Català Reinón Abogados Barcelona
Català Reinón Abogados Madrid
La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha transformado el análisis jurídico de los despidos relacionados con la enfermedad y la condición de salud del trabajador. Así lo explica el despacho Català Reinón Abogados en su artículo “Despido durante una baja médica tras la Ley 15/2022: cuándo puede ser nulo y cuándo no”, donde el autor desgrana los criterios que hoy determinan si un cese debe calificarse como nulo, improcedente o ajustado a derecho.
El despacho recuerda que la Ley 15/2022 incorpora expresamente la enfermedad como motivo protegido frente a la discriminación. Sin embargo, el autor advierte que este avance no implica una nulidad automática en todos los despidos producidos durante una incapacidad temporal. “La enfermedad es hoy una causa autónoma de discriminación, pero esto no significa que cualquier despido producido mientras una persona está de baja médica sea automáticamente nulo”, señala.
La clave: la motivación real del despido
El análisis jurídico sigue girando en torno a la causa real de la decisión empresarial. El artículo destaca que la coincidencia temporal entre la baja y el despido es relevante, pero insuficiente por sí sola. “El punto decisivo sigue siendo determinar por qué se adoptó realmente la decisión empresarial y qué prueba existe sobre esa motivación”, afirma el autor.
La jurisprudencia reciente, recuerda Català Reinón Abogados, exige valorar elementos como el conocimiento empresarial de la enfermedad, la cronología de la decisión, la coherencia de la causa alegada y el comportamiento previo de la empresa. De ahí que la nulidad solo proceda cuando existan indicios suficientes de discriminación.
Qué son los indicios y cómo operan
El artículo explica que el trabajador no necesita demostrar la intención interna del empresario, sino aportar hechos que permitan inferir que la enfermedad pudo influir en el cese. Entre esos indicios, el despacho menciona:
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Cese inmediatamente posterior al conocimiento de la baja.
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Comentarios o mensajes vinculando el puesto con la enfermedad.
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Ausencia de una causa empresarial acreditada.
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Trato desigual respecto de otros trabajadores.
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Documentos internos que revelen que la salud fue tenida en cuenta.
Si estos indicios alcanzan entidad suficiente, la carga de la prueba se desplaza a la empresa, que deberá justificar una causa objetiva y ajena a la enfermedad. “No basta con invocar una causa: debe resultar verosímil y estar probada”, subraya el autor.
Preparar el caso desde el primer día
Català Reinón Abogados insiste en la importancia de conservar partes de baja, comunicaciones, correos, fechas de reuniones y cualquier documento que permita reconstruir la secuencia temporal. “En esta materia, la cronología es a menudo tan importante como el contenido de los documentos”, destaca el artículo.
También aclara la diferencia entre enfermedad, incapacidad temporal y discapacidad, conceptos que suelen confundirse pero que activan protecciones distintas. Una demanda eficaz debe identificar con precisión qué protección se invoca y por qué.
La causa real frente a la causa escrita
El despacho recuerda que la carta de despido expresa la causa formal, pero el proceso judicial puede revelar si coincide con la causa real. Correos internos, comparadores, decisiones previas o cambios de criterio pueden demostrar que la enfermedad influyó en la decisión, aunque no aparezca mencionada.
Jurisprudencia reciente
El artículo cita resoluciones como la STSJ Madrid 107/2025 y la STSJ Comunidad Valenciana 3194/2025, que rechazan la nulidad cuando no existen indicios suficientes, incluso en casos de coincidencia temporal entre IT y extinción. También recuerda el criterio del Convenio OIT 158, cuyo artículo 6 establece que la ausencia temporal por enfermedad no debe constituir por sí misma causa de terminación.
Conclusión
El despacho resume así el nuevo marco jurídico: “La Ley 15/2022 elevó la protección frente a decisiones empresariales discriminatorias por enfermedad, pero no creó una nulidad automática”. La calificación del despido dependerá de la prueba y de la conexión causal entre la salud y la decisión empresarial.
