Ana Álvarez Franquet. Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya Hay situaciones jurídicas que trascienden el caso concreto porque evidencian fallos estructurales en la técnica normativa. La jubilación parcial en las Administraciones Públicas entre el 1 de abril de 2025 y el 30 de junio de 2026 constituye un ejemplo especialmente ilustrativo. Durante ese periodo, el derecho no fue derogado ni suspendido, ni siquiera formalmente cuestionado. Permanecía vigente en el ordenamiento, concretamente en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social, pero había dejado de ser ejercitable en términos reales
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Ana Álvarez Franquet Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya |
El fenómeno no es menor desde una perspectiva jurídica. No estamos ante una laguna normativa ni ante una ausencia de regulación, sino ante un supuesto en el que la propia configuración legal del derecho impide su efectividad. La reforma introducida por el Real Decreto‑ley 11/2024, al exigir que el contrato de relevo fuese indefinido, a jornada completa y formalizado de manera simultánea, convirtió una institución operativa en una figura jurídicamente inviable en el ámbito del empleo público.
La consecuencia fue inmediata y generalizada: miles de trabajadores laborales de las Administraciones Públicas vieron reconocido su derecho en abstracto, pero bloqueado en su ejercicio concreto. Esta disociación entre validez formal y eficacia material constituye, en sí misma, una anomalía desde el punto de vista del principio de efectividad de los derechos laborales y de Seguridad Social.
Cuando copiar el modelo privado no funciona en lo público
El origen del problema no radica en la jubilación parcial como institución, sino en la técnica legislativa utilizada para su configuración. El legislador trasladó al ámbito del empleo público un esquema propio del Derecho del Trabajo privado sin atender a las particularidades que definen aquel sector.
En el ámbito empresarial, la contratación de un trabajador relevista puede realizarse con relativa inmediatez, respondiendo a decisiones organizativas internas. En cambio, en la Administración Pública, el acceso al empleo se encuentra sometido a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española. Ello implica la exigencia de procedimientos selectivos reglados, formalizados y temporalmente dilatados.
La imposición de la simultaneidad entre la jubilación parcial y la contratación del relevista generó así una contradicción estructural. No se trataba de una dificultad práctica o de gestión, sino de una imposibilidad jurídica derivada del propio marco constitucional. El resultado fue el bloqueo del sistema, poniendo de manifiesto una carencia más profunda: la ausencia de un diseño normativo específico para el empleo público y la tendencia a reproducir esquemas del sector privado sin una adecuada adaptación.
RDL 19/2026: desbloquear no es reformar
El Real Decreto‑ley 19/2026, de 29 de junio (BOE de 30 de junio de 2026, con entrada en vigor el 1 de julio) responde precisamente a esta situación. Su finalidad es clara: restablecer la operatividad de la jubilación parcial en el sector público. Para ello, introduce un modelo más flexible que rompe con la rigidez anterior.
La norma permite articular un sistema progresivo de incorporación del relevista, admite la contratación temporal de sustitución mientras se tramitan los procesos selectivos y vincula la jubilación parcial a la planificación de los recursos humanos a través de las ofertas de empleo público. Asimismo, establece un régimen transitorio que se extiende hasta el 1 de abril de 2027, lo que evidencia que el propio legislador es consciente del carácter provisional de la solución adoptada.
Desde una perspectiva funcional, la medida cumple su objetivo. La jubilación parcial vuelve a ser una posibilidad real en el sector público. Sin embargo, desde un enfoque jurídico más amplio, conviene subrayar que la norma no constituye una reforma estructural del sistema, sino una técnica de corrección dirigida a resolver una disfunción concreta.
Lo que sí arregla la reforma (y no es poco)
No puede negarse que el Real Decreto‑ley 19/2026 introduce mejoras relevantes. La principal de ellas es la recuperación del principio de efectividad del derecho a la jubilación parcial, que había quedado vaciado de contenido tras la reforma de 2025.
Además, la norma aporta un marco de actuación que reduce la incertidumbre jurídica y, con ello, la litigiosidad generada en los meses previos. La práctica forense había comenzado ya a evidenciar la imposibilidad de aplicar el sistema vigente, lo que hacía necesaria una intervención normativa.
Por último, la reforma incorpora un reconocimiento implícito de que el empleo público requiere soluciones normativas propias, lo que supone un avance respecto a la lógica anterior de simple traslación de instituciones del sector privado.
Pero el problema sigue ahí y Europa ya lo ha dicho
Sin embargo, la valoración no puede ser exclusivamente positiva. Porque la aprobación del Real Decreto‑ley 19/2026 coincide, en términos temporales, con un pronunciamiento de gran relevancia que condiciona su interpretación: la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de abril de 2026, asunto Obadal (C‑418/24).
En dicha resolución, el TJUE concluye que el sistema español de respuesta al abuso de la temporalidad en el empleo público no cumple con las exigencias del Derecho de la Unión, al no proporcionar medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias. Señala, en particular, que mecanismos como la conversión en indefinido no fijo o las indemnizaciones tasadas no constituyen una verdadera sanción del abuso ni eliminan sus consecuencias.
Este contexto introduce una dimensión crítica en el análisis de la reforma, ya que obliga a valorar no solo su eficacia interna, sino su compatibilidad con los estándares europeos.
La contradicción de fondo: funcionalidad basada en la temporalidad
El elemento que permite el desbloqueo del sistema, la admisión de la contratación temporal de sustitución es, al mismo tiempo, el que plantea mayores dudas desde la perspectiva del Derecho de la Unión.
La sentencia Obadal insiste en que el uso reiterado de contratos temporales para atender necesidades permanentes constituye un abuso que debe ser sancionado. Sin embargo, el modelo introducido por el Real Decreto‑ley 19/2026 no incorpora mecanismos sancionadores frente a esa utilización, ni introduce medidas claramente disuasorias.
Antes bien, reorganiza la temporalidad para hacer viable la jubilación parcial. Desde esta perspectiva, puede afirmarse que la norma resuelve un problema funcional, pero lo hace apoyándose en el mismo elemento estructural que el TJUE ha cuestionado.
Un sistema más complejo, condicionado y fragmentado
A esta tensión se suman otros factores que inciden en la solidez del modelo. La nueva regulación introduce una notable complejidad técnica, al combinar distintos instrumentos (contratación temporal, planificación en ofertas de empleo y régimen transitorio), cuya aplicación práctica puede resultar desigual.
Asimismo, la jubilación parcial deja de ser un derecho de ejercicio inmediato para quedar condicionada a decisiones de planificación administrativa, lo que puede afectar a su uniformidad y previsibilidad.
Por otra parte, la reforma mantiene una fragmentación significativa al limitar su alcance al personal laboral, excluyendo al personal funcionario y estatutario, lo que plantea interrogantes desde la perspectiva del principio de igualdad.
Finalmente, la flexibilidad introducida puede derivar en una intensificación del recurso a la temporalidad, precisamente en un momento en el que el Derecho de la Unión exige lo contrario.
Cinco claves para no repetir el mismo error (otra vez)
Lo ocurrido con la jubilación parcial pone de manifiesto que el problema no era coyuntural, sino estructural, y exige una respuesta en esa misma línea. Resulta imprescindible diseñar un modelo específico para el empleo público que parta de sus particularidades constitucionales, simplificar el sistema para garantizar su seguridad jurídica, extender la regulación a todos los colectivos públicos, reforzar el papel de la planificación y, sobre todo, limitar el recurso estructural a la contratación temporal conforme a las exigencias europeas.
Conclusión: hoy funciona, pero ¿es jurídicamente sostenible?
Desde el 1 de julio de 2026, la jubilación parcial ha recuperado su operatividad en las Administraciones Públicas. Sin embargo, la cuestión relevante no es si el sistema funciona en el presente, sino si es jurídicamente sostenible en el futuro. La coincidencia temporal entre el Real Decreto‑ley 19/2026 y la sentencia Obadal obliga a plantear esta pregunta en términos más exigentes.
Porque, en definitiva, no basta con hacer posible un derecho. Es necesario garantizar que el sistema en el que se inserta sea coherente, estable y conforme al Derecho de la Unión. De lo contrario, el riesgo es evidente: que los derechos vuelvan a existir en la ley pero sin llegar a existir en la práctica.