El TJUE ante el dilema de un despido por dejar de creer
La petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht de Alemania ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-258/24, relativo al despido de una trabajadora por parte de la asociación Katholische Schwangerschaftsberatung tras abandonar la Iglesia Católica, pone de manifiesto un dilema jurídico de gran relevancia en el marco del derecho antidiscriminatorio europeo. Las conclusiones de la Abogada General Laila Medina, presentadas el 10 de julio de 2025, analizan si dicho despido constituye una diferencia de trato discriminatoria por motivos de religión, conforme a la Directiva 2000/78/CE, o si puede justificarse bajo las excepciones previstas en su artículo 4, que permiten a las organizaciones religiosas establecer requisitos profesionales basados en la religión o la lealtad a su ética. Entiendo que este caso plantea una tensión entre el derecho a la autonomía de las organizaciones religiosas, reconocido en el artículo 17 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y la libertad individual de cambiar de religión, consagrada en el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales. Este artículo examina las razones jurídicas que sustentan las conclusiones de la Abogada General, destacando la imposibilidad de justificar el despido bajo las excepciones de la Directiva y las implicaciones de este caso para el equilibrio entre la autonomía religiosa y la protección contra la discriminación.
El litigio principal enfrenta a Katholische Schwangerschaftsberatung, una federación profesional de la Iglesia Católica alemana dedicada al asesoramiento de mujeres embarazadas, con JB, una trabajadora que, tras abandonar la Iglesia Católica en 2013 para evitar una contribución eclesiástica adicional, fue despedida en 2019 por incumplir el deber de lealtad estipulado en el Reglamento del Servicio Eclesiástico. Este reglamento considera que abandonar la Iglesia Católica constituye una infracción grave para los trabajadores católicos, aunque la pertenencia a la Iglesia no era un requisito para desempeñar el puesto de JB, como lo demuestra el hecho de que dos de los seis asesores del equipo eran miembros de la Iglesia Evangélica. Lo anterior me sugiere que el despido de JB, motivado exclusivamente por su decisión de abandonar la Iglesia, plantea una diferencia de trato que el Bundesarbeitsgericht calificó preliminarmente como discriminación directa por motivos de religión, conforme al artículo 2, apartado 2, letra a, de la Directiva 2000/78/CE. La cuestión central es si esta diferencia de trato puede justificarse bajo las excepciones del artículo 4, apartados 1 y 2, de la Directiva, que permiten a las organizaciones religiosas imponer requisitos profesionales basados en la religión o en la lealtad a su ética, siempre que cumplan criterios de esencialidad, legitimidad y proporcionalidad.
La Directiva 2000/78/CE, cuyo objeto es establecer un marco general para la igualdad de trato en el empleo, prohíbe la discriminación por motivos de religión, pero su artículo 4, apartado 2, párrafo primero, permite a las organizaciones religiosas establecer diferencias de trato si la religión constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto a su ética. El artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, reconoce además el derecho de estas organizaciones a exigir una actitud de buena fe y lealtad hacia su ética, siempre que se respeten los criterios del párrafo primero. Considero que las conclusiones de la Abogada General Medina son acertadas al señalar que el despido de JB no puede justificarse bajo estas disposiciones, ya que la pertenencia continuada a la Iglesia Católica no era un requisito esencial para desempeñar su labor de asesora en proyectos relacionados con el embarazo. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en casos como Egenberger e IR, establece que la religión debe ser necesaria debido a la importancia de la actividad para la afirmación de la ética de la organización o su autonomía, lo que no se cumple en este caso, dado que la propia organización empleaba a personas de otras religiones y no exigía la pertenencia a la Iglesia Católica como condición de contratación.
La Abogada General subraya que el criterio de esencialidad requiere un vínculo directo y objetivo entre el requisito profesional y la actividad desempeñada, evaluado a la luz de la naturaleza del puesto y su contexto. Asumo que, en el caso de JB, la ausencia de un comportamiento público contrario a la ética de la Iglesia, como promover el aborto o la xenofobia, y el hecho de que la organización contratara a trabajadores no católicos, evidencian que mantenerse en la Iglesia Católica no era necesario para cumplir con las exigencias del puesto. La decisión de despedir a JB por abandonar la Iglesia se basó en una norma interna que se aplicaba únicamente a los trabajadores católicos, lo que constituye una discriminación directa que no satisface el criterio de esencialidad. Además, el requisito de no abandonar la Iglesia no puede considerarse legítimo ni justificado, ya que no se demostró un riesgo probable y grave para la ética o la autonomía de la organización, especialmente cuando JB no manifestó públicamente una oposición a los valores de la Iglesia.
El artículo 17 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que garantiza la neutralidad de la Unión respecto al estatuto de las iglesias en los Estados miembros, es un elemento clave en este caso, pero no puede prevalecer sobre los derechos fundamentales protegidos por la Carta. La Abogada General argumenta que la autonomía de las iglesias, aunque reconocida, está sujeta a los criterios de la Directiva 2000/78/CE, que exigen un equilibrio entre el derecho a la autonomía religiosa y la prohibición de discriminación. Ello me obliga a deducir que permitir el despido de un trabajador por abandonar una religión, cuando esta no es esencial para su puesto, contravendría la libertad de cambiar de religión consagrada en el artículo 10 de la Carta, un derecho fundamental que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos considera un pilar del pluralismo democrático. La interpretación de la organización de que abandonar la Iglesia constituye una ofensa grave según el Derecho canónico no justifica una excepción a la prohibición de discriminación, ya que la autonomía religiosa no puede anular los derechos fundamentales de los trabajadores.
El artículo 4, apartado 1, de la Directiva, que permite diferencias de trato basadas en un requisito profesional esencial y determinante con un objetivo legítimo y proporcionado, tampoco ofrece una base para justificar el despido de JB. La Abogada General señala que la pertenencia continuada a la Iglesia Católica no es objetivamente necesaria para asesorar en proyectos relacionados con el embarazo, como lo demuestra la presencia de trabajadores no católicos en el equipo. Considero que esta interpretación es coherente con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, que exige una aplicación restrictiva de las excepciones al principio de no discriminación. La falta de un vínculo objetivo entre la religión y las tareas de JB, junto con la ausencia de un comportamiento público que transgrediera la ética de la organización, hace que el despido no cumpla los criterios de esencialidad y proporcionalidad requeridos por la Directiva.
La argumentación de la recurrente, basada en el Derecho canónico y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal alemán, que reconoce el abandono de la Iglesia como un motivo válido de despido, no resiste el escrutinio bajo el derecho de la Unión. Lo anterior me sugiere que el respeto a la autonomía de las iglesias, aunque protegido por el artículo 17 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, no puede prevalecer sobre la prohibición de discriminación cuando la organización no demuestra que la religión es un requisito esencial para el puesto. La decisión de JB de abandonar la Iglesia por motivos económicos, relacionados con una contribución eclesiástica, no implicó una oposición pública a los valores de la organización, lo que refuerza la conclusión de que el despido fue desproporcionado y discriminatorio.
En resumidas cuentas, las conclusiones de la Abogada General Laila Medina en el asunto C-258/24 ofrecen una interpretación rigurosa de la Directiva 2000/78/CE, reafirmando que el despido de un trabajador por abandonar una religión, en un contexto donde la pertenencia a esa religión no es un requisito esencial para el puesto, constituye una discriminación directa que no puede justificarse bajo las excepciones del artículo 4. La tensión entre la autonomía de las organizaciones religiosas y los derechos fundamentales de los trabajadores, como la libertad de cambiar de religión, debe resolverse a favor de la protección contra la discriminación, especialmente cuando la organización no exige la pertenencia religiosa como condición de empleo. Este caso subraya la importancia de un control judicial efectivo para garantizar que las excepciones a la igualdad de trato no se utilicen para vulnerar derechos fundamentales, consolidando un equilibrio que respete tanto la autonomía religiosa como los principios del derecho antidiscriminatorio europeo.