El análisis parte de la sentencia STS 520/2025, una resolución que, según destaca Català Reinón Abogados, introduce una importante aclaración sobre la competencia de los tribunales en este tipo de conflictos. La cuestión resulta especialmente relevante para miles de profesionales vinculados a administraciones públicas mediante figuras contractuales administrativas que consideran que, en la práctica, desempeñan funciones propias de una relación laboral ordinaria.
De acuerdo con el despacho, el Tribunal Supremo establece que el orden social será competente cuando la persona contratada sostenga precisamente que la contratación administrativa utilizada por la Administración es irregular y que encubre una auténtica relación laboral. En cambio, cuando no se discute la validez de la relación administrativa y únicamente se debaten aspectos derivados de la misma, la reclamación puede corresponder a la jurisdicción contencioso-administrativa.
Como resume el propio despacho, “la forma en que se plantea la pretensión es, por tanto, decisiva”. Esta diferenciación puede resultar determinante para el éxito de una reclamación, ya que acudir al orden jurisdiccional incorrecto puede provocar retrasos procesales y dificultades adicionales para la defensa de los derechos del trabajador.
Otro de los aspectos destacados por la firma jurídica es que la verdadera naturaleza de una relación de trabajo no depende exclusivamente del nombre que figure en el contrato. Según recuerda el análisis, el Estatuto de los Trabajadores define la relación laboral a partir de elementos reales como la voluntariedad, la remuneración, la dependencia y la ajenidad. Por ello, “la denominación elegida por las partes no es concluyente”, señala el despacho.
La publicación explica que una contratación administrativa puede considerarse irregular en diferentes circunstancias. Entre ellas, cuando la norma utilizada para justificar la contratación no resulta adecuada para las funciones realmente desarrolladas, cuando se encadenan contratos para cubrir necesidades permanentes o cuando la organización del trabajo reproduce las condiciones propias del personal laboral.
Sin embargo, Català Reinón Abogados advierte de que no basta con alegar una larga duración de la prestación de servicios. Tal y como subraya en su análisis, es necesario examinar de forma conjunta aspectos como las funciones desempeñadas, la dependencia respecto de la Administración y la norma que sirvió de base a la contratación.
Entre los principales indicios de laboralidad que destacan los especialistas figuran elementos como la existencia de horarios impuestos, la integración en equipos de trabajo, la recepción de instrucciones jerárquicas, el uso de medios proporcionados por la Administración, la percepción de una retribución periódica o la ausencia de riesgo económico propio. El despacho recuerda que “dependencia y ajenidad siguen siendo los indicios principales” para determinar la naturaleza real del vínculo.
Asimismo, el artículo pone el foco en la sucesión prolongada de contratos temporales o administrativos. Aunque este hecho no determina por sí mismo la existencia de una relación laboral, sí puede revelar que la necesidad cubierta por la Administración tenía carácter estructural y no ocasional. En estos casos, la documentación histórica adquiere una especial relevancia para valorar la situación.
El reconocimiento de laboralidad puede tener consecuencias muy significativas sobre cuestiones como salarios, jornada, cotización, convenio colectivo aplicable o protección frente a la extinción de la relación. No obstante, el despacho aclara que “reconocer laboralidad no implica automáticamente reconocer condición de fijo”. En el ámbito del empleo público, estas cuestiones deben analizarse teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Por último, Català Reinón Abogados recuerda que la documentación resulta esencial para acreditar la realidad de la prestación. Contratos, horarios, correos electrónicos, organigramas, instrucciones internas, evaluaciones o registros de acceso pueden convertirse en pruebas clave para demostrar cómo se desarrollaba realmente el trabajo y si la contratación administrativa utilizada respondía o no a la verdadera naturaleza de la relación existente.
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