Ana Alvarez Franquet. Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de junio de 2026 en el asunto C‑907/24, Egenergy, se sitúa en un terreno especialmente sensible del Derecho del Trabajo como es la frontera entre el legítimo ejercicio del poder de dirección empresarial y las decisiones que, sin presentarse formalmente como despidos, terminan produciendo efectos claramente extintivos. El debate no es nuevo, pero sí lo es la intensidad con la que determinadas prácticas empresariales han ido sofisticándose para adaptar procesos de reestructuración sin activar los mecanismos colectivos previstos por la Directiva 98/59. El supuesto analizado ilustra bien esta tensión. Una empresa traslada su actividad productiva a más de 600 kilómetros, modificando de forma radical el lugar de trabajo de su plantilla. Ante la negativa de varios trabajadores a aceptar el cambio, opta por extinguir los contratos sobre la base de una supuesta ausencia injustificada. La cuestión de fondo no es tanto si el traslado es posible, sino si puede producir efectos extintivos sin asumir su verdadera naturaleza jurídica.
El TJUE abandona el formalismo: el despido se define por su realidad, no por su etiqueta
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Ana Álvarez Franquet Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya |
La respuesta del Tribunal se construye sobre una premisa clara, como es la necesidad de interpretar el concepto de despido de manera autónoma y conforme a su finalidad protectora en el marco de la Directiva 98/59. No basta con atender a la calificación formal que el empresario otorgue a la extinción, sino que es imprescindible analizar la realidad causal que la provoca.
Desde esta perspectiva, el Tribunal reafirma que existe despido siempre que la extinción del contrato no sea deseada por el trabajador. Este criterio, aparentemente sencillo, tiene consecuencias relevantes cuando se proyecta sobre situaciones como la analizada. Si el trabajador se ve obligado a rechazar una modificación sustancial de sus condiciones laborales impuesta unilateralmente, la posterior extinción no puede desvincularse de la decisión empresarial que la origina.
De este modo, el Tribunal introduce una lectura material que obliga a reconstruir la secuencia completa de la relación laboral y evitar interpretaciones que se centren exclusivamente en la conducta final del trabajador.
El traslado geográfico deja de ser neutro: el lugar de trabajo como elemento estructural del contrato
Uno de los elementos jurídicamente más relevantes de la sentencia es la consolidación del lugar de trabajo como un elemento esencial del contrato cuya modificación puede alcanzar carácter sustancial. El Tribunal no discute la existencia de facultades de movilidad empresarial, pero subraya que su ejercicio debe analizarse en función de su intensidad y de sus consecuencias.
En el caso concreto, la distancia entre los centros, su separación insular y el carácter definitivo del traslado permiten considerar que no se trata de una modificación neutra. El cambio incide directamente en la vida personal, familiar y económica del trabajador, afectando al equilibrio sobre el que se construye la relación laboral.
Esta consideración resulta especialmente importante porque introduce un criterio de realidad frente a interpretaciones excesivamente flexibilizadoras del poder de dirección. No todo traslado es equivalente, y algunos, por su alcance, pueden situarse en un plano próximo al de la extinción.
La imputación de la extinción: quién “provoca” realmente el despido
El Tribunal aborda una cuestión clave al determinar a quién debe imputarse la causa de la extinción. Frente a la tesis que sitúa la ruptura en la negativa del trabajador, la sentencia sostiene que dicha negativa no es una causa autónoma, sino una reacción frente a una decisión empresarial previa.
Este razonamiento permite evitar que la cadena causal se fragmente artificialmente. La extinción no surge de manera espontánea por la conducta del trabajador, sino que se inserta en un proceso iniciado por la empresa mediante una modificación sustancial. En consecuencia, el despido debe atribuirse a quien provoca la alteración que lo hace inevitable.
Desde una perspectiva jurídica, esta reconstrucción de la causalidad refuerza la coherencia del sistema y evita que el análisis se desplace hacia el eslabón más débil de la relación laboral.
La imputación del despido: cuando la negativa del trabajador no rompe la cadena causal
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es su proyección sobre el ámbito de los despidos colectivos. El Tribunal establece que las extinciones derivadas de la negativa del trabajador a aceptar un traslado sustancial deben incluirse en el cálculo de los umbrales previstos por la Directiva 98/59.
Este criterio tiene una importancia práctica evidente. Impide que determinadas decisiones empresariales queden fuera del control colectivo mediante su encuadramiento formal en categorías distintas del despido. El análisis debe centrarse en el efecto conjunto de las extinciones y en su vinculación con una decisión empresarial común.
Desde una perspectiva sindical, esto refuerza la efectividad de los procedimientos de información y consulta, evitando que puedan vaciarse de contenido a través de construcciones jurídicas fragmentadas.
¿Hasta dónde llega la flexibilidad empresarial?: una cuestión aún abierta.
La sentencia no cuestiona la legitimidad de las decisiones empresariales orientadas a la reorganización productiva, pero sí introduce límites cuando estas decisiones afectan directamente a la estabilidad en el empleo. Se trata de un intento de mantener el equilibrio entre flexibilidad y protección, aunque ese equilibrio sigue siendo, en muchos aspectos, delicado.
El Tribunal deja en manos de los órganos nacionales la valoración del carácter sustancial del traslado, lo que puede generar respuestas dispares. Asimismo, no profundiza en el papel de las medidas compensatorias, lo que plantea interrogantes sobre hasta qué punto estas pueden influir en la calificación jurídica de la modificación.
Estas zonas de incertidumbre reflejan que la delimitación entre reorganización y despido no puede resolverse de forma totalmente cerrada, sino que seguirá siendo objeto de interpretación en función de las circunstancias de cada caso.
Conclusión: trasladar puede ser despedir, pero el debate no está cerrado
La sentencia Egenergy consolida una tendencia clara en la jurisprudencia europea como es la superación de los enfoques formalistas y la apuesta por un análisis material de las decisiones empresariales. Al reconocer que determinados traslados pueden producir efectos equivalentes al despido, el Tribunal refuerza la coherencia del sistema de protección colectiva.
Sin embargo, el fallo también deja una sensación de equilibrio inacabado. Se corrige una práctica que genera tensiones evidentes, pero se mantienen amplios márgenes de apreciación que permiten que situaciones similares puedan recibir respuestas distintas. La cuestión de fondo sigue siendo hasta qué punto el poder de organización puede desplegarse sin convertirse en un instrumento de ajuste de plantilla.
Tal vez el aspecto más incómodo de la sentencia es que obliga a formular una pregunta que no siempre se quiere abordar abiertamente en la práctica laboral. Si un traslado hace inviable la continuidad del trabajo para una parte significativa de la plantilla y conduce a la extinción de sus contratos, resulta difícil sostener que se trata únicamente de una medida organizativa. La calificación jurídica puede matizarse, pero el efecto es difícil de ignorar.
Por ello, más allá de su valor técnico, la sentencia pone de relieve una cuestión que seguirá generando debate en los próximos años. No se trata solo de determinar cuándo un traslado es sustancial, sino de decidir si el ordenamiento está dispuesto a aceptar que ciertas formas de reorganización empresarial funcionen, en la práctica, como mecanismos de reducción de plantilla sin asumir plenamente sus consecuencias jurídicas.
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