La transparencia salarial se prepara para transformar los procesos de selección y la gestión de las nóminas en las empresas españolas. La normativa europea prevé que los candidatos conozcan la retribución o la banda salarial del puesto antes de ser contratados y prohíbe preguntarles cuánto cobraban anteriormente. Así lo analiza el despacho Augusta Abogados en su blog, a partir de las novedades de la Directiva europea sobre transparencia retributiva y de las implicaciones que tendrá para autónomos y pequeñas y medianas empresas.
El objetivo de estas medidas es reducir las diferencias salariales injustificadas, reforzar la igualdad entre mujeres y hombres y garantizar que las decisiones sobre remuneración respondan a criterios objetivos. Aunque España ya dispone de instrumentos como el registro retributivo, la nueva regulación europea amplía las obligaciones de información y exige mayor claridad desde el inicio de la relación laboral.
Informar del salario antes de contratar
Una de las novedades más relevantes afecta directamente a las ofertas de empleo. Las empresas deberán comunicar al candidato el salario inicial o la banda retributiva prevista para el puesto antes de la contratación, ya sea mediante el anuncio o antes de la primera entrevista, según la aplicación concreta de la normativa.
Además, no podrán preguntar a los aspirantes por su historial salarial para utilizar esa información como referencia en la negociación. La intención es evitar que las retribuciones anteriores condicionen las ofertas futuras y perpetúen diferencias económicas que no respondan a motivos objetivos.
La directiva también impulsa el uso de denominaciones de puestos y procesos de selección neutrales respecto al género. Para las pymes, estos cambios supondrán revisar los anuncios, los criterios de negociación y los procedimientos que utilizan para determinar cuánto ofrecen a cada candidato.
Los trabajadores podrán conocer cómo se fija su sueldo
La transparencia no se limitará al proceso de contratación. La normativa europea reconoce el derecho de los empleados a solicitar información sobre su retribución individual y los niveles salariales medios, desglosados por sexo, correspondientes a personas que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
Las empresas también deberán facilitar los criterios empleados para establecer los salarios y la progresión retributiva, con las excepciones que puedan aplicarse a determinadas obligaciones según el tamaño de la plantilla. Asimismo, no podrán impedir mediante cláusulas de confidencialidad que los trabajadores revelen su remuneración cuando sea necesario para hacer valer el principio de igualdad salarial.
En este contexto, Juan José Hita, abogado laboralista de Augusta Abogados, destaca que el cambio supone pasar de registrar y auditar los sueldos a «explicar mejor cómo se toman las decisiones salariales desde el principio». La empresa deberá poder justificar por qué existen diferencias entre puestos comparables.
Una brecha salarial del 5% puede activar nuevas medidas
Otro de los puntos destacados por Hita es el umbral previsto para detectar diferencias retributivas que requieran una actuación adicional. La directiva contempla una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores cuando se detecte una diferencia de al menos el 5% entre mujeres y hombres en una categoría, no esté justificada por criterios objetivos y no se corrija dentro del plazo previsto.
Este umbral puede exigir a las compañías revisar sus sistemas de auditoría y documentar mejor los motivos de las diferencias salariales. No significa que toda brecha superior al 5% constituya automáticamente una discriminación, sino que, si concurren los requisitos establecidos, deberán adoptarse medidas adicionales de evaluación.
Un calendario progresivo según el tamaño de la empresa
La directiva establece también obligaciones periódicas de información sobre la brecha salarial en función del número de trabajadores. Las empresas con 250 empleados o más deberán informar anualmente; las que tengan entre 150 y 249, cada tres años desde 2027; y las de entre 100 y 149, también cada tres años, a partir de 2031.
El plazo europeo para incorporar la directiva al ordenamiento nacional terminó el 7 de junio de 2026, pero España todavía tenía pendiente completar su transposición a finales de septiembre. Por tanto, el alcance práctico y las condiciones definitivas dependerán de la normativa española que se apruebe.
Augusta Abogados recomienda a las empresas anticiparse, revisar sus registros retributivos y establecer criterios salariales transparentes. La preparación será especialmente importante para las pymes, que deberán adaptar sus procesos sin perder de vista las obligaciones que ya existen en la legislación española.
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