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Organizar turnos, repartir tareas, evaluar el rendimiento o intervenir en una promoción son decisiones tradicionalmente asociadas con un responsable de equipo. Sin embargo, los algoritmos tienen cada vez más presencia en la gestión diaria de las plantillas. En España, el 78% de los managers encuestados por la OCDE afirma que su empresa utiliza al menos una herramienta de gestión algorítmica, es decir, software que se utiliza para automatizar o apoyar funciones como organizar el trabajo, supervisar la actividad o evaluar a los empleados.
Esta realidad adquiere especial relevancia ante la entrada en vigor, el próximo 5 de octubre, del Real Decreto 723/2026, que refuerza las obligaciones de transparencia de las empresas. Entre otras cuestiones, deberán informar de la existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los sistemas algorítmicos o automatizados cuando intervengan en decisiones relacionadas con la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
¿Quién responde cuando el algoritmo se equivoca?
El avance de estas herramientas abre una cuestión que va más allá de saber si se utilizan o no: quién asume la responsabilidad cuando una recomendación automatizada influye en una decisión que afecta a un trabajador.
Entre los managers españoles que utilizan sistemas de gestión algorítmica, el 36% señala falta de claridad sobre quién es responsable cuando una decisión o recomendación de la herramienta resulta equivocada, según la OCDE. El organismo también identifica dificultades para comprender cómo estos sistemas llegan a determinadas recomendaciones.
La transparencia, sin embargo, no resuelve por sí sola el problema de la explicabilidad. Conocer la existencia de una herramienta no implica necesariamente que un trabajador pueda entender qué peso ha tenido en una decisión concreta ni a quién corresponde explicarla.
Una mayor automatización tampoco parece reducir necesariamente la importancia del manager. La OCDE observa que el uso de estas herramientas aumenta la necesidad tanto de capacidades analíticas y digitales como de habilidades sociales, entre ellas la comunicación, la escucha activa, la empatía o la resolución de conflictos.
“Saber que existe un algoritmo es solo el primer paso. Cuando interviene en una decisión que afecta a un trabajador, la organización debe ser capaz de explicar qué papel ha tenido y quién responde por esa decisión. La tecnología puede apoyar una decisión, pero la responsabilidad no debería desaparecer detrás de la tecnología”, señala Ronald Clarke, profesor de Recursos Humanos de TBS Education.
Clarke investiga, entre otros ámbitos, la digitalización de la gestión de Recursos Humanos y sus efectos sobre los empleados y las organizaciones.
El reto: decidir qué no delegar
La gestión algorítmica no implica necesariamente que una máquina tome una decisión de manera autónoma. Estos sistemas también pueden procesar información o generar recomendaciones que posteriormente deberá valorar un responsable. Precisamente por ello, cuanto mayor es su presencia, más importante se vuelve el criterio de quien toma la decisión final. “La tecnología puede ayudar a decidir con más información y rapidez, pero no debería diluir la responsabilidad del manager. El verdadero reto para Recursos Humanos será decidir no solo qué puede automatizarse, sino qué decisiones sobre personas necesitan seguir contando con criterio, explicación y responsabilidad humana”, añade Clarke.