Ana Álvarez Franquet. Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya Hace unas semanas publiqué un artículo en el que defendía una tesis deliberadamente incómoda: quizá el gran error del debate español sobre el absentismo consiste en considerar que el absentismo es el problema cuando, en realidad, puede ser únicamente el síntoma. Sostenía entonces que una parte creciente del debate público parecía haber desplazado su atención desde las causas de la enfermedad hacia el control de quienes enferman. El trabajador en situación de incapacidad temporal, tradicionalmente considerado un sujeto necesitado de protección, comenzaba a aparecer en determinados discursos como un potencial sospechoso. Sin embargo, cuanto más reflexiono sobre aquella idea, más convencida estoy de que el fenómeno trasciende ampliamente el ámbito de las bajas médicas. Porque quizá el problema ya no afecte únicamente al trabajador que enferma, quizá estemos asistiendo a una transformación mucho más profunda de las relaciones laborales. Una transformación silenciosa, gradual y apenas perceptible, en la que la sospecha empieza a ocupar el lugar que históricamente correspondió a la protección.Del absentismo a una reflexión más profunda
Cuando la protección deja paso a la verificación
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Ana Álvarez Franquet Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya |
Durante más de un siglo, el Derecho del Trabajo se construyó sobre una idea sencilla: la persona trabajadora no se encontraba en una posición de igualdad frente al empresario. Precisamente por ello surgió un conjunto de normas destinado a corregir esa desigualdad estructural. La disciplina laboral nació para limitar el poder, no para ampliarlo; para establecer garantías, no para multiplicar controles; para proteger a quien se encontraba en una posición más vulnerable dentro de la relación contractual.
No es casual que la Constitución Española defina a España como un Estado social y democrático de Derecho en su artículo 1.1. Tampoco es casual que los artículos 35, 41 y 43 reconozcan el derecho al trabajo, la protección social y el derecho a la salud. Detrás de todos estos preceptos existe una misma lógica: la protección de las personas frente a situaciones de vulnerabilidad que forman parte de la propia condición humana.
Sin embargo, resulta difícil no advertir que una parte significativa del debate laboral contemporáneo parece haber desplazado progresivamente el foco.
Cuando se habla de incapacidad temporal, el debate gira cada vez más alrededor del control del absentismo.
Cuando se habla de teletrabajo, la conversación se centra en la supervisión de la actividad.
Cuando se habla de conciliación, aparecen inmediatamente las exigencias de acreditación, justificación y prueba.
Cuando se habla de prestaciones, se insiste en los mecanismos de revisión y verificación.
Incluso cuando se habla de ejercicio de derechos laborales, buena parte de la discusión termina orientándose hacia la posibilidad de abuso de esos mismos derechos.
Todo ello configura una realidad inquietante. Los derechos siguen existiendo, pero cada vez parece más frecuente que quienes los ejercen deban demostrar constantemente que merecen ejercerlos.
La baja médica debe justificarse.
La necesidad de cuidados debe acreditarse.
La adaptación de jornada debe probarse.
La situación familiar debe demostrarse.
El teletrabajo debe monitorizarse.
La productividad debe medirse.
La disponibilidad debe cuantificarse.
Y así, progresivamente, la protección parece venir acompañada de una obligación permanente de verificación.
Del control legítimo a la sospecha permanente
Naturalmente, ningún sistema jurídico serio puede funcionar sin mecanismos de control. Sería absurdo negar la existencia de fraude o de abuso. También sería ingenuo desconocer que el empresario dispone legítimamente de facultades de vigilancia y control reconocidas por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Pero la cuestión de fondo no es esa.
La pregunta verdaderamente relevante consiste en determinar qué sucede cuando el control deja de ser un instrumento y se convierte en una lógica. Cuando deja de operar de forma excepcional para pasar a estructurar la relación laboral de manera permanente.
Porque existe una diferencia sustancial entre controlar determinadas conductas y construir un modelo de relaciones laborales basado en la sospecha preventiva. Y quizá ahí resida una de las transformaciones más relevantes del Derecho del Trabajo contemporáneo.
Históricamente, el principal riesgo que pretendía corregir la legislación laboral era el abuso de poder derivado de la desigualdad entre empresario y trabajador. Sin embargo, en muchas ocasiones parece que el debate actual parte de una premisa diferente. Como si el principal riesgo ya no fuera el ejercicio abusivo del poder empresarial, sino el posible abuso de los derechos por parte de quienes trabajan.
Control del absentismo.
Control de la conciliación.
Control del teletrabajo.
Control de las prestaciones.
Control de la actividad digital.
Control de los permisos.
Control, control y más control.
Quizá haya llegado el momento de preguntarnos si está naciendo lo que podría denominarse un auténtico “Derecho del Trabajo de la sospecha”.
Un modelo en el que los derechos laborales no desaparecen formalmente, pero donde su ejercicio queda sometido a mecanismos crecientes de acreditación, supervisión y verificación. Un modelo en el que la protección deja de constituir el punto de partida y pasa a convertirse en algo que debe ganarse constantemente mediante la prueba de su legitimidad.
La sospecha tiene género
Esta reflexión adquiere una dimensión especialmente preocupante cuando se analiza desde una perspectiva de género, porque la sospecha no afecta a todas las personas trabajadoras de la misma manera.
Las estadísticas demuestran desde hace décadas que siguen siendo mayoritariamente las mujeres quienes solicitan reducciones de jornada, adaptaciones horarias, excedencias por cuidado de familiares y otras medidas de conciliación. Siguen siendo también las mujeres quienes asumen de forma predominante las responsabilidades de cuidado dentro de las familias.
Por ello, cuando el ejercicio de estos derechos se ve sometido a una creciente exigencia de justificación y acreditación, el impacto no es neutro.
Se traduce en carreras profesionales más lentas, en menores oportunidades de promoción, en brechas salariales y en pensiones más bajas.
En definitiva, se traduce en una reproducción de desigualdades estructurales que el propio ordenamiento afirma querer combatir.
Resulta paradójico que una sociedad que proclama la corresponsabilidad continúe funcionando, en muchos ámbitos, sobre la idea implícita de que existe una persona plenamente disponible para trabajar y otra disponible para asumir los cuidados.
Y mientras esa realidad persista, las consecuencias derivadas de esta cultura de la sospecha seguirán recayendo principalmente sobre las mujeres.
Inteligencia artificial y vigilancia permanente
La irrupción de la inteligencia artificial añade un nuevo elemento a este escenario.
Tradicionalmente, la sospecha era una decisión humana. Existía una conducta determinada, aparecía una duda y posteriormente se activaba un mecanismo de control.
Los sistemas algorítmicos alteran radicalmente esta lógica. La inteligencia artificial permite analizar patrones de comportamiento, comparar rendimientos, medir productividad, detectar desviaciones y clasificar riesgos de forma continua. La sospecha deja de ser una reacción para convertirse en una metodología de gestión.
Y tal vez el principal desafío jurídico que plantea la inteligencia artificial no sea únicamente la privacidad o los sesgos algorítmicos. Quizá el verdadero desafío sea otro.
La normalización de una cultura laboral en la que la confianza deja de ser necesaria porque todo puede ser monitorizado, medido, registrado y verificado.
El verdadero reto del Derecho del Trabajo del siglo XXI
Quizá el gran reto laboral del siglo XIX fue limitar la explotación.
Quizá el gran reto laboral del siglo XX fue construir sistemas de protección social.
Y quizá el gran reto laboral del siglo XXI consista en impedir que la vigilancia permanente vacíe de contenido los principios que justificaron históricamente la existencia del Derecho del Trabajo.
Porque la cuestión ya no consiste únicamente en determinar hasta dónde puede llegar el control empresarial. La cuestión consiste en preguntarnos cuánta vigilancia puede soportar una relación laboral sin comprometer principios constitucionales como la dignidad de la persona, la igualdad efectiva, la buena fe contractual o la protección de la salud.
Conclusión
En mi anterior artículo defendía que el absentismo probablemente no era la enfermedad, sino uno de sus síntomas.
Hoy me atrevo a formular una hipótesis más ambiciosa.
Posiblemente la transformación más profunda que está experimentando el Derecho del Trabajo en las primeras décadas del siglo XXI no tenga que ver exclusivamente con el teletrabajo, la inteligencia artificial, la reducción de jornada o el incremento de las incapacidades temporales. Tal vez el verdadero cambio sea cultural.
A lo mejor estemos transitando silenciosamente desde un Derecho del Trabajo construido sobre la protección hacia un Derecho del Trabajo construido sobre la verificación.
Un modelo en el que los derechos siguen existiendo formalmente, pero donde quienes los ejercen parecen obligados a demostrar constantemente que merecen ejercerlos.
Y esa debería ser una reflexión incómoda para todos.
Porque las sociedades democráticas no se distinguen únicamente por reconocer derechos. También se distinguen por confiar en las personas cuando ejercen esos derechos.
El riesgo no es que desaparezcan los derechos laborales. El riesgo es mucho más sutil: que continúen existiendo formalmente mientras la sospecha termina convirtiéndose en la condición previa para poder ejercerlos.
Y si eso ocurriera, habríamos alterado uno de los fundamentos históricos del Derecho del Trabajo sin necesidad de modificar una sola línea de la ley.
Si el gran reto del Derecho del Trabajo del siglo XX fue limitar el poder económico derivado de la subordinación laboral, el gran reto del siglo XXI podría consistir en limitar el poder derivado de la vigilancia permanente.
Porque quizá el futuro del Derecho del Trabajo ya no dependa únicamente de cuántos derechos somos capaces de reconocer, sino de cuánto espacio somos capaces de preservar para la confianza, la dignidad y la libertad dentro de las relaciones laborales.