"Todos somos consumidores". La célebre afirmación de John F. Kennedy sigue plenamente vigente. Pero quizá hoy cabría añadir otra: la inmensa mayoría también somos trabajadores. Sin embargo, el Derecho ha estudiado tradicionalmente ambas facetas por separado. Mientras el Derecho del Trabajo regula la relación, estructuralmente desigual, entre empresario y trabajador, el Derecho de Consumo protege al consumidor frente a los desequilibrios del mercado.
Silvia Pardo Prado, abogada, mediadora y Presidenta de la Sección de Derecho de Consumo de ICAB y
Esa frontera, sin embargo, comienza a difuminarse. Cada vez son más frecuentes las empresas que comercializan entre sus propios trabajadores vehículos, préstamos, productos financieros, viajes, seguros o telefonía en condiciones supuestamente ventajosas. Estas operaciones tienen un evidente componente comercial y, por tanto, deben analizarse también desde la óptica del Derecho de Consumo, por lo que el trabajador deja así de ser únicamente empleado para convertirse a la vez en consumidor de la empresa para la que presta sus servicios. ¿Tal vez, estamos volviendo al fordismo? Surge así una realidad apenas explorada por la doctrina y para la que proponemos una denominación propia: la del consumidor laboralmente vinculado, entendida como la persona que reúne simultáneamente la condición de trabajador y consumidor frente a un mismo empresario, y que por esa doble condición, no debe perder ningún tipo de derecho ni de protección ya que adquiere, al contado o mediante financiación —incluida aquella cuyo pago se articula mediante descuentos en nómina o a través de entidades financieras designadas o promovidas por el empleador— bienes o servicios comercializados por la empresa con la que mantiene una relación laboral.
Esta realidad plantea un escenario apenas explorado por la doctrina. ¿Puede hablarse de una auténtica libertad contractual cuando quien ofrece el producto es, al mismo tiempo, quien paga el salario? ¿Influye la relación laboral? ¿nos muestran los precios ordinarios sin descuento? ¿Podemos comparar con precios de mercado a la hora de contratar? ¿Son suficientes las garantías previstas en la legislación de consumo y laboral o resulta necesaria una protección reforzada? ¿Qué tribunales deben conocer de estos asuntos, los civiles o los sociales? ¿Deberán las empresas implementar sistemas ADR u ODR para los resolver las controversias que puedan surgir? Si hay una acción colectiva de muchos consumidores laboralmente vinculados afectados de una empresa o sector, ¿debería tener conocimiento el Ministerio Fiscal? ¿Deberían reformase el estatuto de trabajadores, convenios sectoriales y normativa de consumo añadiendo este nuevo concepto? Estas preguntas invitan a reflexionar sobre esta nueva figura.
Desde esta perspectiva, el trabajador no deja de ser consumidor por el mero hecho de contratar con su empleador. Al contrario, reúne plenamente la definición de consumidor contenida en el artículo 3 del Texto Refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2007, al actuar con un propósito ajeno a su actividad profesional. Ello implica que conserva íntegramente los derechos reconocidos en esta norma, entre ellos la protección de sus intereses económicos y sociales, el derecho a una información veraz, clara y comprensible y la protección frente a cláusulas abusivas o prácticas comerciales desleales. Sin embargo, la peculiaridad de esta relación reside en que el consumidor no se encuentra frente a un empresario cualquiera. Contrata con quien mantiene una relación de dependencia laboral, confianza y estabilidad económica. Esa circunstancia puede influir, consciente o inconscientemente, en su capacidad de decisión. La confianza generada por el vínculo laboral puede disminuir el nivel de cautela que normalmente desplegaría frente a un tercero, mientras que la percepción de estar disfrutando de un beneficio exclusivo puede reducir el análisis crítico de las condiciones económicas realmente ofrecidas y el hecho de comparar alternativas de mercado.
Un ejemplo ilustrativo lo encontramos en determinadas campañas dirigidas a empleados de fabricantes de automóviles, en las que se anuncian "condiciones especiales de financiación para empleados" mediante préstamos concedidos por entidades financieras vinculadas a la marca. Desde la perspectiva del Derecho de Consumo, la cuestión no consiste en determinar si la financiación es más o menos competitiva, sino en analizar si la ventaja anunciada resulta real y objetivamente diferenciada respecto de las condiciones ofrecidas al público general. La información precontractual constituye uno de los pilares esenciales de la protección del consumidor. Los artículos 20 y 60 del TRLGDCyU exigen que la información facilitada sea clara, comprensible y no induzca a error sobre las características o ventajas económicas del producto ofertado, así como la verdadera carga económica y método de pago. En muchos casos se les vincula a un seguro.
Del mismo modo, la Ley 3/1991, de Competencia Desleal, prohíbe las prácticas comerciales susceptibles de inducir a error al destinatario respecto de la existencia de un beneficio o ventaja que, en realidad, no resulte diferencial. Desde la perspectiva del Derecho de Consumo, la cuestión no radica en determinar si la financiación resulta más o menos competitiva, sino en comprobar si la ventaja anunciada es real y objetivamente diferenciada respecto de la ofrecida al público general. En caso contrario, la utilización de expresiones como 'condiciones especiales para empleados' podría suscitar dudas desde la óptica de los actos de engaño previstos en el artículo 5 de la Ley 3/1991, de Competencia Desleal, al poder inducir al destinatario a creer que disfruta de un beneficio exclusivo que, en realidad, podría no existir si comparamos con el resto de precios de mercado.
¿La empleadora puede ceder los datos personales de sus empleados para que sus plantilla reciba ofertas o descuentos de otras empresas colaboradoras sin expreso consentimiento del trabajador? Esta práctica, en muchos casos no es aceptada por el personal de la empresa pero se esta consintiendo, recibes como trabajador unas ofertas que van ligadas a la cesión de tus datos personales como el mail, corporativo o no.
Volvemos a los préstamos. Cuando la empresa también presta dinero: ¿estamos ante un beneficio social o una nueva forma de dependencia?
La escena parece perfecta: la empresa ofrece un préstamo en condiciones ventajosas y la persona trabajadora obtiene una financiación. Todos ganan. Pero ¿qué ocurre cuando quien presta el dinero también paga la nómina, organiza la jornada y puede despedir?
El préstamo no se convierte en salario por aparecer en nómina ni deja de ser una deuda por configurarse como mejora social. La clave está en quién puede acceder, cómo se devuelve y qué ocurre cuando desaparece el empleo.
El art. 15.6 ET reconoce a las personas con contrato temporal los mismos derechos que a las indefinidas, salvo diferencias objetivas y proporcionadas. La igualdad formal está clara; la real, no tanto. A modo de ejemplo, el art. 130 del XX Convenio Colectivo de SEAT prioriza al personal indefinido en los préstamos para vivienda, exige un año de antigüedad, limita el capital a 6.000 euros y permite devolverlo en diez años. Nissan exige dos años de servicios efectivos y utiliza la antigüedad como criterio de preferencia. Sus disposiciones se aplican al personal temporal cuando sean compatibles con la naturaleza del contrato y proporcionalmente a su duración y jornada. Nadie prohíbe formalmente solicitar el préstamo, pero ¿puede acceder realmente quien encadena contratos breves? La antigüedad, la estabilidad exigida y los plazos largos prolongados pueden convertirse en barreras indirectas. La temporalidad permite ajustes proporcionados, no exclusiones automáticas ni devoluciones aceleradas.
El art. 29 ET exige que el salario se abone puntual y documentalmente. Por tanto, la cuota del préstamos descontada en nómina debe aparecer separada y responder a una autorización y a un calendario conocidos. No se trata de una sanción ni una retención legal: la nómina no es “una caja abierta” a disposición de la empresa.
El mismo art. 29.1, reconoce, además, el derecho a percibir anticipos por el trabajo ya realizado. Cuando se anticipan salarios futuros, el Decreto 3084/1974, de 11 de octubre, limita su cuantía y reembolso. Por su parte, la Ley 16/2011, de 24 de junio, exige información precontractual gratuita y anticipada (en correlación con la normativa de consumidores y usuarios) y permite el reembolso anticipado con reducción de los costes futuros.
Por todo ello, es importante sacar a colación la STSJ de Madrid 970/2020, de 4 de noviembre, ayuda a delimitar ambas figuras: el anticipo salarial se refiere a trabajo futuro y se descuenta de la nómina. En cambio, el préstamo civil no puede compensarse unilateralmente si no concurran los requisitos del art. 1196 CC. Su naturaleza será laboral cuando forme parte de la acción social empresarial, especialmente si tiene origen convencional.
Por su parte, el art. 35 ET permite retribuir las horas extraordinarias - sin que su valor sea inferior al de la hora ordinaria - o compensarlas con descanso. A falta de pacto, la compensación debe efectuarse dentro de los cuatro meses siguientes. Una bolsa de horas no es, por sí sola, dinero disponible. A modo de ejemplo: en SEAT, la cuenta interanual admite hasta 280 horas negativas y 200 positivas: la menor actividad resta horas y la mayor producción las suma. Desde 2024, el trabajo adicional en fines de semana o festivos genera horas, plus y descanso dentro de los tres meses siguientes. Hasta el 30 de junio de 2023, el saldo positivo pudo aplicarse a préstamos de vivienda o al denominado “Crédito Hoy”, siempre que se conservarán 80 horas. Convertir horas en cuotas exige habilitación expresa, equivalencia verificable y aceptación del trabajador. Nissan, por su parte, concede por el trabajo en días no laborables un descanso equivalente - durante la semana siguiente o dentro de las cuatro posteriores - y un complemento por jornada completa. La diferencia entre acumular tiempo y disfrutar de un descanso próximo o recibir dinero no es menor, espacialmente desde la perspectiva de la conciliación.
Pero ¿qué sucede cuando termina la relación laboral?
El fin de un contrato temporal, la dimisión, la jubilación o el despido no extinguen el préstamo ni provocan automáticamente el vencimiento de todas las cuotas. Habrá que examinar el convenio colectivo, la normativa interna y la documentación individual.
Nissan descuenta capital, intereses y primas de seguro. El préstamo se amortiza en diez años, al 10% anual en doce mensualidades, y admite pagos anticipados. Cuando termina la relación laboral no exige necesariamente todo el capital pendiente: si no existía previamente, obliga a constituir una hipoteca en garantía del capital, los intereses y las costas. Únicamente determinados anticipos históricos derivados de cambios en el sistema de pago se liquidan al producirse el cese. SEAT, por su parte, en su convenio remite a la normativa interna y no regula expresamente el cobro ordinario ni el vencimiento anticipado. El canje de horas confirma el pago mediante nómina de quienes lo utilizaron esa posibilidad. Sin una cláusula válida, la pérdida del empleo puede modificar el medio de pago, pero no anticipa por sí sola el vencimiento de todo el capital.
Otro tema donde el trabajador puede ser consumidor es en la financiación de cursos, observando siempre hasta dónde puede llegar el pacto. La SAN 154/2018, de 11 de octubre, examinó cursos de habilitación de pilotos anticipados por la empresa y reintegrados mensualmente. La STSJ de Madrid 567/2020, de 16 de julio, analizó la deuda subsistente tras una baja voluntaria, mientras que la STSJ de Madrid 379/2020, de 26 de mayo, validó la devolución fraccionada y su reclamación tras el cese. Finalmente, la STS 338/2022, de 19 de abril, confirmó que no eran pactos de permanencia del art. 21.4 ET ni indemnizaciones, sino devolución de cantidades pendientes. A este tema podríamos unirlo a la exclusividad si o no, dependiendo quién h abonado la matricula y coste del curso.
Sin embargo, cambiar el nombre no altera la realidad. El Auto del TS de 15 de septiembre de 2021, recoge el debate sobre un préstamo que podía encubrir una permanencia ilícita. Si no existe un desplazamiento patrimonial real, y la deuda penaliza el abandono de la empresa, importa lo que el acuerdo produce, no cómo se denomina.
¿Puede entonces la empresa quedarse con el finiquito?
Al finalizar la relación deben separarse salarios, vacaciones, pagas extraordinarias y demás conceptos. Compensar el préstamo con el finiquito exige deudas recíprocas, líquidas, vencidas y exigibles, conforme a los arts. 1195 y siguientes del CC. La STSJ de Canarias 38/2021, de 22 de enero, recuerda que el art. 85.3 LRJS permite alegar sin reconvención la compensación procesal de deudas vencidas y exigibles cuando solo se pretende la absolución frente a la demanda.
La indemnización por despido tampoco es una hucha empresarial. Si la deuda o el propio despido están discutidos, deben abonarse las cantidades indiscutidas y reclamarse separadamente las controvertidas. Además, compensar no equivale a embargar: incluso con título ejecutivo, el art. 607 de la LEC protege el tramo equivalente al SMI y aplica una escala el exceso, pero no autoriza descuentos unilaterales.
Si el despido es nulo y existe readmisión, reaparece la nómina y se reanuda el sistema ordinario, salvo pacto válido. Si es improcedente, absorber la indemnización mediante una deuda discutida exige máxima cautela. Si el despido es procedente o el contrato temporal termina regularmente, la deuda continúa conforme a su calendario, salvo que exista una cláusula válida de vencimiento anticipado.
El interés puede ser bajo y, aun así, el coste de la dependencia resultar elevado. Importan el salario disponible, el acceso efectivo al préstamo, las horas sacrificadas y, sobre todo, quién controla la salida cuando termina el empleo.
¿Sigue siendo una ventaja social si quien puede despedir también puede alterar las condiciones de la deuda?
Esa es la incómoda pregunta que plantea la figura del consumidor laboralmente vinculado. Quizá haya llegado el momento de que la doctrina empiece a analizar esta realidad desde una perspectiva propia. La figura del consumidor laboralmente vinculado no pretende crear una nueva categoría legal, sino ofrecer una herramienta conceptual que permita estudiar las especiales circunstancias que concurren cuando empresa y proveedor coinciden en una misma persona jurídica, atendiendo una especial mención a los datos personales es estos consumidores laboralmente vinculados que están sobre la mesa en este tipo de transacciones.
En un mercado donde las relaciones entre trabajo y consumo son cada vez más estrechas, el reto ya no consiste únicamente en proteger al trabajador o al consumidor de forma aislada, sino en garantizar los derechos de quien reúne ambas condiciones simultáneamente. Por tanto, el trabajador no deja sus derechos como consumidor al fichar en su empresa, al contrario, cuando el empresario se convierte también en proveedor de bienes y servicios, la protección del Derecho de Consumo no desaparece; pero debe reforzarse.