que, a veces, son infranqueables y que precisan de un cambio sociocultural”. Entre ellas, la mayor presencia de las mujeres en los cuidados, lo que se traduce en que “tengan un menor desarrollo laboral y se acojan más tanto a la parcialidad, como a las reducciones de jornadas y excedencias”.
Además, probablemente, la nueva transparencia salarial suponga un aumento de los conflictos laborales si pretende realmente transformar estas realidades y que se produzcan cambios significativos en la brecha salarial de género existente en la actualidad. Otra cuestión es que “esos conflictos se judicialicen o no en función de la eficacia de la negociación colectiva y de los medios de solución extrajudicial”, ha reflexionado Rafael Antonio López Parada, magistrado de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. En cualquier caso, el magistrado ha considerado que “es previsible que una parte de los nuevos conflictos terminen judicializados por falta de acuerdo” y que para resolverlos será determinante que “las empresas consigan demostrar que hay un criterio de diferenciación salarial lógico y totalmente neutro con respecto al género”.