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Ana Álvarez Franquet Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya Durante años, en muchos centros de trabajo se ha dado por hecho que, si un festivo caía en sábado, y ese día ya era de descanso, no había nada que reclamar. Era una especie de “no pasa nada”, asumido tanto por empresas como por plantillas. Sin conflicto aparente, pero con una consecuencia clara: se perdía un día de descanso.
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Ana Álvarez Franquet Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya |
La Sentencia de la Audiencia Nacional nº 88/2026, de 19 de mayo, rompe definitivamente con esa lógica. Y lo hace con una conclusión sencilla, pero de gran impacto: ese festivo no se pierde, se debe compensar.
Lo que podría parecer una cuestión menor y casi invisible acaba teniendo importantes efectos en la organización del tiempo de trabajo, en la planificación empresarial y, sobre todo, en el disfrute real de los derechos laborales.
Un problema cotidiano con fondo jurídico
El conflicto analizado por la Audiencia Nacional parte de una práctica generalizada en el sector de contact center: no conceder ningún día adicional cuando un festivo coincide con el descanso semanal, habitualmente sábado o fin de semana, en jornadas de lunes a viernes o de lunes a sábado.
La lógica empresarial era aparentemente simple: si ese día no se trabaja, no hay nada que compensar. Sin embargo, lo que la sentencia pone de manifiesto es que esta interpretación ignora una cuestión esencial: no todos los descansos son iguales.
La clave: festivos y descansos no son intercambiables
La sentencia recuerda algo fundamental, que en la práctica muchas veces se diluye: el descanso semanal (art. 37.1 ET), y los festivos (art. 37.2 ET) responden a derechos distintos.
El primero garantiza la recuperación física y mental vinculada a la jornada de trabajo. El segundo supone un reconocimiento adicional, un tiempo de descanso retribuido y no recuperable que forma parte del equilibrio entre trabajo y vida personal.
Este planteamiento se ve reforzado por la normativa europea. El art. 5 de la Directiva 2003/88/CE garantiza un periodo mínimo de descanso semanal, mientras que los festivos laborales forman parte del sistema nacional de descanso retribuido adicional. La coexistencia de ambos institutos exige una interpretación que evite su solapamiento funcional.
En particular, la STJUE de 2 de marzo de 2023 (C‑477/21) insiste en que los periodos de descanso (diario y semanal) no pueden solaparse ni absorberse, debiendo añadirse uno a otro. Aunque referida a permisos retribuidos, la STJUE de 4 de junio de 2020 (C‑588/18, Fetico) pone de relieve la necesidad de distinguir instituciones de descanso con distinta finalidad, evitando interpretaciones que vacíen su contenido.
Por eso, la Sala de lo Social concluye que no pueden solaparse sin más. Si coinciden, no se compensan entre sí: lo que ocurre es que uno desaparece. Y eso, jurídicamente, no puede admitirse.
El respaldo del Tribunal Supremo
Lejos de ser una decisión aislada, la sentencia se apoya en una línea jurisprudencial cada vez más consolidada del Tribunal Supremo.
En la etapa inicial, el Alto Tribunal negó el derecho a compensación en los supuestos en los que el festivo coincidía con sábado en jornadas de lunes a viernes, al considerar que no existía identidad de razón con los supuestos de trabajo en festivo (STS 23 de septiembre de 1993 (rec. 1981/1991, Ensidesa)) Esta doctrina permitía la absorción del festivo, si ese día no se trabajaba, no había perjuicio.
Sin embargo, esta interpretación ha quedado superada. En los últimos años se ha ido perfilando una idea más material del derecho al descanso. Ya no basta con que el descanso exista “sobre el papel”; lo importante es que se disfrute de forma efectiva.
En la sentencia STS 41/2021, de 14 de enero de 2021, introduce un cambio relevante al enfatizar que los tiempos de descanso constituyen periodos de libre disposición vinculados a la salud laboral y al art. 40.2 CE. Este enfoque abandona la lógica formalista y permite avanzar hacia una concepción sustantiva del descanso.
La STS la STS 570/2022, de 22 de junio de 2022 (Pleno, Atento) reconoce en supuestos de trabajo a turnos el derecho a evitar la coincidencia entre descanso semanal y festivos, estableciendo la necesidad de compensación en caso de solapamiento.
La doctrina se refuerza en decisiones posteriores, como la STS 502/2024 (Sitel) declara contraria a Derecho la práctica de hacer coincidir descansos variables y festivos y la STS 997/2024 (Espasa Calpe), la cual reconoce expresamente el derecho a compensación cuando se produce el solapamiento.
La culminación de esta evolución doctrinal se encuentra en la STS 372/2025 (Zara) de 30 de abril de 2025, en ella se reconoce que, incluso en sistemas de descanso fijo, la coincidencia con festivos genera el derecho a compensación, subrayando además que lo contrario produciría una desigualdad contraria a los principios del Derecho del Trabajo. Además, se afirma que dicha compensación no debe afectar al cómputo de la jornada anual.
¿Qué aporta la Audiencia Nacional?
La principal novedad de la sentencia no está tanto en crear una doctrina nueva, sino en aplicarla a un supuesto muy extendido: el de quienes trabajan de lunes a viernes y descansan en sábado.
Hasta ahora, muchas empresas sostenían que la jurisprudencia del Supremo solo afectaba a sistemas de turnos o a descansos variables. La Audiencia Nacional aclara esa duda y lanza un mensaje nítido: el criterio es general.
No importa si el descanso es fijo o variable. No importa si la jornada es ordinaria o a turnos. Si un festivo coincide con el día de descanso y eso implica su pérdida, debe compensarse.
El calendario laboral, en el centro del debate
Uno de los argumentos habituales frente a esta interpretación es el impacto organizativo. ¿Supone esto trabajar menos horas al año? ¿Se rompe la jornada anual pactada en convenio?
La sentencia responde con claridad: no se trata de cuántas horas se trabajan, sino de cómo se distribuyen. El calendario laboral debe adaptarse al respeto de los derechos, no al contrario.
Esto obliga, en la práctica, a revisar la planificación del tiempo de trabajo. Ya no basta con encajar festivos y descansos de forma automática; hay que garantizar que ambos se disfruten realmente.
Consecuencias prácticas
Más allá del debate jurídico, la resolución tiene efectos muy concretos.
Por un lado, obliga a las empresas a reconocer un día adicional de descanso cuando se produzca la coincidencia. Además, ese descanso no puede dejarse indefinidamente pendiente: debe disfrutarse en un plazo razonable.
Por otro, introduce la posibilidad de reclamar compensaciones por situaciones pasadas, dentro de los plazos legales, lo que puede tener impacto en numerosos centros de trabajo.
Y, sobre todo, cambia una lógica asentada durante años: la idea de que ciertos festivos simplemente “desaparecen” si caen en sábado.
Conclusión
La pregunta inicial era sencilla: ¿qué pasa si un festivo cae en sábado?
La Sentencia de la Audiencia Nacional 88/2026 ofrece una respuesta inequívoca: el festivo no se pierde, se compensa.
Y con ello se cierra un debate que, aunque discreto, tenía una gran repercusión en el día a día laboral. Porque, al final, incluso las cuestiones aparentemente menores pueden revelar algo esencial: que, en el Derecho del Trabajo, el descanso no es un detalle organizativo, sino un derecho que debe hacerse efectivo.