Por Patricia García Cámara – García Cámara Abogados
La reclamación de horas extraordinarias plantea habitualmente una dificultad esencial: ¿cómo puede acreditar un trabajador la jornada que realmente ha realizado cuando la empresa no ha cumplido con su obligación de registrar diariamente su horario?
La cuestión adquiere especial relevancia cuando la reclamación comprende periodos prolongados de tiempo y un elevado número de horas extraordinarias.
En García Cámara Abogados hemos recibido una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 18 de septiembre de 2026, que confirma íntegramente una resolución favorable obtenida en primera instancia en un procedimiento dirigido por este despacho, vuelve a poner el foco sobre dos cuestiones fundamentales: la obligación empresarial de registro de jornada y las reglas de distribución de la carga de la prueba.
En el supuesto analizado, reclamábamos en nombre del trabajador el abono de más de 1.200 horas extraordinarias, cuya realización pudo acreditarse mediante un conjunto de elementos probatorios pese a que la empresa no disponía del correspondiente registro de jornada.
La sentencia de instancia estimó la reclamación y condenó a la empresa al pago de 41.192,29 euros, más el interés del 10 %.
La empresa recurrió.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha desestimado el recurso de suplicación y confirmado el pronunciamiento de instancia.
La obligación de registrar diariamente la jornada
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora.
No estamos, por tanto, ante una mera formalidad administrativa.
El registro de jornada cumple una función esencial de garantía: permite conocer cuál ha sido el tiempo de trabajo efectivamente realizado y constituye un elemento probatorio especialmente relevante cuando surge una controversia sobre la existencia de excesos de jornada.
En el asunto analizado, la empresa no acreditó disponer del registro horario legalmente exigible.
Y es precisamente aquí donde la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid introduce una consideración especialmente importante: la ausencia de un registro que la empresa estaba legalmente obligada a llevar es imputable a esta y no puede operar en perjuicio del trabajador ni convertirse en una ventaja probatoria para quien incumplió la obligación legal.
¿La falta de registro horario permite reclamar automáticamente cualquier número de horas extraordinarias?
No. Y esta precisión resulta especialmente importante después de la Sentencia del Tribunal Supremo 372/2026, de 15 de abril de 2026.
El Tribunal Supremo ha aclarado recientemente que el incumplimiento empresarial de la obligación de registro de jornada no provoca, por sí solo y de forma automática, que deba estimarse cualquier reclamación de horas extraordinarias formulada por el trabajador.
Cuando existe un horario individualizado, prefijado y conocido por las partes, corresponde inicialmente al trabajador aportar indicios suficientes de que ese horario no se correspondía con la jornada realmente realizada. Una vez aportado ese panorama indiciario, la ausencia del registro horario adquiere una especial relevancia en la distribución de la carga probatoria.
Por ello, la clave no está únicamente en afirmar que la empresa carece de registro.
La verdadera cuestión es cómo se construye la prueba de las horas extraordinarias.
Un Excel elaborado por el trabajador puede ser relevante, pero no necesariamente suficiente por sí solo
Este es probablemente uno de los aspectos más interesantes de la sentencia.
El trabajador había confeccionado un documento Excel de aproximadamente 610 filas, en el que había detallado las jornadas y excesos horarios cuya remuneración reclamaba.
La empresa cuestionó el valor probatorio de dicho documento alegando, entre otras cuestiones, que había sido elaborado unilateralmente por el propio trabajador.
Sin embargo, García Cámara Abogados acreditó que era un documento fiel a la verdad. Además, el Tribunal Superior de Justicia destaca que la condena no se sustentó exclusivamente en ese documento.
El Excel fue valorado junto con otros medios de prueba: documentación, conversaciones mantenidas mediante WhatsApp, una prueba pericial destinada a acreditar la autenticidad de dichas comunicaciones y el resultado del interrogatorio practicado en el procedimiento.
Es precisamente la valoración conjunta de todos esos elementos la que permitió tener por acreditada la jornada efectivamente desarrollada.
Esta circunstancia resulta fundamental.
Una relación de horas confeccionada por el trabajador puede constituir un elemento relevante de prueba, pero su fuerza aumenta considerablemente cuando sus datos encuentran corroboración externa en comunicaciones, correos electrónicos, mensajes, documentación de trabajo, instrucciones empresariales u otros elementos objetivos.
Trabajar sábados, domingos, festivos e incluso durante las vacaciones
La prueba practicada permitió acreditar, además, que la prestación de servicios no se limitaba a una mera prolongación ocasional de la jornada ordinaria.
La sentencia recoge la existencia de elementos probatorios que evidenciaban la realización de trabajo en sábados, domingos, festivos e incluso durante periodos de vacaciones.
El volumen final de horas reconocido resulta significativo.
La resolución tuvo por acreditadas:
1.099 horas, 12 minutos y 28 segundos antes de las 22:00 horas;
10 horas y 15 segundos después de las 22:00 horas hasta el 31 de diciembre de 2022; y
96 horas, 34 minutos y 55 segundos después de las 22:00 horas desde el 1 de enero de 2023.
Estamos, por tanto, ante más de 1.200 horas de exceso de jornada cuya realización pudo acreditarse judicialmente.
La facilidad probatoria también importa
Otro de los aspectos relevantes del pronunciamiento es la aplicación de las reglas sobre disponibilidad y facilidad probatoria.
Existe una evidente asimetría entre empresa y trabajador cuando se discute cuál fue la jornada efectivamente realizada.
Es la empresa quien tiene la obligación legal de implantar y conservar el registro correspondiente. Por ello, cuando el trabajador aporta elementos suficientes que permiten acreditar o, al menos, sustentar razonablemente la existencia del exceso de jornada, la empresa no puede pretender beneficiarse de la ausencia de una documentación cuya elaboración y conservación dependía precisamente de ella.
En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid concluye que la empresa no consiguió desvirtuar la valoración probatoria realizada en instancia.
La importancia de conservar pruebas desde el primer momento
La resolución deja una enseñanza práctica especialmente importante para los trabajadores que realizan horas extraordinarias que no aparecen reflejadas en su nómina ni son compensadas.
No conviene esperar al momento de presentar una demanda para intentar reconstruir varios años de jornada laboral.
Correos electrónicos enviados fuera del horario habitual, mensajes de WhatsApp, instrucciones de superiores, calendarios, reuniones, archivos con fecha y hora, registros de conexión, documentación entregada a clientes, desplazamientos profesionales o cualquier otro elemento que permita situar al trabajador prestando servicios en un determinado momento puede adquirir posteriormente una enorme importancia probatoria.
La reciente doctrina del Tribunal Supremo hace todavía más recomendable esta cautela: la ausencia de registro horario empresarial no sustituye la necesidad de que el trabajador aporte un principio de prueba de los excesos de jornada que reclama.
Una vez aportados esos indicios, el incumplimiento empresarial del deber de registro adquiere toda su relevancia.
El registro horario no puede convertirse en un arma contra el trabajador
La conclusión que puede extraerse de este tipo de procedimientos es clara:
El legislador impuso a las empresas la obligación de registrar a diario la jornada precisamente para disponer de un sistema objetivo que permita conocer el tiempo de trabajo efectivamente realizado.
Cuando esa obligación se incumple, sería difícilmente compatible con la finalidad de la norma permitir que la propia ausencia del registro terminase convirtiéndose en el principal obstáculo para que el trabajador pudiera demostrar los excesos de jornada.
Pero tampoco existe un reconocimiento automático de cualquier cantidad reclamada.
Entre ambos extremos se encuentra la cuestión verdaderamente relevante: la prueba.
El trabajador debe acreditar, cuantificar y aportar aquellos elementos que estén razonablemente a su alcance. Y la empresa, obligada legalmente a disponer del registro horario, deberá afrontar las consecuencias probatorias derivadas de no poder aportar una documentación que debería existir.
Este procedimiento demuestra que una reclamación de horas extraordinarias bien construida puede marcar la diferencia.
En García Cámara Abogados conseguimos acreditar, mediante una estrategia probatoria sólida y la valoración conjunta de documentación, comunicaciones, prueba pericial e interrogatorio, más de 1.200 horas extraordinarias que la empresa no había abonado ni registrado correctamente.
El resultado: una condena de 41.192,29 euros más intereses, confirmada íntegramente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con imposición de las costas del recurso a la empresa.
Porque cuando detrás de una reclamación existen años de trabajo no reconocido, nuestro objetivo no es únicamente plantear una demanda: es construir la prueba necesaria para convertir lo ocurrido en un resultado jurídicamente acreditado.
“Nuestro trabajo no sólo consiste en reclamar lo que corresponde: consiste también en demostrarlo.”
En García Cámara Abogados analizamos la documentación disponible, estudiamos la viabilidad de la reclamación antes de iniciar el procedimiento y te ayudamos a reclamar lo que es tuyo. Si te encuentras en una situación similar, podemos estudiar tu caso y valorar las posibilidades de reclamación.
