La convocatoria de una huelga mientras se negocia un nuevo convenio colectivo puede generar conflictos cuando los sindicatos no comparten los acuerdos parciales alcanzados con la empresa. Sin embargo, que determinadas reivindicaciones ya se hayan abordado durante la negociación no significa necesariamente que los trabajadores pierdan su derecho a movilizarse. Así lo analiza Francesc Pujol en un artículo publicado por Augusta Abogados en su blog, a partir de una sentencia de la Audiencia Nacional que delimita cuándo una huelga puede considerarse novatoria y, por tanto, ilegal.
La resolución, dictada el 4 de septiembre de 2026 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, aborda el conflicto surgido durante la negociación del convenio colectivo de Verallia Spain, S. A. El tribunal examina los efectos de la denuncia del convenio anterior, su aplicación en ultraactividad y el alcance de un preacuerdo firmado por la empresa con dos de los sindicatos negociadores.
Una huelga convocada tras un acuerdo parcial
El convenio anterior había sido denunciado en diciembre de 2024 y la negociación de su sustituto se prolongó durante 2025 y 2026. Ante el bloqueo de las conversaciones, CCOO, UGT y CGT promovieron una mediación. El 4 de febrero de 2026, la empresa alcanzó un acuerdo con CCOO y UGT, pero CGT no lo suscribió.
Dos días después, este último sindicato comunicó la convocatoria de huelga para los días 14 y 17 de febrero. La empresa impugnó los paros al considerar que pretendían modificar materias ya acordadas y que, por ello, tenían carácter novatorio.
Según explica Francesc Pujol, el debate jurídico se centró en determinar si aquel preacuerdo impedía convocar una huelga para influir en el resultado de la negociación. La Audiencia Nacional concluyó que no concurrían los requisitos necesarios para declarar ilegal la convocatoria.
La denuncia del convenio permite reabrir el conflicto
El artículo 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977 considera ilegal la huelga cuyo objetivo sea alterar lo pactado en un convenio colectivo durante su vigencia. No obstante, la Audiencia Nacional recuerda que esta causa de ilegalidad debe interpretarse de manera restrictiva, debido al carácter fundamental del derecho de huelga reconocido en el artículo 28 de la Constitución.
Uno de los aspectos decisivos es la denuncia del convenio. Aunque sus condiciones normativas puedan seguir aplicándose durante la ultraactividad, esta continuidad no significa que se mantenga necesariamente el deber de paz laboral asociado a las cláusulas obligacionales.
En el caso analizado, el convenio anterior había sido denunciado y el nuevo texto todavía no estaba en vigor cuando se celebraron los paros. Por tanto, no existía un convenio vigente que la huelga pudiera alterar en los términos previstos por la norma.
Augusta Abogados destaca que la ultraactividad evita un vacío regulatorio, pero no impide por sí sola que los sindicatos ejerzan el derecho de huelga durante la negociación del siguiente convenio.
Un preacuerdo no equivale siempre a un convenio
La empresa también defendía que el documento alcanzado en la mediación debía considerarse un acuerdo de fin de huelga, con eficacia equivalente a la de un convenio colectivo. La Sala rechazó esta interpretación: no se había acreditado su registro y publicación y la mediación había evitado que llegara a formalizarse la huelga inicial.
Además, el documento contenía acuerdos parciales y materias pendientes de desarrollo. No cerraba, por tanto, el proceso negociador ni generaba automáticamente un deber de paz sobre el futuro convenio.
La resolución subraya que «la intención de alterar lo pactado debe ser clara y patente». No basta con que las reivindicaciones de los trabajadores coincidan con cuestiones tratadas previamente: es necesario que exista un instrumento colectivo vigente que la huelga pretenda modificar.
Qué deben tener en cuenta las empresas
La Audiencia Nacional desestimó la demanda empresarial y descartó la ilegalidad de la huelga de CGT. La sentencia ofrece criterios relevantes para valorar futuros conflictos colectivos: comprobar si el convenio ha sido denunciado, determinar la eficacia real de los acuerdos parciales y analizar si la negociación continúa abierta.
Francesc Pujol y Augusta Abogados ponen así el foco en una distinción esencial: negociar determinadas condiciones no equivale necesariamente a cerrar el convenio. Mientras permanezcan cuestiones pendientes y no exista un acuerdo con eficacia suficiente que imponga el deber de paz, los sindicatos pueden recurrir a la huelga para defender sus reivindicaciones, dentro de los límites legales.
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