Cada verano se repite la misma escena. El fuego ocupa portadas, las imágenes de los montes ardiendo abren los informativos y los responsables públicos anuncian refuerzo, medios y dispositivos extraordinarios. Cuando llegan las primeras lluvias, las cámaras se marchan y una parte de quienes han combatido las llamas vuelve al desempleo, a la incertidumbre o a esperar la siguiente campaña.
Lavinia Rentero García, abogada, mediadora y Presidenta de la Sección de Derecho Laboral de Jóvenes Abogados de Cataluña (JAC)
El incendio se extingue. La precariedad permanece encendida. Durante demasiado tiempo se ha tratado a los bomberos forestales como si su trabajo fuese tan estacional como una sombrilla. Sin embargo, el fuego puede concentrarse en verano, pero la protección de los montes no comienza cuando aparece la primera columna de humo. La prevención, el desbroce, la vigilancia, el mantenimiento de cortafuegos, la formación y la preparación de los dispositivos construyen necesidades permanentes.
Los incendios no nacen en agosto: muchas veces se incuban durante meses de abandono.
Por ello, la primera pregunta jurídica resulta inevitable: ¿puede calificarse como temporal una actividad que se repite todos los años, de manera previsible y formando parte de una estructura ordinaria del servicio?
La temporalidad no puede utilizarse como un extintor presupuestario. El art. 15 del ET parte de la presunción de que el contrato se concierta por tiempo indefinido y únicamente admite la contratación temporal cuando concurra una causa concreta, real y suficientemente identificada. No basta con escribir “campaña de incendios” en el contrato como si esas tres palabras fueran una fórmula capaz de apagar cualquier sospecha de fraude.
Cuando la actividad se reproduce de forma cíclica, aunque no se preste durante los doce meses del año, la respuesta jurídica natural es el contrato fijo-discontinuo previsto en el art. 16 del ET.
Lo discontinuo no es sinónimo de eventual. Una necesidad puede interrumpirse y continuar siendo permanente. También un faro se enciende únicamente cuando oscurece y nadie sostendría que su función es imprevisible.
La jurisprudencia ha tenido la ocasión de pronunciarse precisamente sobre esta realidad. La STS, Sala de lo Social, núm. 717/2021, de 2 de julio, examinó la contratación de trabajadores especialistas de las Brigadas de Refuerzo de Incendios Forestales (BRIF) de TRAGSA que participaban en campañas sucesivas de prevención y extinción.
El TS mantuvo el carácter fraudulento de la contratación temporal. La reiteración de campañas no respondía a una necesidad ocasional, sino a una actividad cíclica y previsible. Ahora bien, al tratarse de una empresa perteneciente al sector público y sujeta a principios de igualdad, mérito y capacidad, la relación no se declaró fija ordinaria, sino indefinida no fija discontinua.
La sentencia coloca así una barrera jurídica frente a una práctica demasiado habitual: encender un contrato temporal al comienzo de cada campaña y apagarlo al finalizar el verano. Si la necesidad reaparece periódicamente porque forma parte de la actividad ordinaria, el contrato no puede fingir sorpresa cada año.
Fallos judiciales a favor
En la misma dirección, la STSJ de Galicia, Sala de lo Social, núm. 2646/2021, de 28 de junio, recordó que numerosas resoluciones del TS han calificado como fijo-discontinuo el trabajo del personal contratado para las campañas de incendios forestales organizadas anualmente por las Administraciones. La resolución rechaza que esta actividad pueda cubrirse cada año mediante contratos de obra o servicio y señala que, cuando el empleador es una Administración pública y existe fraude, el vínculo deberá calificarse como indefinido no fijo.
El contrato fijo-discontinuo permite adaptar la prestación a periodos determinados sin condenar al trabajador a comenzar de cero cada temporada. Reconoce antigüedad, regula el llamamiento y mantiene el vínculo durante los períodos de inactividad. No garantiza por sí solo unas condiciones dignas, pero evita que una necesidad estructural se disfrace continuamente con el uniforme de la temporalidad.
El problema adquiere mayor complejidad cuando el servicio depende de una Administración pública, directamente o mediante empresas públicas y contratas. En este terreno conviven el Derecho del Trabajo, el régimen de empleo público y los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. El resultado es, con demasiada frecuencia, un cortafuegos jurídico lleno de grietas.
En el sector privado, la contratación temporal fraudulenta conduce, con carácter general, al reconocimiento de una relación fija. En el sector público, la solución jurisprudencial habitual ha sido la figura del trabajador indefinido no fijo. Se intenta sancionar el abuso sin convertir automáticamente al afectado en empleado fijo, porque el acceso estable a una plaza pública exige respetar los principios constitucionales.
El trabajador queda así dentro del servicio, pero con la maleta preparada. Ocupa una plaza necesaria, desempeña funciones estructurales y acumula años de experiencia, aunque su continuidad depende de que la Administración cubra reglamentariamente el puesto. Se reconoce el incendio, pero no siempre se repara todo lo que ha quemado.
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, y la disposición adicional decimoséptima del TREBEP incorporaron medidas para controlar la temporalidad y reconocer determinadas compensaciones económicas. No obstante, una indemnización de veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades en los supuestos legalmente previstos, no debería convertirse en el precio asumible de incumplir la norma.
Fallo importante del TJUE
Europa también ha puesto el foco sobre esta cuestión. En su Sentencia de 13 de junio de 2024, asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22, el TJUE recordó que las medidas frente al abuso deben ser efectivas, proporcionales y disuasorias. Los procesos de estabilización, el mantenimiento provisional o una compensación limitada pueden resultar insuficientes si la Administración continúa obteniendo ventaja de la temporalidad abusiva. Una sanción que puede incorporarse al presupuesto como un coste más corre el riesgo de dejar de ser sanción.
La aprobación de la Ley 5/2024, de 8 de noviembre, básica de bomberos forestales, supuso un avance relevante. La norma reconoce el carácter esencial y de interés social del servicio y contempla derechos vinculados a la formación, la prevención de riesgos, los equipos de protección, la vigilancia de la salud, exige que la jornada del personal laboral se adecue al art. 34 del ET y contempla la subrogación cuando una Administración asume directamente el servicio prestado por otra entidad. La Directiva (UE) 2023/2668, de 22 de noviembre, añade una advertencia específica sobre la exposición al amianto de bomberos y servicios de emergencia. Un contrato corto no reduce el humo inhalado, la temperatura soportada ni el riesgo de derrumbe.
Reconocer jurídicamente una profesión no basta si su realidad laboral continúa sostenida sobre contratos frágiles. De poco sirve llamar “servicio esencial” a una actividad si quienes la prestan permanecen atrapados en campañas, subcontrataciones, categorías inadecuadas, jornadas extremas o retribuciones que no compensan el riesgo asumido.
La igualdad tampoco puede quedarse a las puertas del parque forestal. La STS, Sala de lo Social, núm. 1083/2020, de 3 de diciembre, reconoció a los bomberos forestales temporales e indefinidos no fijos el derecho a acceder a la segunda actividad en igualdad con el personal fijo. La razón resulta difícilmente discutible: la penosidad y la peligrosidad de extinguir incendios a partir de determinada edad son las mismas con independencia de la duración del contrato.
Una profesión de riesgos
El fuego no distingue entre personal fijo y temporal. El riesgo tampoco debería hacerlo. La prevención de riesgos laborales exige mucho más que entregar un equipo de protección individual. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, obliga a evaluar los riesgos, planificar la actividad preventiva, proporcionar formación suficiente, adaptar las condiciones de trabajo y garantizar una protección eficaz. La fatiga, el calor, la exposición al humo, la dificultad del terreno y la duración de las intervenciones no son circunstancias excepcionales: forman parte del núcleo de esta actividad.
Tampoco debería olvidarse que la extinción es solo la parte más visible del trabajo. Concentrar la contratación en los meses de mayor riesgo supone confundir emergencia con improvisación. Una política seria de prevención necesita plantillas estables, conocimiento acumulado del terreno y trabajo durante todo el año.
Prescindir cada invierno de trabajadores formados para volver a contratarlos en verano es laboralmente precario, económicamente miope y ambientalmente irresponsable. La experiencia no puede quedar reducida a cenizas al final de cada campaña.
España ya dispone de herramientas jurídicas: contratación indefinida como regla, contrato fijo-discontinuo para necesidades cíclicas, límites a la temporalidad pública, obligaciones preventivas y un estatuto básico específico. El problema no es la ausencia absoluta de normas, sino la distancia entre el BOE y el monte.
El ordenamiento ya ha trazado el cortafuegos: contratación indefinida como regla, vínculo fijo-discontinuo para campañas cíclicas, límites a la temporalidad pública y una protección preventiva adecuada al riesgo. La solución no exige inventar nuevas figuras, sino aplicar con rigor las existentes, estabilizar las plantillas y convertir la prevención en una actividad permanente.
De lo contrario, las normas seguirán siendo un extintor colgado en la pared: visible, reglamentario y perfectamente inútil cuando llegan las llamas. La pregunta es inevitable: ¿esperaremos al próximo incendio para activar también los derechos de quienes lo combaten?