Publicar un vídeo en TikTok cuestionando las condiciones laborales, compartir comentarios negativos sobre los responsables de una compañía o criticar públicamente la política salarial de un negocio puede parecer una cuestión perteneciente exclusivamente a la libertad de expresión. Sin embargo, cuando quien realiza esas publicaciones es un trabajador, sus palabras pueden tener consecuencias en el ámbito laboral e incluso justificar un despido disciplinario. La clave está en el contenido de los mensajes, su difusión y el posible perjuicio para la empresa. Así lo analiza Mattia Cardinali, abogado de Augusta Abogados, en un artículo publicado en el blog del despacho.
El punto de partida es que los trabajadores conservan su derecho fundamental a la libertad de expresión, reconocido en el artículo 20 de la Constitución Española. Esta protección no desaparece al firmar un contrato de trabajo ni se limita al horario laboral. No obstante, tampoco permite cualquier comportamiento. Como explica Cardinali, «ese derecho no es ilimitado» y debe convivir con las obligaciones derivadas de la relación laboral, entre ellas la buena fe contractual.
Por tanto, una empresa no puede despedir a alguien simplemente porque haya expresado una opinión desfavorable sobre su funcionamiento, sus condiciones de trabajo o sus decisiones. La cuestión determinante es cómo se formula esa crítica y si sobrepasa los límites protegidos constitucionalmente. Los insultos, las descalificaciones vejatorias, la difusión de información interna o las actuaciones dirigidas a perjudicar deliberadamente la reputación empresarial pueden justificar una sanción.
El artículo recoge como ejemplo la sentencia 264/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, de 27 de mayo. El caso afectaba a un camarero que publicó en TikTok un vídeo grabado durante su jornada laboral y desde su puesto de trabajo. En la grabación mostraba el sistema interno de gestión de la compañía, hablaba de sus márgenes de beneficio y cuestionaba su política salarial.
El tribunal confirmó la procedencia del despido disciplinario al considerar especialmente relevante que la empresa pudiera ser identificada y que se hubiera difundido información interna sobre su funcionamiento. Además, entendió que no era imprescindible demostrar un perjuicio económico concreto: bastaba con que la conducta tuviera capacidad objetiva para dañar la confianza empresarial o perjudicar la imagen de la compañía.
Otro supuesto destacado por Augusta Abogados es el de una trabajadora de IKEA que publicó reiteradamente en Facebook mensajes ofensivos contra la empresa, algunos responsables y varios compañeros. La sentencia 32/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 22 de enero, confirmó también la procedencia del despido. La Sala consideró que aquellas publicaciones no eran simples opiniones sobre cuestiones laborales, sino una sucesión de insultos y descalificaciones que excedían los límites de la libertad de expresión.
Cardinali recuerda que utilizar una cuenta personal tampoco garantiza que las publicaciones queden al margen de las consecuencias laborales. Una crítica realizada desde el domicilio y fuera del horario de trabajo puede tener relevancia disciplinaria si existe una conexión suficiente con la relación laboral y la conducta perjudica o puede perjudicar a la empresa. En palabras del abogado, «no queda automáticamente al margen» de las consecuencias laborales por publicarse desde un perfil privado o fuera de la jornada.
El análisis también menciona una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 11 de febrero de 2022, sobre un trabajador que promovió protestas públicas contra su empresa, difundió vídeos críticos e impulsó un boicot para favorecer a establecimientos competidores. El tribunal entendió que aquella actuación iba más allá de la crítica legítima y declaró procedente el despido.
La conclusión de Mattia Cardinali y Augusta Abogados es que la libertad de expresión protege las opiniones, incluso cuando son incómodas para una compañía, pero no ampara cualquier forma de manifestarlas. Para valorar si un despido está justificado habrá que examinar el contenido de las publicaciones, su contexto, la identificación de la empresa, la difusión de datos internos y la posible afectación a sus intereses. «La respuesta es que una empresa no puede despedir válidamente a un trabajador por el mero hecho de criticarla», pero sí puede hacerlo cuando concurren circunstancias que convierten esa crítica en un incumplimiento laboral grave.
VER POST
