Colegio de Graduados Sociales de Madrid
Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben afrontar una nueva forma de documentar el inicio de las relaciones laborales. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, amplía considerablemente la información que debe conocer una persona antes de comenzar a trabajar.
La reciente publicación por el SEPE de un modelo oficial de documento informativo facilita enormemente esta tarea, que podemos descargar en el siguiente enlace:
Ignacio Franganillo, graduado social y CEO de AceleraT, explicará este martes a partir de las 0,30 en un Masterclacs que organiza el Colegio de Graduados Sociales de Madrid, los detalles de esta nueva normativa que obliga a las empresas a definir mejor las nuevas contrataciones que las empresas realicen
En conversación con este medio aclara qué debemos entregarla a las nuevas contrataciones a partir del 5 de octubre de 2026, cuya relación laboral supere las 4 semanas de duración y a todas las personas en plantilla a esa fecha, sólo si lo solicitan, en los 30 días hábiles siguientes a su petición.
A continuación este experto define las diez claves para hacerlo correctamente y asi cumplir con la normativa adecuada
1. No hay que cambiar el contrato: hay que completar la información
El RD 723/2026 no crea un nuevo contrato de trabajo, pero el conjunto de la nueva información exigida, imposibilita incorporarla en los huecos de los bocetos oficiales, salvo que se amplíen las cláusulas adicionales. Lo más práctico, es crear un modelo de información de las condiciones esenciales del contrato, a partir del nuevo modelo aportado por el SEPE.
Consejo práctico: contrato + documento informativo pueden funcionar como dos piezas de un mismo proceso de contratación.
2. La información debe estar preparada antes del primer día
Este es probablemente el principal cambio procedimental.
La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, por lo que ya no deberíamos esperar a que la persona se incorpore para completar determinados aspectos de sus condiciones.
Las empresas deberán incorporar este documento a su proceso de onboarding y garantizar su entrega acreditada, antes del primer día de trabajo.
3. No rellenemos el modelo: construyamos primero la información
Antes de cumplimentarlo habrá que recopilar centro de trabajo, clasificación profesional, descripción del puesto, salario y complementos, jornada, turnos, vacaciones, período de prueba, formación, convenio aplicable, sistemas automatizados, políticas corporativas o protección social, entre otras materias.
Esto convierte el nuevo deber de información en una magnífica oportunidad para auditar cómo tenemos documentadas nuestras relaciones laborales.
4. El “según convenio” no desaparece, pero debe evolucionar
El Real Decreto permite que determinadas informaciones deriven de una referencia precisa a disposiciones legales, reglamentarias o convencionales.
Lo que pierde sentido es una remisión imprecisa como “salario según convenio”, exigiéndose identificar el convenio, artículo, clasificación y, cuando corresponda, tablas salariales aplicables.
En definitiva: menos “según convenio” y más “artículo X del convenio Y”.
5. ¿Qué materias admiten no desarrollarlas, sino incluir una remisión expresa y detallada a la norma que las regula?:
- Salario definido por el convenio, periodicidad y método de pago (si lo define).
- Horario: Duración y distribución de la jornada ordinaria.
- Trabajos nocturnos o a turnos, incluidos los criterios de modificación.
- Horas Extras.
- Vacaciones: duración y procedimiento de disfrute.
- Duración del periodo de prueba.
- Formación obligatoria proporcionada por la empresa.
- Procedimiento de extinción de los contratos.
- Sistema de Colaboración de la Seguridad Social.
- Moneda de curso legal durante trabajos en el extranjero.
- Retribuciones a las que tiene derecho por trabajos en el extranjero.
6. Hay que describir realmente el puesto
La norma exige identificar la categoría o grupo profesional y realizar una descripción resumida del puesto en términos que permitan conocer con suficiente precisión su contenido específico.
“Administrativo”, “Consultor” o “Programador” pueden dejar de ser suficientes si no explicamos mínimamente qué actividad va a desarrollar esa persona.
Una buena descripción no necesita ocupar una página: puesto + misión + 4 o 5 responsabilidades esenciales pueden ser suficiente y, además, nos ayudará después en selección, evaluación y desarrollo profesional.
7. Atención especial a salario variable y jornada
Cuando exista retribución variable, habrá que informar sobre el método utilizado para su cálculo y los criterios establecidos para su percepción.
8. Rediseñemos el período de prueba
Ya no deberíamos limitarnos a indicar “período de prueba: seis meses”. La información alcanza también a las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Es decir, hay que identificar qué funciones deberá realizarse durante el mismo, conocimientos que podrá aplicar, nivel de autonomía esperado y responsabilidades que permitirán comprobar su adecuación.
Sin convertirlo en una evaluación del desempeño, conviene empezar a preguntarnos: ¿qué vamos realmente a probar durante el período de prueba? Ojo, no indica nada sobre la manera de comunicar el desistimiento de la relación laboral durante el periodo de prueba, pero convendría guardar alguna cautela para mantener la coherencia entre las experiencias descritas y la causa de la finalización.
8. Preguntemos por los algoritmos, aunque la empresa diga que “no utiliza IA”
Esto nos obliga a preguntarnos o preguntar a nuestros clientes si “¿utilizáis inteligencia artificial?”, sino: ¿algún software asigna tareas, horarios, retribuciones, promociones, lugares de trabajo o interviene en otras decisiones laborales de manera automatizada?
Podemos descubrir que determinadas empresas utilizan automatización sin haberla identificado internamente como IA.
9. No olvidemos las políticas corporativas y la protección social
El documento nos obliga también a indicar si disponemos de los protocolos de compliance: Plan de Igualdad, políticas de conciliación, protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, medidas LGTBI, entidad responsable de la protección de Seguridad Social, mejoras voluntarias o planes y fondos de pensiones.
Por tanto, el nuevo documento puede convertirse en una especie de mapa de entrada a los principales derechos y políticas de la empresa.
10. Tan importante como informar es poder demostrarlo
La documentación puede entregarse en papel o electrónicamente, siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, no basta con crear el documento.
Nuestro procedimiento debería terminar siempre con cuatro elementos:
documento correcto + entrega en plazo + evidencia de recepción + conservación de la versión entregada.
Como conclusión final, Ignacio Franganillo aclara que “el RD 723/2026 no revoluciona nuestro sistema de contratación laboral, pero sí obliga a ordenar, concretar y anticipar información que hasta ahora muchas empresas proporcionaban de forma genérica, dispersa o una vez iniciada la relación.
Quizá ahí esté precisamente nuestra principal aportación y reto profesional como Graduados Sociales: convertir una nueva obligación legal en seguridad jurídica para ambas partes, de manera sencilla”, apunta.
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