Domingo Monforte Abogados Asociados
Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
Colaboración: Blanca Carbonell Rodes. Programa formativo ‘Festina Lente’
Concentramos nuestras reflexiones en el artículo 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores que, como sabemos, faculta al trabajador para instar la extinción de su contrato en casos de impago o retrasos reiterados en el abono del salario. La jurisprudencia ha venido perfilando un criterio de aplicación eminentemente objetivo, centrado en la gravedad y persistencia del incumplimiento como elementos determinantes de la legitimidad de la acción resolutoria.
Ejemplo de ello lo es la Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre, rec.294/2008, siguiendo la línea iniciada por la STS de 24 de marzo, rec.413/1991, que declara que no es necesaria la culpabilidad del empresario para que prospere la acción resolutoria, de modo que la mala situación económica de la empresa no excluye, por sí sola, la extinción del contrato. Y, sobre esta base, la doctrina jurisprudencial, recogida, entre otras, en la STS de 20 de mayo, rec.1037/2012, la STS de 16 de julio, rec.2275/2012 y la STS de 3 de diciembre, rec.540/2013, han establecido que: “para que prospere la acción resolutoria basada en la “falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de “gravedad” en el incumplimiento empresarial y que a efectos de determinar tal “gravedad” debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o transcendente en relación con la obligación de pago puntual de salario ex.arts.4.2.f) y 29.1 ET”, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (“continuado y persistente en el tiempo”) y cuantitativo (“montante de lo adeudado”), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos”.
El umbral mínimo para considerar grave el incumplimiento lo ha precisado la STS de 9 de diciembre de 2016, rec.743/2015, al establecer que no resulta exigible el requisito de gravedad cuando el retraso no excede de tres meses, añadiendo: "Tampoco es significativo en orden al éxito del recurso el que en el período que media entre la demanda y la celebración del acto de juicio se hayan abonado al demandante las retribuciones ordinarias pendientes... pues el retraso existió y se mantenía al ejercitarse la acción resolutoria, demostrando ese pago posterior, clara respuesta a tal ejercicio, que estaba al alcance de la demandada, pese a sus indudables dificultades económicas, si no cumplir regularmente sus obligaciones, atenuar al menos la gravedad del incumplimiento, ya que el retraso probado... no fue de días o alguna semana por llegar a ser en ocasiones de varios meses".
En línea con este desarrollo jurisprudencial, la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia ha introducido un relevante avance normativo al objetivar las condiciones en las que el impago o el retraso en el abono del salario puede considerarse grave a efectos extintivos. En concreto, la norma establece que se entenderá producido un retraso cuando el salario no se haya abonado transcurridos más de quince días desde la fecha en que debió ser satisfecho. Asimismo, se reputará justificada la resolución contractual por esta causa cuando el empresario adeude al trabajador tres mensualidades completas dentro del período de un año, aunque no sean consecutivas, o bien cuando, en el mismo intervalo temporal, se hayan producido retrasos en el pago durante un total de seis meses, aun sin necesidad de que dichos retrasos sean continuos. Esta previsión normativa supone una objetivación aún mayor del concepto de incumplimiento grave, reforzando la seguridad jurídica tanto para trabajadores como empleadores, y reduciendo el margen de discrecionalidad judicial en la valoración de la gravedad del incumplimiento.
La STS de 10 de septiembre de 2020, rec.105/2018, hace referencia a que las situaciones concursales no excluyen la facultad del trabajador. Se niega, en definitiva, que el concurso de acreedores o las dificultades económicas enerven el derecho del trabajador a extinguir la relación laboral. Asimismo, rechaza que la reiteración del incumplimiento pueda alterar la naturaleza de la obligación, pues: “Ya hemos recordado que el abono del salario, de forma puntual, se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador. Ni el cumplimiento de tal obligación es susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa ( art. 1256 del Código Civil (EDL 1889/1)), ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Una cosa es que la acción de reclamación hubiera podido estar sometida a una eventual prescripción -si la conducta incumplidora no persistía ya en el momento de la demanda- y otra distinta deducir de ella un consentimiento tácito de los trabajadores respecto al percibo de sus salarios con constantes retrasos”.
Por todo ello, la sentencia concluye que: “La facultad de optar por la tutela que regula el art. 50.1 b) ET (EDL 2015/182832) no se halla sometida a ninguna otra condición de la reclamación previa del cumplimiento de la obligación de pago del salario ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008-).” “Así que, los trabajadores hubieren soportado la situación no les priva de su derecho al acceso al presente litigio si, como aquí sucede, se mantiene la actitud incumplidora de la empresa en el momento de interposición de la demanda”. Por el contrario, el que la empresa hubiera perpetuado esa conducta, contraria a Derecho, no sirve sino para abundar en la gravedad de la misma; elemento este que es el determinante del interés que este tipo de procedimiento protege al atender a la pretensión de terminación del contrato”.
No obstante, la jurisprudencia también ha identificado límites a la viabilidad de la acción resolutoria, singularmente, cuando existe un pacto válido y expreso de aplazamiento del pago de salarios suscrito con los representantes legales de los trabajadores en un contexto de dificultades económicas. La STS de 5 de marzo de 2012, recoge este criterio que también aplica la STSJ de Madrid de 24 de octubre nº1044/2018. En este caso, la empresa y el Comité de Empresa habían suscrito un acuerdo colectivo para aplazar y regularizar el abono de los salarios atrasados, comprometiéndose a mantener la plantilla y a no iniciar expedientes de regulación temporal de empleo. Aunque la trabajadora votó en contra, la sentencia entendió que dicho acuerdo, al haber sido aceptado mayoritariamente, resultaba plenamente vinculante, y desestimó la acción extintiva instada al considerar que concurría una causa justificada para el retraso en el pago. La Sala sostuvo que: ”Si existía un convenio sobre el aplazamiento del pago o su no exigencia puntual, no puede estimarse que la empresa incurriese en mora porque la deuda no estaba vencida, ni era exigible ( artículo 1113 del Código Civil (EDL 1889/1)), razón por la que si el actor no estaba conforme con ese acuerdo sólo podía pedir la rescisión del contrato con la indemnización de veinte días prevista en el art. 41-2 del E.T. (EDL 1995/13475) , cosa que no hizo. Pero, aunque se estimara que el citado acuerdo, pese al contenido de los ordinales quinto y séptimo de los hechos declarados probados, no vinculaba al actor, la solución sería la misma, porque el error de la empresa al creer que era vinculante, impide calificar como graves los retrasos en que incurrió, máxime teniendo en cuenta que la crisis económico-financiera que padecemos provoca, entre otros, importantes problemas de liquidez a las empresas”.
En definitiva, la acción resolutoria del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores se configura como una garantía esencial frente al incumplimiento grave del empleador en materia salarial, concebida bajo una lógica objetiva centrada en la persistencia y relevancia del impago o retraso. La jurisprudencia ha mantenido de forma pacífica y uniforme que la falta de culpabilidad empresarial no excluye la viabilidad de la acción y que ni la situación concursal ni la tolerancia del trabajador invalidan su ejercicio si el incumplimiento subsiste al tiempo de la demanda. La Ley 1/2025 ha venido a reforzar este marco garantista al establecer parámetros normativos claros y medibles sobre la gravedad del incumplimiento, dotando de mayor certidumbre al derecho del trabajador, lo que no impide que puedan lograrse acuerdos colectivos de suspensión del derecho.
