La transparencia retributiva ya no es sólo una cuestión reputacional, sino que se configura como un pilar básico en materia de responsabilidades y debe ser objetivo prioritario en cualquier organización, con independencia de su tamaño y dimensión.
La Directiva (UE) 2023/970 entra en vigor este 7 de junio y supondrá un avance normativo relevante: introduce incentivos efectivos, y reduce los espacios de opacidad. Como objetivo se plantea eliminar la brecha de género en todo lo países de la UE desde la igualdad retributiva entre hombres y mujeres para que cobren lo mismo con trabajo iguales, así cimo alcanzarla transparencia salarial en los procesos selectivos, de forma que se cuente con una mayor capacidad de negociación de sus condiciones laborales y retributivas.
El Ministerio de Trabajo está elaborando el texto de un real decreto para transponer la regulación europea, tras tres años de su aprobación y que concretará los cambios para las empresas en España. “De manera urgente, culminaremos texto en los próximos días o semanas”, afirmó esta semana el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, tras lo que se recabará “la opinión de los interlocutores sociales” y se aprobará por parte del Consejo de Ministros, apuntó.
Sin embargo, su eficacia dependerá en gran medida de cómo se implemente y, sobre todo, de si se acompaña de políticas públicas y empresariales que ataquen las causas estructurales de la desigualdad salarial. El reto no es solo cumplir con la obligación de informar, sino garantizar que el principio que la inspira se materialice en la práctica: que a igual trabajo le corresponda igual retribución, con independencia de quién lo desempeñe.
La directiva 2023/970 obligará a los empleadores a realizar una evaluación de los salarios y detectar si existen brechas del 5% o más, frente al actual umbral del 25%. Además, obliga a las empresas a atender cualquier demanda de información de cualquier trabajador sobre cómo se comparan sus sueldos con los de sus compañeros y a corregir cualquier diferencia que no esté justificada con criterios objetivos y neutros. Estos tendrán que aparecer por escrito y, además, se deberá aportar información de la banda salarial en todas las ofertas de empleo.
Alberto Novoa, considera que la reforma era necesaria para reducir la brecha salarial y mejorar la transparencia retributiva en nuestro país (Roca Junyent)
Una reforma necesaria
Alberto Novoa, socio de Roca Junyent Abogados y miembro de la Junta Directiva de ASNALA, considera que esta nueva directiva no llega para inventar un derecho que no existía, sino para hacer por fin exigible uno que llevaba décadas siendo papel mojado. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor lleva inscrito en el Estatuto de los Trabajadores desde hace tiempo, y sin embargo la brecha salarial de género en España persiste con obstinada regularidad. En su opinión es una reforma necesaria, bien diseñada y con décadas de retraso”.
A su juicio, cuestiones como “la prohibición de interrogar a los candidatos sobre su historial salarial previo, el derecho individual a recibir por escrito información sobre los niveles retributivos medios desagregados por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la proscripción de las cláusulas contractuales de confidencialidad salarial, el reporte periódico obligatorio de la brecha con desglose por cuartiles y componentes variables para empresas de cien o más trabajadores, y la evaluación retributiva conjunta obligatoria cuando la brecha supere el cinco por ciento sin justificación objetiva, son instrumentos que apuntan todos en la misma dirección: sustituir la opacidad por datos verificables”..
Novoa indica que “la pieza técnicamente más relevante es la inversión de la carga de la prueba ante el incumplimiento de las obligaciones de transparencia. Que sea el empleador quien deba demostrar que no discriminó, y no el trabajador quien deba probar que fue discriminado, cambia radicalmente la lógica del litigio en esta materia. A ello se suma un régimen indemnizatorio plenamente restitutorio y sin límite máximo, lo que convierte cada reclamación en económicamente significativa para ambas partes”.
Sobre la jurisprudencia existente indica que el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, lleva meses construyendo doctrina sobre los contornos del registro retributivo existente. En sentencia de noviembre de 2024 (rec. 218/2023), la Sala fijó que lo que exige el artículo 28 ET es incluir en el registro los valores medios de los salarios desagregados por sexo, no los salarios individuales de cada persona trabajadora. También indica que la misma Sala añadió, con nitidez, que la implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para establecer esas garantías.
Para Novoa esa observación que el Supremo hace al legislador no debe dejar de pasar desapercibida. ““Esta interacción entre jurisprudencia y norma europea describe con exactitud el estado actual: un marco interno que ha avanzado pero que tiene límites, y una Directiva que viene a superar esos límites de forma coherente y técnicamente sólida. La transposición, cuyo plazo vence el 7 de junio de 2026, no es un trámite burocrático sino una oportunidad real de modernizar el sistema de garantías retributivas en España”, advierte
Este jurista como otros consultados en este reportaje, cree que esa normativa incrementara la litigiosidad laboral . Dar acceso a la información, prohibir que los contratos silencien los salarios, activar presunciones ante el incumplimiento empresarial y habilitar la acción colectiva de sindicatos y organismos de igualdad son las condiciones que permiten que el derecho funcione. “Las empresas que hayan confiado en la opacidad como estrategia de gestión de personal tendrán que replantear su modelo, y eso, también, es exactamente lo que el legislador europeo pretendía” ,indica
Amaia Garcia y Yolanda Robledo, creen que esa directiva puede mejorarse una vez se trasponga el texto (Comisión RRHH y Derecho Laboral de WLW)
La transparencia es obligatoria ahora
Desde la Comisión de RRLL y Derecho del Trabajo de Women in a Legal World que hace unos días, en su acto de presentación organizo un debate sobre esta directiva, juristas como Yolanda Robledo, inspectora de trabajo y, Amaia Garcia, abogada de Roca Junyent, codirectoras, y Cristina Domínguez HR Manager de ALS subrayan que esta nueva directiva “ trata de convertir la transparencia en una obligación efectiva, no en una recomendación. Así, cuando una empresa incumpla sus deberes de información, la carga de la prueba se invierte. En términos prácticos, esto significa que la empresa ya no podrá ampararse en la falta de datos: será ella quien deba acreditar que no existe discriminación”.
A juicio de estas expertas, “el cambio es especialmente relevante desde la óptica inspectora y judicial. La opacidad deja de ser un refugio seguro y pasa a convertirse en un factor de riesgo. A ello se suma un régimen indemnizatorio particularmente contundente. La reparación del daño deja de ser simbólica para adquirir carácter restitutorio pleno: atrasos salariales, primas, retribuciones en especie, compensación por pérdida de oportunidades, daños morales e intereses. Todo ello sin límites máximos predefinidos. En otras palabras, el incumplimiento puede resultar significativamente costoso, lo que introduce un incentivo real al cumplimiento”.
Para estas juristas, la Directiva se queda corta y es que la brecha salarial de género no es un fenómeno exclusivamente retributivo: responde a factores estructurales como los estereotipos, la segregación ocupacional, el techo de cristal o la desigual distribución de los cuidados. “Por eso la transparencia es condición necesaria, pero no suficiente. Visibilizar que existe, por ejemplo, una brecha del 12 % no implica, por sí mismo, su reducción. Sin medidas paralelas —en materia de corresponsabilidad, conciliación o políticas activas de igualdad—, el riesgo es claro: que la obligación de reporte acabe derivando en un ejercicio de cumplimiento formal con impacto limitado”, resaltan.
“También merece atención el coste de aplicación. La Directiva insiste en equilibrar la protección del derecho a la igualdad con la proporcionalidad de las cargas para las empresas, especialmente para pymes. Sin embargo, la realidad es que los sistemas de valoración de puestos, los registros retributivos y las obligaciones de información requieren recursos técnicos y organizativos que no siempre están disponibles. La aplicación escalonada —como el retraso hasta 2031 para determinadas empresas medianas— mitiga el impacto temporal, pero no elimina la complejidad metodológica”, aclaran
Estas juristas consideran que “otro punto crítico es la determinación del “trabajo de igual valor”. La Directiva fija criterios, pero no proporciona metodologías homogéneas de aplicación. En la práctica, podria seguir generando conflicto, especialmente en organizaciones sin estructuras avanzadas de recursos humanos. Además la tensión entre transparencia y protección de datos personales no queda completamente resuelta. Por eso en entornos pequeños la divulgación de información puede permitir la identificación indirecta de retribuciones individuales. La solución —limitar el acceso a representantes, inspección u organismos de igualdad— es útil, pero no elimina completamente el problema.”. comentan.
Tania Pose recuerda que esta trasposición generará mas derechos a los trabajadores y obligaciones a las empresas (ABA Abogadas)
Hay que cumplir con las exigencias europeas
Tania Pose, asociada del área laboral de ABA Abogadas, recuerda que en nuestro país ya contábamos s con algunos instrumentos relativos a la transparencia salarial pero que han sido poco útiles. “Ahí indica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como al Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres”.
“Sin embargo, la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, ha llegado como última oportunidad para que las empresas españolas cumplan con las exigencias europeas relativas a dicha materia”, recalca
Sobre los derechos de los trabajadores ,esta jurista destaca como más importantes el acceso a la información relativa a su nivel retributivo individual y a los niveles medios de los trabajadores que desempeñen el mismo o equivalente trabajo, desglosados por sexo.
“Al mismo tiempo tendrá derecho al acceso a los criterios objetivos de la empresa para determinar el nivel salarial, así como los complementos salariales y extrasalariales, y la trayectoria profesional retributiva, los cuales han de ser neutros y objetivos, con independencia del género, y estar expresamente definidos”, comenta
Como tema controvertido la directiva indica que los trabajadores no tendrán que revelar su banda salarial previa en los procesos de selección, y dejarán de estar sujetos a las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo, lo que implica que podrán compartir con el resto de trabajadores de la empresa la información sobre su salario o resto de retribuciones pactadas con la empresa.
“En paralelo, la Directiva impone una serie de obligaciones a las empresas, que van desde efectuar una auditoría del sistema retributivo de la empresa para comprobar si existen diferencias salariales previas que haya que solucionar, así como revisar los sistemas de clasificación profesional a fin de verificar que sean neutrales”, comenta Pose.
Al mismo tiempo, recuerda la empresa deberá elaborar un registro retributivo, que incluya todos los elementos salariales y extrasalariales desglosados por género y categoría profesional y la modificación de los sistemas de selección de personal y de ofertas de empleo, que deberán incluir expresamente la retribución o banda salarial acorde al puesto ofertado, así como desarrollar políticas retributivas acordes a la nueva Directiva.
Juan José Carmelo, es prudente y cree que habrá que conocer bien la trasposición para ver como afectan a nuestras empresas (Afianza Legal)
Una vuelta de tuerca mas
Por su parte, Juan José Carmelo, miembro de la Junta Directiva del Colegio de Graduados Sociales de Madrid y responsable en el departamento laboral de Afianza Asesores, destaca que “la Directiva Europea 2023/970 sobre Transparencia Retributiva, pese a su no trasposición en nuestro ordenamiento jurídico (fecha límite el próximo 07.06.2026), puede considerarse una “vuelta de tuerca” más, en el ejercicio de profesionalizar los departamentos de recursos humanos del tejido empresarial español (sin perjuicio de su alineación en todo el entorno de la UE). “
En su opinión, fija las reglas básicas, en un mercado común, alineando un marco normativo y de derechos mínimos en la regulación de la transparencia de las políticas de retribución en las empresas, que de una u otra forma, obliga a revisar los profesiogramas en las organizaciones, redefiniendo los organigramas, así como todas las posiciones que forman parte del mismo. .
A su juicio “esto, en las grandes corporaciones, que cuenten con más de 100 empleados, una vez más, obliga a tener que revisar tanto tareas y funciones que se esperan de cada una de las posiciones en las organizaciones, así como a alinear las mismas, con unas bandas salariales de manera objetiva, poniendo en valor aquellas capacitaciones que suman y que se convierten en un valor diferenciador, en determinadas posiciones estratégicas en cada organización”.
Para Carmelo,” si bien, nuestro ordenamiento ya cuenta con los Reales Decretos 901 y 902 de 2020, muy alineados en el objetivo de la Directiva, la directiva obliga a que , los informes de registro retributivo que deben elaborar todas las empresas, minoran la línea roja para tener que dar explicaciones sobre la diferencia salarial en trabajos de igual valor, se reduce del 25% al 5% (para empresas de más de 100 empleados)”.
“Esto obligará a tener que fijar criterios objetivos de los motivos y causas que una posición determinada en cada organización, justifique las desviaciones en la retribución entre las personas que realicen un trabajo de igual valor (esto sin duda, ha obligado a muchas empresas, a tener que hacer un ejercicio de reflexión, en el ánimo de alinearse con lo establecido en la Directiva, fijando mecanismos de adaptación para corregir aquellas desviaciones que la brecha salarial pueda evidenciar)”, advierte.
Este experto cree que “ a su vez, todo ello va a redundar en una mejora de la “praxis” en todas las líneas que afecta a las personas trabajadoras, que les va a permitir poder afrontar los procesos de selección de manera más objetiva, al introducir en las organizaciones elementos objetivos de publicidad en las políticas de retribución más trasparente. De todas formas tendremos que esperar a la trasposición de la misma, para ver finalmente los cambios que se introducen en nuestro ordenamiento jurídico”.
Es un avance legislativo
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Ignacio Cristobal, experto en RRHH, cree que es un avance legislativo pero que podria generar conflictividad en las empresas (Grupo Lexa) |
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Por último Ignacio Cristóbal, Consultor de Recursos Humanos y Socio y Gerente en Grupo Lexa, cree que “desde nuestro punto de vista es un avance sobre anteriores directivas, ya que el legislador, aunque claramente pone una cifra (no diferencia mayor al 5%) y recalca la prohibición de algunas preguntas sobre retribución en las entrevistas de trabajo, deja hacer a las organizaciones, esto es no interviene en el cómo, sino en la importancia de que se pueda explicar el modelo elegido ante una supuesta denuncia, inspección o en un juicio”..
En su opinión, “el valor central es que la transparencia salarial se convierte en una herramienta preventiva y correctiva frente a la brecha salarial de género, generando un efecto disuasorio frente a prácticas discriminatorias y promoviendo una cultura organizativa más justa”.
Para este experto, la directiva da pautas para revisar el sistema de gestión que debe tener una empresa en la línea de trabajar su arquitectura de puestos, valoración de estos y su encuadre en bandas salariales. Es muy amplio, pero todo ello puede facilitar a que las empresas pierdan el miedo a tener algo hecho, ya que de normal no está organizado, salvo para las personas encuadradas en convenio colectivo, bien de empresa, bien de sector o territorial.
“Cumplir con la directiva implicará inversión en sistemas de trabajo, cultura interna y procesos de auditoría, pero a la vez ofrecerá la ventaja de prevenir riesgos de sanciones y conflictos laborales, así como mejorar la reputación empresarial. Las grandes empresas suelen adaptarse más fácilmente, mientras que pymes necesitarán asesoramiento y pasos escalonados para cumplir sin excesivo coste operativo”, indica.
En su opinión, “los periodos que marca la directiva son amplios para poder revisar y corregir. Puede ser un buen momento para trabajar estos temas que por prisas o lo que dicta el mercado puede ser objeto de sorpresas no buscadas, pero con consecuencias reputacionales y/o legales graves”.
Respecto a posible conflictividad laboral, Cristóbal indica que “en España esta directiva se solapa con el Real Decreto 902/2020, que ya obliga a las empresas a implementar planes de igualdad y auditorías retributivas en aquellas de más de 50 trabajadores, lo que aumenta la exigencia de documentación y seguimiento. Por tanto, si una empresa no gestiona correctamente la transparencia salarial, el riesgo de litigio es real”.
A su juicio, e n términos prácticos, las empresas que no tengan clasificados los puestos por valor o equivalencia, no registren criterios objetivos de fijación salarial, o no comuniquen de forma clara la política salarial tienen más probabilidades de que surja un conflicto laboral y que el asunto acabe en tribunales. Si las empresas se toman en serio revisar sus sistemas de gestión de personas en estos aspectos de retribución y los corrige no debería ser un problema. “Vivimos tiempos de judicialización con lo que seguro que aumentan los casos”, sentencia.