Beatriz González. Abogada experta en Derecho Administrativo y Función Pública
El pasado 7 de junio de 2026 expiró el plazo del que disponían los Estados miembros para transponer la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva. España no ha culminado todavía ese proceso, pero el debate jurídico ya no gira en torno a si la reforma llegará, sino a cómo deberá integrarse en un ordenamiento que, a diferencia de otros Estados miembros, cuenta desde hace años con un entramado normativo específico en materia de igualdad retributiva.
Esta circunstancia obliga a realizar una precisión que, con frecuencia, se ha pasado por alto en buena parte de los análisis publicados durante las últimas semanas. La Directiva no crea el derecho a la igualdad salarial. Ese derecho forma parte del Derecho de la Unión desde hace décadas y encuentra su fundamento en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que consagra el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Tampoco España parte de una hoja en blanco. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva, y el Real Decreto 901/2020, regulador de los planes de igualdad, ya incorporan instrumentos destinados a identificar y corregir diferencias salariales discriminatorias.
Entonces, ¿qué aporta realmente la Directiva?
La respuesta es sencilla en su formulación, aunque extraordinariamente compleja en sus consecuencias prácticas: cambia el modelo de control de la igualdad retributiva. El legislador europeo parte de la premisa de que un derecho cuya vulneración resulta prácticamente imposible de detectar termina convirtiéndose en un derecho de difícil efectividad. La opacidad salarial no constituye por sí misma una discriminación, pero sí puede convertirse en el principal obstáculo para identificarla y combatirla. Por ello, la Directiva desplaza el centro de gravedad desde la prohibición de la discriminación hacia la obligación de dotar a las decisiones retributivas de objetividad, trazabilidad y transparencia.
No se trata de imponer salarios homogéneos ni de eliminar cualquier margen de negociación individual. Tampoco de impedir que dos trabajadores perciban retribuciones distintas. Lo que exige la norma europea es que toda diferencia salarial pueda explicarse mediante criterios objetivos, previamente definidos y aplicados de forma coherente, eliminando aquellas prácticas que descansan exclusivamente en la discrecionalidad empresarial o en inercias históricas difíciles de justificar.
Ese cambio de enfoque tendrá un impacto directo en la gestión de los recursos humanos. Durante años, muchas organizaciones han construido sus políticas salariales mediante decisiones sucesivas adoptadas en momentos distintos, por responsables distintos y con criterios no siempre documentados. El resultado son estructuras retributivas que, aunque no respondan necesariamente a una voluntad discriminatoria, presentan diferencias cuya justificación resulta extraordinariamente compleja cuando se someten a un análisis técnico.
Precisamente por ello, el verdadero reto de la Directiva no consistirá en facilitar más información sobre los salarios, sino en revisar la arquitectura retributiva de las organizaciones.
La contratación deja de ser un espacio de negociación opaco
Uno de los ámbitos donde ese cambio resulta más visible es el acceso al empleo.
La Directiva impone que las personas candidatas conozcan, antes de la contratación, la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto ofertado. La finalidad no es eliminar la negociación salarial, sino impedir que ésta se produzca en ausencia de referencias objetivas previamente fijadas por la empresa.
Del mismo modo, desaparece la posibilidad de solicitar información sobre el historial retributivo del candidato. Esta previsión responde a una lógica fácilmente comprensible: si las diferencias salariales acumuladas durante la trayectoria profesional se utilizan como referencia para fijar la nueva retribución, existe el riesgo de perpetuar desigualdades preexistentes.
Estas obligaciones obligarán a revisar protocolos internos de selección, formularios de contratación y procedimientos utilizados por empresas de selección o consultoras externas. Pero, sobre todo, exigirán definir previamente los criterios que justifican la retribución asignada a cada puesto, cuestión que en muchas organizaciones nunca ha sido objeto de una reflexión sistemática.
El concepto de trabajo de igual valor adquiere un protagonismo decisivo
Si existe un elemento llamado a concentrar buena parte de los futuros debates jurídicos, ése es, sin duda, el concepto de trabajo de igual valor.
La Directiva insiste en que la comparación no puede limitarse a trabajadores que ocupen idéntica categoría profesional o compartan la misma denominación del puesto. El análisis debe atender al contenido efectivo de las funciones desarrolladas y a criterios objetivos como las competencias requeridas, el esfuerzo, la responsabilidad o las condiciones en que se presta el trabajo.
La consecuencia práctica es evidente. Muchas estructuras retributivas tradicionales descansan sobre clasificaciones profesionales diseñadas hace décadas, cuando la organización del trabajo respondía a realidades muy distintas de las actuales. La coexistencia de puestos con denominaciones diferentes, pero con responsabilidades equivalentes, puede obligar a replantear sistemas de valoración que hasta ahora apenas habían sido cuestionados.
En este contexto, la valoración de puestos deja de ser un mero instrumento técnico asociado a los planes de igualdad para convertirse en un elemento central de la política retributiva de cualquier organización.
La transparencia no elimina las diferencias salariales, exige justificarlas
Uno de los riesgos que conviene evitar es identificar la transparencia retributiva con una obligación de uniformidad salarial.
La Directiva no prohíbe establecer diferencias retributivas. Continúa siendo perfectamente legítimo retribuir de manera distinta a trabajadores que aportan diferente experiencia, asumen mayores responsabilidades, poseen una cualificación específica o alcanzan niveles distintos de rendimiento.
Lo que cambia es el estándar de justificación.
La empresa deberá ser capaz de acreditar que esas diferencias responden a criterios objetivos, neutros desde la perspectiva del género y aplicados de forma consistente. Ello exige abandonar modelos de gestión basados en decisiones individuales poco documentadas y avanzar hacia sistemas en los que la política salarial pueda reconstruirse y explicarse de manera objetiva.
En otras palabras, la transparencia retributiva no obliga únicamente a comunicar información; obliga, sobre todo, a construir sistemas salariales técnicamente defendibles.
Un nuevo escenario para las empresas
La Directiva también introduce obligaciones de información sobre la brecha retributiva para empresas que alcancen los umbrales de plantilla previstos en la propia norma y contempla mecanismos específicos cuando se detecten diferencias retributivas significativas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos.
Sin embargo, sería un error reducir la reforma a una cuestión de obligaciones formales o de nuevos informes periódicos.
La experiencia demuestra que el verdadero riesgo jurídico rara vez deriva de la ausencia de un documento concreto. Habitualmente surge cuando la organización no puede explicar de manera coherente por qué dos puestos reciben un tratamiento retributivo diferente o por qué determinados complementos salariales se asignan conforme a criterios que nunca fueron definidos con precisión.
Desde esa perspectiva, la Directiva invita a sustituir una cultura basada en la confidencialidad por otra basada en la consistencia de las decisiones.
El reto pendiente para el legislador español
España afronta ahora la tarea de incorporar la Directiva a un sistema que ya cuenta con instrumentos relevantes en materia de igualdad retributiva. El desafío no consiste únicamente en reproducir el contenido de la norma europea, sino en coordinarlo con el régimen ya vigente para evitar duplicidades, contradicciones o cargas administrativas innecesarias.
La futura transposición deberá ofrecer respuesta a cuestiones que resultan especialmente relevantes para la práctica empresarial: la delimitación de las bandas retributivas, la coordinación entre los nuevos derechos de información y el registro retributivo, la metodología para valorar puestos de trabajo o la articulación de las obligaciones de información con la negociación colectiva.
Lejos de constituir una reforma exclusivamente documental, la transparencia retributiva obligará previsiblemente a muchas organizaciones a revisar la lógica sobre la que han construido sus políticas salariales durante años.
La igualdad retributiva deja así de analizarse únicamente desde una perspectiva reactiva, vinculada a la existencia de una reclamación judicial, para integrarse en el propio diseño de la organización empresarial. Esa es, probablemente, la principal aportación de la Directiva: desplazar el debate desde la reparación de la discriminación hacia la prevención de las diferencias retributivas que no puedan sostenerse sobre criterios objetivos, transparentes y verificables.
