La información publicada en Law & Trends el pasado 8 de septiembre de 2026 bajo el título “UGT reclama más formación para que la IA se emplee e integre mejor en la organización del trabajo diario” sitúa en el centro del debate una cuestión que trasciende ampliamente el ámbito tecnológico. El artículo recoge las principales conclusiones del informe dirigido por José Varela, responsable de IA y Digitalización de UGT, una de las primeras investigaciones de carácter sociolaboral realizadas en España sobre el impacto de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo.
Ana Álvarez Franquet. Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya
El estudio alerta sobre la aparición de una nueva brecha digital vinculada al uso de la IA, su todavía limitada implantación en numerosos entornos laborales y la necesidad de reforzar la formación para garantizar una integración equilibrada de estas herramientas en la organización del trabajo.
La reflexión resulta especialmente pertinente. Sin embargo, el debate no debería limitarse a la empleabilidad o a la adaptación profesional frente a nuevas tecnologías. Nos encontramos ante un fenómeno que afecta directamente a la forma en que las empresas organizan, supervisan y evalúan el trabajo y, por tanto, ante uno de los principales retos jurídicos que plantea la progresiva digitalización del poder de dirección empresarial.
La digitalización del poder de dirección empresarial
La inteligencia artificial se está incorporando progresivamente a ámbitos tradicionalmente vinculados al ejercicio de las facultades empresariales de organización y control. La doctrina laboral ha identificado esta realidad con la denominada dirección algorítmica del trabajo, es decir, la utilización de sistemas automatizados en procesos de selección, asignación de tareas, evaluación del rendimiento o adopción de decisiones organizativas.
No se trata de que los algoritmos sustituyan al empresario. Se trata de que determinadas facultades empresariales comienzan a ejercerse mediante herramientas tecnológicas que condicionan de forma directa la relación laboral. Por ello, la transformación digital no puede traducirse en una disminución de las garantías jurídicas que históricamente han limitado el ejercicio del poder empresarial. Al contrario, cuanto mayor sea la complejidad técnica de los sistemas utilizados, mayores deben ser las exigencias de transparencia, control y tutela efectiva.
El falso mito de la neutralidad algorítmica
Uno de los argumentos más frecuentes en favor de la inteligencia artificial es su supuesta objetividad. Sin embargo, los algoritmos son diseñados por personas, entrenados con datos seleccionados por personas y orientados a finalidades previamente definidas.
Por ello, distintos sectores de la doctrina han advertido sobre el riesgo de que estos sistemas reproduzcan sesgos, generen discriminaciones indirectas o consoliden determinadas prácticas empresariales bajo una apariencia de neutralidad técnica.
Esta cuestión adquiere especial relevancia cuando la inteligencia artificial participa en procesos de contratación, promoción profesional, evaluación o gestión de personas. El debate jurídico ya no consiste en determinar si la inteligencia artificial debe utilizarse o no, sino en establecer las condiciones bajo las cuales su utilización resulta compatible con los principios de igualdad, no discriminación y protección de los derechos laborales.
Sin formación no hay transparencia efectiva
La incorporación al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores del derecho de la representación legal de las personas trabajadoras a ser informada sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial constituye uno de los avances normativos más relevantes de los últimos años.
Sin embargo, el reconocimiento formal de un derecho no garantiza necesariamente su efectividad práctica. Cabe preguntarse qué alcance real tiene el derecho de información algorítmica cuando quienes deben ejercerlo no disponen de conocimientos suficientes para interpretar la información recibida.
La transparencia no puede reducirse al cumplimiento de una obligación documental. Entregar información no equivale necesariamente a hacerla comprensible. Si la representación legal de las personas trabajadoras carece de la formación adecuada para analizar sistemas algorítmicos complejos, el derecho de información corre el riesgo de convertirse en una garantía meramente formal.
La formación como garantía jurídica
La formación en inteligencia artificial suele justificarse por razones de productividad o empleabilidad. Sin embargo, desde una perspectiva jurídico-laboral, existe una razón aún más relevante: constituye una condición necesaria para el ejercicio efectivo de derechos laborales ya reconocidos por nuestro ordenamiento.
El artículo 4.2.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promoción y formación profesional, mientras que el artículo 23 contempla derechos específicos relacionados con la formación y con la adaptación profesional a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
La progresiva incorporación de sistemas algorítmicos obliga a reinterpretar estos preceptos. Si las decisiones que afectan a la actividad laboral se apoyan cada vez más en herramientas digitales complejas, resulta razonable entender que las personas trabajadoras deben disponer de los conocimientos necesarios para desenvolverse en ese nuevo entorno.
No se trata únicamente de aprender a utilizar una herramienta tecnológica. Se trata de comprender sistemas que pueden influir en derechos, oportunidades profesionales y condiciones de trabajo.
Brecha digital, brecha de género y riesgo de exclusión
El informe de UGT pone el foco en una realidad que no puede ignorarse: la inteligencia artificial no se está incorporando de forma homogénea a la sociedad ni al mercado de trabajo. Factores como la edad, el nivel educativo, la renta o el acceso a formación especializada continúan condicionando significativamente la utilización de estas herramientas.
A ello debe añadirse la persistencia de la brecha de género en los ámbitos tecnológicos y digitales. Si las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en determinados espacios vinculados al diseño, desarrollo o supervisión de sistemas de inteligencia artificial, existe el riesgo de que las desigualdades ya presentes en el mercado laboral se reproduzcan también en los procesos de transformación digital.
Por este motivo, la formación en IA no constituye únicamente una herramienta de adaptación tecnológica. Es también una medida de igualdad de oportunidades y de prevención de nuevas formas de exclusión laboral.
La negociación colectiva ante la empresa algorítmica
La implantación de la inteligencia artificial no puede abordarse como una cuestión exclusivamente técnica ni quedar reservada al ámbito de la dirección empresarial. La negociación colectiva está llamada a desempeñar un papel decisivo en la regulación de estos procesos.
Diversos estudios señalan que los convenios colectivos todavía presentan importantes carencias en materias como la formación específica en IA, la evaluación de impactos, la supervisión humana de decisiones automatizadas o la prevención de sesgos discriminatorios.
La transformación digital debe formar parte del diálogo social. Debe negociarse la formación, reforzarse los mecanismos de información y consulta y garantizar la participación sindical en los procesos de implantación tecnológica.
Una cuestión de derechos
El informe de UGT acierta al situar la formación en el centro del debate sobre inteligencia artificial y trabajo. Sin embargo, la cuestión va más allá de la capacitación digital. La progresiva implantación de sistemas algorítmicos afecta directamente a derechos como la información, la participación, la igualdad de trato y la no discriminación.
La discusión sobre la inteligencia artificial no puede reducirse a una cuestión de innovación o productividad. Desde la óptica del Derecho del Trabajo, el verdadero desafío consiste en evitar que la transformación digital amplíe desigualdades preexistentes o genere nuevas asimetrías de información y poder dentro de la empresa.
Si las facultades empresariales de organización, supervisión y control evolucionan hacia modelos crecientemente digitalizados, también deben evolucionar las garantías destinadas a equilibrarlas. La formación en inteligencia artificial deja así de ser una mera medida de cualificación profesional para convertirse en una condición necesaria para la efectividad de los derechos laborales en la empresa del siglo XXI.
Porque la verdadera discusión no es cuánta inteligencia artificial habrá en las empresas, sino quién dispondrá de los conocimientos necesarios para comprenderla, fiscalizarla y defender sus derechos frente a ella. Y esa es, ante todo, una cuestión jurídica y social.