- La sentencia establece que las empresas no pueden justificar la pérdida del empleo de una mujer por las dificultades o inconvenientes que puedan derivarse de su condición de víctima de violencia machista.
- La Sala Social, que preside la magistrada Concepcion Ureste, en una sentencia de 29 de septiembre del 2026 obliga a readmitir a la trabajadora, abonarle los salarios dejados de percibir e indemnizarla con 10.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Según la abogada Esther Comas que ha llevado la defensa de este asunto, este fallo judicial refuerza la protección de las mujeres víctimas de violencia de género frente a posibles actuaciones discriminatorias por parte de las empresas para las que trabajan.
La Sala de lo Social del Alto Tribunal ha declarado nulo el despido de una trabajadora que había denunciado a su expareja por violencia de género y que fue despedida apenas una semana después de que uno de los administradores de su empresa compareciera como testigo en el procedimiento penal abierto a raíz de la denuncia.
La resolución, a la que ha tenido acceso nuestro medio llega tras dos pronunciamientos judiciales previos que no consideraron probado que el despido se produjese porque ella contó a su jefe que había sido víctima de violencia de género. Los dos tribunales requerían una prueba documental que acreditase que Romina era víctima de violencia de género: una sentencia condenatoria, una orden de protección o un informe del Ministerio Fiscal.
La resolución estima el recurso presentado por Colectivo Ronda, cooperativa responsable de la defensa jurídica de la trabajadora, y revoca las sentencias anteriores, que habían considerado el despido improcedente, pero no discriminatorio.
El Supremo concluye que existían indicios suficientes para considerar que la decisión empresarial podía estar relacionada con la condición de víctima de violencia de género de la trabajadora y que la empresa no consiguió acreditar ninguna causa legítima que justificara la extinción de su contrato.
A diferencia de los dos tribunales anteriores, el Supremo sí aplica la inversión de la carga de la prueba. El Alto Tribunal considera que hay indicios suficientes para que sea la empresa la que deba probar que no vulneró los derechos fundamentales de la trabajadora.
La inversión de la carga de la prueba implica que no es la víctima quien debe probar que ha habido un acto de discriminación, sino que corresponde a la parte demandada [en este caso, Nagami Design] demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato. La inversión de la carga de prueba nunca aplica en procesos penales
A juicio de Comas, la sentencia supone un significativo avance en la protección frente a la discriminación laboral de las mujeres que sufren violencia machista y establece un criterio de especial relevancia para impedir que las consecuencias personales, médicas o judiciales de esta violencia puedan convertirse en un motivo para prescindir de ellas en el ámbito profesional.
Despedida una semana después de que el administrador de la empresa declarara como testigo
Según los hechos probados, la trabajadora, responsable de marketing en la empresa NAGAMI DESIGN SL con sede en Ávila y dedicada al diseño y la impresión 3D, presentó en febrero de 2024 una denuncia por violencia de género contra su expareja. Durante las semanas siguientes necesitó atención especializada de los servicios municipales de asistencia a mujeres víctimas de violencia machista y permaneció de baja médica a causa de la afectación sobre su estado emocional.
La empresa tenía conocimiento del procedimiento penal y uno de sus administradores fue llamado a declarar como testigo en la causa el 2 de abril de 2024. Tan solo siete días después, el 9 de abril, la trabajadora recibió una carta de despido disciplinario en la que se alegaba, sin entrar en mayor concreción, una supuesta disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral como causa del despido.
Un extremo respecto al cual la empresa no aportó detalle alguno que pudiera contribuir a acreditar los hechos imputados a la trabajadora. Una circunstancia que el Tribunal Supremo considera especialmente relevante, hasta el punto de señalar que no existió «la más mínima actividad probatoria» que permitiera relacionar la justificación empresarial con la realidad. Por ello, califica el motivo invocado para despedirla de «ilusorio y carente del necesario peso» para descartar una finalidad discriminatoria.
Violencia de género y empleo
Uno de los aspectos de mayor trascendencia de la sentencia es el reconocimiento de que la discriminación laboral de las víctimas de violencia de género no tiene por qué manifestarse mediante actuaciones o represalias explícitas.
También puede producirse cuando la empresa decide prescindir de una trabajadora porque considera que las circunstancias derivadas de la violencia que sufre pueden ocasionarle dificultades o inconvenientes derivados, por ejemplo, de la necesidad de la trabajadora de atender trámites relacionados con los procedimientos judiciales que se puedan estar desarrollando, peticiones de adaptación de jornada o periodos de incapacidad temporal.
En este sentido, el Tribunal Supremo señala que la situación de violencia de género, cuando es conocida por la empresa, puede constituir un indicio suficiente de discriminación si concurren otras circunstancias que permitan sospechar que la empleadora percibe la situación de la trabajadora como una fuente potencial de «molestias» o «problemas».
En el caso analizado, el Alto Tribunal considera determinantes la baja médica de la trabajadora, el conocimiento empresarial del procedimiento penal, la citación de uno de los administradores como testigo y, muy especialmente, la proximidad temporal entre su intervención judicial y el despido. La sentencia razona que las empresas pueden percibir como inconvenientes las circunstancias derivadas de la «presión, malestar, miedo e incertidumbre» a las que se ve sometida una víctima de violencia de género, así como las posibles consecuencias judiciales de su denuncia. Pero estas circunstancias no pueden servir de justificación para adoptar decisiones empresariales discriminatorias.
La Sala establece que, cuando existen indicios razonables de esta discriminación, corresponde a la empresa demostrar que el despido responde a motivos reales, objetivos y completamente ajenos a la condición de víctima de la trabajadora. No es necesario, por tanto, que la mujer despedida aporte una prueba directa de la motivación discriminatoria de la decisión empresarial.
Readmisión obligatoria e indemnización al vulnerar derechos fundamentales
La distinción entre un despido improcedente y uno nulo tiene consecuencias especialmente importantes. Mientras que la improcedencia permite generalmente a la empresa optar entre readmitir a la persona despedida o abonarle una indemnización, la nulidad obliga a reincorporarla a su puesto de trabajo y a pagarle los salarios dejados de percibir desde el despido.
En este caso, el Tribunal Supremo no solo impone estas obligaciones, sino que condena a la empresa a abonar una indemnización adicional de 10.000 euros por los daños derivados de la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora.
Esther Comas, abogada de Colectivo Ronda que ha dirigido la defensa jurídica de la trabajadora, enfatiza la trascendencia de una resolución “que puede contribuir decisivamente a reforzar la protección de las mujeres víctimas de violencia machista frente a actuaciones discriminatorias y despidos sin causa por parte de las empresas que les afectan, precisamente, cuando mayor es su vulnerabilidad.
Desde su punto de vista, “la mera conveniencia empresarial no puede obligar a estas mujeres a padecer la pérdida del puesto de trabajo como castigo adicional a las consecuencias físicas, psíquicas y emocionales de la violencia sufrida”. Para la letrada, “es vital que se imponga a las empresas un esfuerzo probatorio reforzado a la hora de justificar una extinción que afecta a una mujer en esta situación para disipar cualquier duda razonable que permita suponer, aunque sea indiciariamente, que la razón para despedirla es su condición de víctima”.
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