Patricia García Cámara
Abogada | García Cámara Abogados
En materia de despidos, una de las situaciones que con más frecuencia genera conflicto es aquella en la que la empresa comunica al trabajador que su puesto debe ser amortizado por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Sobre el papel, la explicación puede parecer razonable.
- Una reorganización interna.
- Una reducción de determinadas necesidades.
- Un cambio en la estructura de la empresa.
- Una redistribución de funciones.
- Una modificación en la carga de trabajo.
Pero en Derecho laboral existe una diferencia fundamental entre explicar una decisión empresarial y acreditar jurídicamente la causa que permite extinguir un contrato de trabajo.
Y esa diferencia puede determinar que un despido inicialmente presentado como objetivo termine siendo declarado improcedente.
La carta de despido es solo el punto de partida
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir un contrato por determinadas causas objetivas.
Entre ellas se encuentran las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas previstas legalmente.
Sin embargo, la mera invocación de alguna de estas circunstancias no convierte automáticamente el despido en procedente.
La empresa no puede limitarse a afirmar que existe una reorganización y concluir, a continuación, que debe desaparecer un determinado puesto de trabajo.
Debe existir una realidad que pueda ser acreditada.
Y, además, debe acreditarse la conexión entre la causa alegada y la concreta decisión de extinguir el contrato de trabajo.
Ahí es donde comienza verdaderamente el análisis jurídico del despido.
No basta con acreditar que ha habido cambios en la empresa
Este es uno de los aspectos que considero especialmente importantes cuando se analiza un despido objetivo.
Puede ocurrir que la modificación organizativa alegada por la empresa exista realmente. Pero eso no significa necesariamente que el despido sea procedente.
Pensemos, por ejemplo, en una empresa que decide reorganizar determinadas funciones y sostiene que, como consecuencia de esa reorganización, existe un excedente de horas de trabajo que obliga a amortizar un puesto.
La pregunta no debería quedarse únicamente en:
¿Ha existido una reorganización?
Hay que continuar preguntando:
¿Qué efectos reales ha producido esa reorganización?
¿Cuántas horas o funciones han desaparecido realmente?
¿Cómo se distribuía anteriormente el trabajo?
¿Cómo se distribuye después de la reorganización?
¿Por qué ese cambio hace necesaria la amortización de un puesto completo?
¿Por qué precisamente ese puesto y no otro?
La diferencia es importante.
Porque una cosa es demostrar que la organización ha cambiado y otra muy distinta demostrar que ese cambio justifica la extinción concreta del contrato de una determinada persona.
Los números también se discuten
En algunos despidos objetivos, la causa empresarial se presenta prácticamente como una operación matemática.
Se reducen determinados grupos, turnos, servicios o funciones.
Como consecuencia de ello, según la empresa, desaparece un determinado número de horas.
Y de ese cálculo se concluye que existe un excedente de plantilla.
Precisamente por eso, cuando la justificación empresarial descansa en datos cuantitativos, es imprescindible comprobar esos datos.
No debería asumirse como cierto un cálculo simplemente porque aparezca recogido en la carta de despido.
Puede ser necesario contrastarlo con horarios, cuadrantes, listados de trabajadores, número de alumnos en el caso de centros educativos, distribución de jornadas, cargas de trabajo, organigramas, contrataciones posteriores o cualquier otra documentación que permita reconstruir qué ocurría antes y qué ocurre después del despido.
A veces, el verdadero conflicto jurídico está precisamente ahí.
En comprobar si las cifras que aparentemente justifican la decisión empresarial se corresponden con la realidad.
La documentación puede cambiar completamente un procedimiento
Por eso, una parte esencial de la defensa frente a un despido objetivo consiste en identificar desde el principio qué documentación está exclusivamente en poder de la empresa y resulta necesaria para comprobar la causa alegada.
El trabajador normalmente conoce una parte de la realidad.
Sabe qué funciones realizaba.
Conoce cómo se organizaba su departamento.
Puede saber quiénes eran sus compañeros o cómo se distribuía aproximadamente el trabajo.
Pero determinados documentos esenciales permanecen en poder de la empresa.
Y esos documentos pueden ser decisivos.
No se trata de solicitar documentación indiscriminadamente.
Se trata de determinar qué documentos permiten verificar exactamente la afirmación empresarial que fundamenta el despido.
Si la empresa afirma que han desaparecido horas de trabajo, habrá que comprobar la distribución de esas horas.
Si afirma que existe un excedente de plantilla, habrá que analizar la plantilla real.
Si sostiene que determinadas funciones han desaparecido, habrá que comprobar quién las realiza después.
Y si afirma que una reorganización hacía necesaria la amortización del puesto, deberá poder acreditarse la conexión entre ambas circunstancias.
¿Y si las funciones siguen existiendo?
Esta es otra cuestión especialmente relevante.
La desaparición del puesto de trabajo no siempre implica la desaparición de las funciones que realizaba el trabajador.
Puede ocurrir que esas funciones sean redistribuidas entre otros empleados.
Esto, por sí solo, no determina necesariamente la improcedencia del despido.
Pero sí obliga a estudiar con detalle la reorganización.
Especialmente cuando las funciones continúan desarrollándose prácticamente en los mismos términos, existen contrataciones próximas al despido, se producen ampliaciones de jornada o aparecen circunstancias que puedan resultar incompatibles con la necesidad de amortización alegada.
Cada elemento aisladamente considerado puede tener una explicación.
Pero el procedimiento laboral exige analizar el conjunto.
La elección del trabajador tampoco debería pasar inadvertida
Existe además una pregunta que muchas veces queda en segundo plano: si la reorganización afecta a varios trabajadores, ¿por qué se extingue precisamente este contrato?
No todos los procesos de selección dentro de un despido objetivo están sometidos a los mismos requisitos.
Pero cuando existen varios trabajadores potencialmente afectados por una misma reorganización, resulta especialmente importante conocer cuáles han sido los criterios utilizados por la empresa.
- Antigüedad.
- Categoría profesional.
- Jornada.
- Funciones.
- Especialización.
- Coste salarial.
- Polivalencia.
- Cualquier otro criterio que haya intervenido realmente en la decisión.
La empresa cuenta con facultades de organización y dirección, pero su ejercicio está sujeto al control por los tribunales.
Y, por supuesto, la selección nunca puede responder a criterios discriminatorios ni vulnerar derechos fundamentales.
El error de analizar únicamente la carta de despido
Cuando un trabajador recibe una comunicación de despido objetivo es habitual centrar toda la atención en el contenido de la carta.
La carta es fundamental. Pero no debería analizarse de forma aislada. Hay que contrastarla con la realidad.
Por eso, antes de decidir si existe o no fundamento para impugnar el despido, resulta recomendable reconstruir cronológicamente qué estaba ocurriendo en la empresa antes de la extinción y qué sucede inmediatamente después.
- ¿Se habían producido cambios reales?
- ¿Desde cuándo?
- ¿Existe documentación que los acredite?
- ¿Las cifras utilizadas por la empresa son correctas?
- ¿Se han producido nuevas contrataciones?
- ¿Las funciones del trabajador han desaparecido o simplemente se han repartido?
- ¿La medida adoptada guarda una relación razonable con la causa alegada?
Muchas veces, la respuesta jurídica aparece cuando dejamos de leer únicamente la carta y empezamos a comprobar los hechos que existen detrás de ella.
El plazo para reaccionar es especialmente breve
Existe, además, una cuestión práctica que nunca debería olvidarse.
La impugnación del despido está sometida a un plazo de caducidad especialmente breve: 20 días hábiles.
Por eso, aunque el trabajador todavía esté recopilando documentación o intentando comprender exactamente qué ha ocurrido, resulta fundamental recibir asesoramiento jurídico cuanto antes.
Esperar puede tener consecuencias irreversibles.
En Derecho laboral, tener razón no siempre es suficiente.
También hay que ejercer los derechos dentro de plazo.
La importancia de analizar antes de aceptar
En la práctica vemos con frecuencia trabajadores que reciben una carta de despido redactada con numerosos datos, referencias organizativas y explicaciones técnicas y consideran que, precisamente por ese nivel de detalle, la decisión debe ser necesariamente correcta.
No siempre es así.
Una carta extensa puede contener una causa jurídicamente insuficiente.
Y una explicación aparentemente coherente puede no resistir el contraste con la documentación real de la empresa.
Por eso, ante un despido objetivo, la primera pregunta debería ser únicamente:
“¿La empresa puede demostrarlo?”
Porque entre una causa escrita en una carta y una causa acreditada ante un Juzgado existe una diferencia enorme.
Y, en ocasiones, esa diferencia es precisamente la que separa un despido procedente de un despido improcedente.
Ante un despido objetivo, conviene actuar desde el primer momento
Como ya hemos señalado, una carta de despido puede contener una explicación aparentemente coherente y, sin embargo, no superar un análisis jurídico detallado de las causas alegadas y de la documentación que debería sustentarlas.
Por eso, ante un despido objetivo, resulta fundamental revisar no solo lo que dice la empresa, sino también qué puede acreditar, si los datos que utiliza se corresponden con la realidad y si existe una verdadera conexión entre la causa invocada y la extinción del concreto puesto de trabajo.
Además, el plazo para impugnar un despido es especialmente breve: 20 días hábiles.
Dejar pasar el tiempo puede impedir posteriormente discutir una decisión empresarial que quizá podía haber sido cuestionada.
Si has recibido una carta de despido y tienes dudas sobre si las causas alegadas por la empresa están realmente justificadas, en García Cámara Abogados podemos estudiar tu caso, revisar la documentación y valorar la viabilidad de su impugnación.
Porque ante un despido, conocer exactamente qué ha ocurrido y actuar a tiempo puede marcar la diferencia.
