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El art. 52. C) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) permite la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, organizativas, técnicas y productivas. La pérdida de una contrata puede constituir causa organizativa y productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa   organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores, en consecuencia, justifica la extinción de los contratos de trabajo adscritos a la misma si la medida es razonable y proporcionada. Así lo ha entendido el Tribunal Supremo en sus sentencias de fecha 3 de mayo de 2016 y 31 de enero de 2018).

Resulta conveniente recordar, para comprender el objetivo del presente monográfico, que la jurisprudencia ha venido estableciendo, sobre las  causas que justifican la extinción objetiva de los  contratos  de trabajo en concreto, respecto de la  causa  productiva derivada de la  pérdida  de una  contrata,  que será la empresa quien deberá acreditar que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial[1]. El Alto Tribunal también ha puesto reiteradamente de relieve que “la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar puede justificar la extinción de cierto número de contratos por circunstancias objetivas al amparo del artículo 52.c) ET, pero no la extinción al amparo del art. 49.1, c), preceptos que tienen regímenes indemnizatorios diversos.[2]

Por lo que hace referencia al núcleo del tema aquí se examina, básicamente, a la necesidad o no de acreditar, por parte de la empresa que extingue los contratos, la imposibilidad de recolocar a los trabajadores despedidos, la doctrina ha entendido, en múltiples sentencia que efectivamente, el art. 52.c) del ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma. Así lo ha sostenido el Tribunal Supremo en las sentencias 21 de julio de 2003, de 19 de marzo de 2002, de 13 de febrero de 2002 y de 7 de junio de 2007, entre otras.

No obstante, esas mismas sentencias hacían una matización entendiendo que esa doctrina era de muy dudosa aplicación en aquellas empresas cuya actividad consiste en la prestación de servicios a otras empresas mediante las correspondientes contratas “… toda vez que la finalización o terminación de estas contratas que, normalmente producen la amortización de puestos de trabajo, es una situación que se da habitualmente en la actuación de dichas empresas; por lo que no parece aceptable estimar que esa situación constituye o supone en estos casos dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa[3]”.

Ahora bien, los tribunales venían exigiendo para poder aplicar esa matización, la constancia de que se producían en la empresa contrataciones masivas, traslado de trabajadores u otras incidencias que permitieran afirmar que la decisión de la empresa no podía considerarse una medida adecuada y proporcionada, al no contribuir a mejorar la situación de esta.

En ese mismo sentido se pronunció el Alto Tribunal en su sentencia de 29 de noviembre de 2010 al considerar que si bien se acreditó la extinción de la contrata, también se demostró que la empresa no sólo tenía una numerosa plantilla (15.000 trabajadores) sino que además en las fechas próximas a las extinciones la empresa efectuó un importante número de contrataciones, concluyendo la sentencia que la falta de ofrecimiento de alguna de esas vacantes o nuevas plazas al trabajador despedido no obedecía al espíritu del art. 52.c) del ET. Cuestión distinta sería que la empresa sí que hubiese ofrecido o intentado la recolocación de los trabajadores afectados en otros puestos de trabajo y estos lo hubiesen rechazado.

Pero ¿a quien corresponde la carga de acreditar la existencia de posibilidad de recolocación? La respuesta la encontramos en la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 1996 que reitera que es al empresario a quien corresponde probar que no existen incidencias que permitan exigir la recolocación del trabajador, siempre y cuando (por eso de la carga diabólica de probar un hecho negativo) el demandante haya acreditado (o al menos alegado) la existencia de un indicio de que se están produciendo contrataciones que permitieran afirmar la posibilidad de reubicación.

En consecuencia, con lo relatado hasta ahora, la doctrina tradicional entendía que, si no se acreditaba que la empresa de servicios estaba en disposición de recolocar al trabajador afectado, se fallaba a favor de la empresa al considerar que existía causa objetiva para la extinción de la relación laboral.

Como hemos dicho, esa es la doctrina tradicional, pero a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2018 los tornos han cambiado en el sentido de si la interpretación correcta del art. 52.c) del ET es la de que no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador constituye causa objetiva justificativa del despido.

Entender lo contrario conduciría a la inaceptable conclusión de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, la empresa debe agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente.

En ese sentido, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2018 que casa y anula la sentencia del tribunal a quo, entiende que la doctrina aplicada en la sentencia recurrida es incorrecta ya que consideró que al no justificar la empresa suficientemente la necesidad de amortizar los puestos de trabajo, al tener la empresa muchas otras contratas, no acreditó la imposibilidad de recolocación de los trabajadores afectados. Pero entiende el Alto Tribunal que esa consecuencia, a la que llega la sentencia recurrida, no se deduce del tenor literal de la Ley, como ya se ha dicho, ya que, una vez acreditada la rescisión de la contrata en la que prestaban servicios los trabajadores afectados, opera la extinción de los contratos de trabajo, al margen de cualquier otro condicionante.

 

[1] A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2013)

[2] Sentencias del Tribunal Supremo (entre otras) de 16 de julio de 2014, de 17 de septiembre de 2014, en doctrina reiterada de nuevo en las de 10 de enero de 2017, y de 14 de noviembre de 2017

[3] Tal extremo se recoge en el Fundamento de Derecho 3º de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 9 de febrero de 2018




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