- CCOO y UGT convocan este miércoles la primera huelga general estatal que respaldan conjuntamente desde 2012, y la primera desde que la STC 24/2026 extendió la prohibición de esquirolaje a la sustitución con medios técnicos y organizativos.
- Miguel Capel, socio del área Tax & Legal en RSM, advierte de que la empresa puede organizar la continuidad de su actividad, pero sin neutralizar los efectos propios de la huelga
España afronta este miércoles, 11 de noviembre, una huelga general de 24 horas convocada por CCOO y UGT junto con CGT, CNT y otras organizaciones sindicales, bajo el lema "Salarios, vivienda y precios". Es la primera huelga general estatal que ambos sindicatos respaldan juntos desde 2012.
También es la primera desde que el Pleno del Tribunal Constitucional dictó la STC 24/2026, de 12 de marzo, en el caso de Metro de Sevilla. La sentencia, publicada en el BOE el 14 de abril y con votos particulares, aclara la doctrina sobre esquirolaje tecnológico que fijó la STC 17/2017.
Desde RSM España, Miguel Capel, socio del área Tax & Legal, resume el margen de maniobra de las compañías: "La clave empresarial ante la huelga del 11 de noviembre es organizar la continuidad de la actividad, en la medida que pueda legítimamente mantenerse, pero sin neutralizar los efectos propios de la huelga. Esta cautela es especialmente importante tras la reciente STC 24/2026 de 12 de marzo, que endurece de forma relevante el análisis del denominado esquirolaje tecnológico y organizativo".
Preguntar quién la secunda, fuera de los límites
"Con carácter general, la empresa no puede ni debe pedir a los trabajadores que anticipen si van a secundar la huelga. El derecho de huelga es un Derecho Fundamental, que el trabajador puede ejercer individualmente sin obligación de comunicar previamente su decisión", explica Capel. Y va más allá: "Es más, un trabajador podría incluso decidir secundar la huelga, una vez iniciada su jornada con normalidad".
Eso no condena a la empresa a la pasividad. Según el socio de RSM, puede hacer previsiones organizativas, informar sobre horarios, accesos y servicios mínimos cuando procedan (en sectores considerados esenciales) y adoptar medidas razonables para afrontar la jornada. "Lo que debe evitar es cualquier actuación que pueda interpretarse como presión, intimidación o intento de conocer anticipadamente quién ejercerá el derecho, pero puede organizarse en función de escenarios de absentismo".
Qué se puede descontar en la nómina
La huelga legal suspende el contrato de trabajo durante el tiempo en que se secunda, así que no se cobra el salario de ese periodo. El trabajador permanece mientras tanto en situación de alta especial en la Seguridad Social.
"El descuento no se limita necesariamente al salario base de ese día. Puede comprender determinados complementos salariales, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias y del descanso semanal retribuido vinculado al periodo de huelga", detalla Capel.
Otros conceptos piden mirar el convenio. "Existen conceptos que requieren mayor cautela y de los que es necesario acudir a la regulación por Convenio Colectivo. Por ejemplo, un plus de asistencia o incentivo de presencia podría no verse afectado automáticamente por la huelga, dependiendo de su regulación convencional", señala.
Esquirolaje tecnológico, la gran novedad
Para Capel, aquí está "probablemente la principal novedad". La sustitución mediante personal externo contratado específicamente para reemplazar a huelguistas está prohibida, y la jurisprudencia constitucional también limita el esquirolaje interno, que el socio de RSM define como "utilizar trabajadores de la propia empresa para realizar las funciones de quienes secundan la huelga cuando, en condiciones normales, no les corresponderían esas tareas".
El cambio de fondo afecta al plano tecnológico y organizativo. "La STC 24/2026 de 12 de marzo, ha aclarado y, en la práctica, endurecido notablemente la doctrina anterior de la STC 17/2017. El Constitucional considera ahora que puede vulnerarse el derecho de huelga cuando la empresa sustituye la aportación de los huelguistas mediante otros recursos disponibles, humanos, técnicos o tecnológicos, si con ello reduce o neutraliza los efectos de la huelga y mantiene una actividad que el paro debería haber afectado", explica.
"El caso es muy ilustrativo", apunta. Metro de Sevilla utilizó trenes de doble capacidad en lugar de los trenes simples previamente programados, y el Constitucional entendió que esa alteración organizativa reducía el impacto de la huelga y vulneraba el artículo 28.2 de la Constitución.
Teletrabajo, vacaciones y bajas
"El teletrabajador tiene el mismo derecho de secundar la huelga, que quien trabaja presencialmente", recuerda Capel. Si decide secundarla, deja de prestar servicios durante ese periodo y se le aplican las mismas consecuencias salariales y de Seguridad Social.
Las vacaciones previamente fijadas siguen otra lógica: "La huelga no convierte automáticamente ese día de vacaciones en un día de huelga, ni permite a la empresa efectuar el descuento correspondiente como si hubiera secundado el paro".
Tampoco se considera huelguista a quien está en incapacidad temporal iniciada antes de la huelga. "En dicha situación el contrato de trabajo ya se encuentra suspendido, por lo tanto, no puede suspenderse por causa de la huelga", explica el socio de RSM. La cosa cambia si la baja empieza durante el paro: "La normativa de Seguridad Social prevé expresamente reglas específicas para las contingencias producidas durante el alta especial derivada de la huelga", por lo que conviene distinguir con cuidado ambas situaciones.
Antes, durante y después: los errores que salen caros
Antes de la jornada, Capel sitúa el riesgo en "preguntar, o exigir a los empleados que manifiesten si van a secundarla, efectuar advertencias disuasorias o adoptar decisiones que puedan percibirse como presión". Durante la huelga, el foco pasa al esquirolaje externo, interno o tecnológico y al incumplimiento de los servicios mínimos en los sectores esenciales. "La jurisprudencia viene reconociendo que la sustitución ilícita puede llevar aparejada indemnización por vulneración de derechos fundamentales".
Después llega el turno de las represalias. "Sancionar, despedir, modificar condiciones o tomar decisiones que puedan perjudicar profesionalmente al trabajador que haya participado legítimamente en ella, puede determinar la nulidad de la medida, con readmisión en caso de despido y eventual indemnización adicional por daños morales", concluye Capel.
