Català Reinón Abogados Barcelona
Català Reinón Abogados Madrid
El teletrabajo se ha consolidado como una forma habitual de organización laboral, pero su flexibilidad no permite a las empresas imponer cualquier condición. La compensación de los gastos, los cambios en las jornadas presenciales y la obligación de facilitar los equipos necesarios siguen sujetos a límites legales. Así lo analiza el despacho Català Reinón Abogados en su blog, donde examina la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo y sus implicaciones para empresas y trabajadores.
Los acuerdos de teletrabajo no pueden anular derechos legales
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, establece las condiciones básicas para regular esta modalidad. Cuando el teletrabajo es regular, debe formalizarse por escrito mediante un acuerdo que recoja, entre otros aspectos, la distribución de las jornadas, los medios necesarios, los gastos asociados y las condiciones de reversibilidad.
Sin embargo, firmar ese documento no significa que cualquier cláusula sea válida. Según explica Català Reinón Abogados, el acuerdo individual debe respetar los derechos reconocidos por la legislación y los convenios colectivos. Como recuerda el despacho, las condiciones pactadas «no pueden rebajar derechos indisponibles».
La sentencia 164/2025 del Tribunal Supremo, de 4 de marzo, constituye una de las resoluciones destacadas en este ámbito. El fallo anuló determinadas cláusulas de un modelo empresarial relacionadas con la recuperación de días de teletrabajo y la compensación de gastos.
La empresa debe asumir los gastos del trabajo a distancia
Uno de los puntos más relevantes es la obligación empresarial de compensar los gastos vinculados al teletrabajo en los términos previstos legal y convencionalmente.
No resulta válido establecer de forma general que trabajar desde casa no genera costes o que estos quedan compensados automáticamente por el ahorro que supone no desplazarse a la oficina. El trabajador puede seguir afrontando gastos relacionados con la electricidad, la conexión a internet u otros recursos necesarios para desarrollar su actividad.
La cuantía y la forma de compensación dependerán de la normativa aplicable y de los acuerdos correspondientes. Lo que no cabe, según el análisis del despacho, es utilizar una cláusula genérica para eliminar esa obligación. En palabras de Català Reinón Abogados, «el derecho no puede desaparecer mediante una renuncia genérica».
Por ello, revisar el convenio colectivo y el acuerdo individual resulta fundamental para comprobar qué conceptos deben abonarse y cómo se calcula la compensación.
¿Puede la empresa exigir acudir a la oficina en días remotos?
La distribución entre jornadas presenciales y a distancia forma parte del acuerdo de teletrabajo. Por eso, aunque la empresa puede necesitar que un empleado acuda puntualmente a las instalaciones por razones organizativas, técnicas o formativas, no debería utilizar esa facultad para reducir sistemáticamente los días remotos pactados.
La jurisprudencia no elimina el poder de dirección empresarial, pero obliga a distinguir entre una convocatoria presencial justificada y una modificación sustancial de las condiciones acordadas. Si las exigencias de presencialidad se vuelven habituales y alteran el porcentaje de teletrabajo, será necesario examinar si se están respetando las reglas legales de modificación.
También debe valorarse el preaviso, la frecuencia de las convocatorias, las condiciones contractuales y el convenio aplicable. La solución dependerá de las circunstancias concretas, sin que exista una autorización ilimitada para cambiar unilateralmente la organización pactada.
Averías, equipos y prevención de riesgos
Las incidencias técnicas constituyen otro foco de conflicto. Una interrupción de la electricidad o de internet ajena a la voluntad del trabajador no debería traducirse automáticamente en la obligación de recuperar las horas o en un descuento salarial. Debe analizarse si la incidencia es imputable al empleado y cómo se trataría una situación equivalente en el centro de trabajo.
Además, la empresa debe proporcionar y mantener los medios necesarios para desarrollar la actividad a distancia. No obstante, esto no significa que exista una obligación universal de entregar cualquier equipo concreto a toda la plantilla.
La sentencia 760/2025 del Tribunal Supremo, de 10 de septiembre, matizó la exigencia de proporcionar una silla ergonómica en todos los casos. Las necesidades específicas deben valorarse atendiendo al puesto, al sistema preventivo y a las circunstancias individuales, incluidas las posibles limitaciones médicas.
Documentar los acuerdos para prevenir conflictos
Català Reinón Abogados recomienda conservar el acuerdo de teletrabajo, sus anexos, las comunicaciones sobre cambios de presencialidad, los justificantes de gastos y las evaluaciones de prevención de riesgos. Esta documentación puede resultar decisiva si surge una reclamación.
La conclusión del despacho es que «el teletrabajo no es un espacio desregulado». La flexibilidad organizativa debe convivir con los derechos laborales: ni la empresa puede trasladar indiscriminadamente sus costes al trabajador ni modificar libremente las condiciones pactadas. Conocer las obligaciones legales y documentar los acuerdos es esencial para evitar conflictos y determinar qué vías de reclamación corresponden en cada caso.
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