El despido colectivo es una de las figuras más complejas del derecho laboral español. Tras las sucesivas reformas laborales, especialmente la operada en el año 2012, el legislador optó por un modelo donde la agilidad en la toma de decisiones empresariales se compensa con un riguroso sistema de garantías procedimentales y un control judicial de la causalidad.
¿En qué consiste un despido colectivo?
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el despido colectivo consiste en “la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”
Por lo tanto, el despido colectivo debe afectar a un grupo de trabajadores, cuyos umbrales mínimos dependerán del número de trabajadores en plantilla de la empresa, y debe justificarse en alguna de las siguientes causas:
- Causas económicas: Se identifican con una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos/ventas durante tres trimestres consecutivos).
- Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
¿Cuál es el procedimiento?
El proceso de despido colectivo debe ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (duración máxima de 30 días naturales, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores). El objetivo es negociar de buena fe sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias.
La comunicación de apertura del período de consultas debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas y de documentación contable y fiscal y los informes técnicos necesarios, además de:
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
¿Se puede impugnar la decisión del empresario de proceder con el despido colectivo?
La decisión empresarial puede ser impugnada por los representantes legales de los trabajadores. El plazo de caducidad es de veinte días desde la notificación de la decisión empresarial, y la impugnación del despido colectivo suspende cualquier acción individual de despido que un trabajador haya iniciado frente a la empresa
Tal y como establece el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la impugnación se podrá justificar en que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita de inicio del proceso (es decir, que no existen causas económicas, organizativas, económicas o de producción); que no se ha seguido el procedimiento legal previsto para los despidos colectivos; que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; o que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
