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Se relacionan a continuación algunas de las sentencias más relevantes dictadas por la sala de lo social del Tribunal Supremo, en Casación para Unificación de la Doctrina, y la sala de lo social de la Audiencia Nacional, durante los meses de enero y febrero 2021

STS 518/2021 de 8/2/2021. Recurso de Casación.

Conflicto colectivo. Proyecto “tracker” por el que se geolocaliza mediante APP que se debe instalar en los móviles personales a los trabajadores repartidores. Se confirma la sentencia de la AN que declaró la nulidad del proyecto.

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Resulta nulo un plan empresarial que obliga al trabajador (con categoría de repartidor) a aportar un teléfono móvil personal con conexión a Internet para usar en él aplicaciones informáticas de la empresa para facilitar su geolocalización en el reparto.

La STS no cuestiona ni la geolocalización, para saber el lugar en que se encuentra el pedido en todo momento, ni la autonomía individual de empresa y trabajador para alcanzar acuerdos, entre los que podrían encontrarse el uso de las herramientas de trabajo, lo que no admite es el hecho de que sea el trabajador el que, a tal fin, deba aportar su teléfono móvil particular para la instalación de la APP de la empresa. Además, la empresa impuso unilateralmente un plan o proyecto empresarial, sin dar información a los representantes de los trabajadores. A mayor abundamiento, dicho plan incluía causas de extinción o suspensión contractual al margen de las exigencias legales preceptivas.

Para la sala, el hecho de que el trabajador perciba una contraprestación económica por la aportación del móvil personal no constituye elemento suficiente “para interferir y dar por superado el juicio de proporcionalidad y menos cuando las partes afectadas discrepan razonablemente del quantum asignado y que la sentencia de instancia lo califica de insuficiente.”

 

RCUD. Tribunal Supremo de fecha 10/02/2021

Jubilación anticipada por causas no imputables al trabajador.

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La Sentencia es estimatoria de las pretensiones deducidas en la demanda de extinción del contrato de trabajo conforme al artículo 50.1 b) del ET, entendiendo como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Se trata aquí de determinar si las causas de extinción contractual contenidas en el art. 207.1 d) de la LGSS constituyen una lista cerrada o si, por el contrario, cabría ampliarla a través de una interpretación analógica. El legislador, en cuanto a la voluntad de los interesados en instar la jubilación anticipada (art. 208 LGSS), es claro cuando se refiere a una pérdida involuntaria del empleo y queda vinculada exclusivamente a esa causa tasada de la involuntariedad en el cese.

Tan solo quiso el legislador establecer una causa excepcional en los casos en que ese anticipo de la edad de jubilación se concrete en supuestos en que, se reconozca la existencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuación de la relación laboral. De este modo, la norma excluye cualquier otra situación de extinción contractual por causa no involuntaria de extinción contractual por parte del trabajador.

Por tanto, la extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador conforme al artículo 50.1 b) del ET por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, no constituye una excepción a lo dispuesto exhaustivamente por la norma, para el acceso a la jubilación anticipada.

STS 435/2021 de 08/02/2021. RCUD

Pagas extraordinarias: prorrateo prohibido en el Convenio colectivo (Sector sanitario de Madrid). Derecho a las pagas de junio y Navidad aun cuando las consecuencias no están explicitadas en el Convenio. Efectos.

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Cuando el prorrateo de las pagas extraordinarias durante todo el año se encuentre expresamente prohibido por el convenio colectivo, y éste no ha previsto las consecuencias de su incumplimiento, “…lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de esta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.”

Cuando se ha negociado un marco normativo que rige la relación contractual entre las partes que determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, se debe entender que la retribución percibida mensualmente por los trabajadores corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. “Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio.” (sic).

 

STS 399/2021 de 9/02/2021.Casación.

BANCO DE SABADELL S.A. La retribución en caso de interinidad debe corresponderse con la del puesto desempeñado por la persona sustituida. Equiparación retributiva en concordancia con artículo 15.6 ET y otras normas, sin que el convenio colectivo pueda interpretarse de otro modo. Aplica doctrina de STS 101/2017 (rc. 87 2016, caso Altadis) y, de acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a SAN 156/2018.

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La AN y el TS en Casación se basan en el tenor de las normas equiparadoras de derechos invocadas en la demanda, conforme a las cuales "el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se corresponderá con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino. En consecuencia, si existe identidad de funciones, ello debe conllevar necesariamente la identidad entre los niveles salariales de ambos colectivos de trabajadores".

Además, el convenio colectivo sectorial y el acuerdo colectivo de empresa aplicables tampoco permiten diferencias retributivas entre el trabajador sustituido y el trabajador sustituto.

 

STS 456/2021 de 5/2/2021. RCUD.

Excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3, párrafo segundo, ET): no incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso. Diferencia con la excedencia por cuidado de hijos (artículo 46.3, párrafo primero, ET).

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La cuestión planteada en el RCUD es si la excedencia por cuidado de familiares del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores incluye el supuesto de hijo de nueve años que necesita ayuda escolar para superar el curso.

La empresa denegó la excedencia solicitada, por no concurrir las condiciones del artículo 46.3 ET, e invoca el derecho de la trabajadora para solicitar la excedencia voluntaria.

El párrafo primero del artículo 46.3 ET establece que "los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, ..., a contar desde la fecha de nacimiento ...". Este párrafo reconoce, por tanto, la excedencia por cuidado de hijos.

El párrafo segundo del artículo 46.3 ET dispone que "también tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida." Este párrafo reconoce la excedencia de cuidado de familiares

El análisis que realiza el TS sobre la excedencia por cuidado de hijos (párrafo primero del artículo 46.3 ET) y la excedencia por cuidado de familiares (párrafo segundo del artículo 46.3 ET) revela que se trata de dos supuestos diferenciados (el primero para los hijos y el segundo para familiares) cada uno de ellos con su propio régimen jurídico.

La primera es un derecho que se disfruta, como máximo, durante los tres primeros años del hijo, a contar desde su nacimiento. No ocurre así con la excedencia por cuidado de familiares que, además de tener una duración distinta (un máximo de dos años, salvo que por negociación se establezca una duración mayor), requiere que el familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El TS entiende que no es fácil encajar esta necesidad de ayuda escolar para superar el curso académico en la expresión de que el familiar no pueda valerse por sí mismo, salvo que se desvirtué indebidamente esta última expresión.

Finalmente, el TS cree que el legislador incorporó más tarde lo preceptuado en el párrafo segundo, relativo a la excedencia por cuidado por familiares, no para entender que todos los hijos mayores de tres años puedan ser sujetos causantes de esta otra excedencia atendiendo exclusivamente a la edad. Cuestión distinta sería que la razón para atender el cuidado de un hijo mayor de tres años no sea meramente la edad, sino las restantes causas enunciadas en el párrafo segundo del artículo 46.3 ET (accidente, enfermedad o discapacidad), en cuyo caso, el cuidado de hijo podría insertarse en el concepto de excedencia por cuidado de familiares de aquel párrafo segundo.

Por ello se estima el RCUD interpuesto por la empresa.

STS 326/2021 de 27/01/2021.RCUD.

La supresión del permiso retribuido por nacimiento de hijo, ex art. 37.3 b) ET, y la equiparación de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el convenio colectivo que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso.

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Los permisos retribuidos por nacimiento han sido derogados pero… ¿Qué ocurre en los casos en que exista convenio colectivo aplicable que los contenga?

El Tribunal Supremo entiende que al haberse suprimido legalmente los dos días del permiso por nacimiento de hijo del art.37.3 b) así como haberse realizado la equiparación de la suspensión contractual por nacimiento (adopción o acogimiento) de ambos progenitores, no es posible aplicar el convenio colectivo empresarial que lo que hacía es “mejorar” la previsión legal de entonces y que ahora está derogada. No estamos ante una mejora convencional del estatuto de los trabajadores que es independiente de este sino que nace para mejorar un precepto que posteriormente ha sido derogado.

 

STS 173/2021 de 20/01/2021.RCUD.

Excedencia voluntaria: derecho a la reincorporación. Constatación de contratación temporal en puestos de trabajo de la categoría del excedente. RTVE

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Trabajadora que solicita excedencia voluntaria y llegado el vencimiento, en tiempo y forma, solicita la ampliación de la excedencia por dos años más o en su defecto, la incorporación a la empresa. En el recurso de casación, la trabajadora pretendía el reconocimiento de su derecho a reincorporarse desde la situación de excedencia voluntaria en la que se encontraba desde el 15 de diciembre de 2008. Tras múltiples solicitudes anteriores, la trabajadora reiteró su petición de reingreso el 30 de enero de 2016. Para la Sala de suplicación, el reingreso de la trabajadora queda sujeto a las reglas del Convenio colectivo de la Corporación RTVE y, dado que no ha habido procedimiento alguno para la cobertura de vacantes, no cabría afirmar un derecho preferente de la trabajadora excedente.

La jurisprudencia es clara en el sentido de que la trabajadora no tiene un derecho absoluto o preferente de reincorporación tras una excedencia voluntaria, como sí ocurre, por ejemplo, en la excedencia forzosa. Así mismo, la empresa, dentro de su libertad de empresa y de autoorganización, podrá amortizar la plaza o cubrirla con nuevas contrataciones. Lo que no podrá la empresa es proceder a las nuevas contrataciones una vez que la trabajadora (que tiene derecho expectante de reingreso) ha formulado su solicitud de reincorporación.

Desde el instante en que la trabajadora pide su reingreso, no resulta ya admisible que la empresa proceda a ocupar puestos de trabajo de igual o similar categoría; no solo mediante la contratación de personas hasta ese momento no vinculadas a la empresa, sino ni siquiera mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo. Y esto último porque, frente al derecho preferente de la persona trabajadora excedente, no cabe oponer la transformación del empleo fijo en una contratación temporal y parcial.

Sin embargo, se da la circunstancia de que las funciones propias de la categoría o puesto de la trabajadora demandante han seguido estando necesitadas de cobertura con posterioridad a que ésta instara su reingreso. Al respecto, el importante número de contratos de duración determinada celebrados por la empresa resulta revelador de una transformación del empleo.

Detalla la STS que “…no se trata de poner en duda la validez de tales contratos temporales -como parece entender la sentencia recurrida-, sino de valorar la actitud empresarial en la medida en que no acredita la excepcionalidad del uso de tantos contratos temporales y, en cambio, niega a la trabajadora su derecho a reincorporarse afirmando que no existe plaza adecuada a sus características. Por ello, afirmamos que es la sentencia referencial la que ajusta su solución a la doctrina que acabamos de expresar, mientras que la recurrida se aparta de ella.”

Se estima el recurso de la trabajadora y se casa y anula la sentencia recurrida.

STS 47/2021 de 20/1/2021.RCUD.

Relación que une a sindicalista y sindicato: es laboral. Se cumplen las notas de laboralidad cuando se suscriben contratos laborales, se da de alta en la Seguridad Social, se fija jornada y cumple instrucciones Ejecutiva sindicato.

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Corresponde determinar si es laboral la vinculación existente entre quien demanda ("sindicalista") y la organización contratante (la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano).

El actor ha suscrito varios contratos de trabajo con el sindicato demandado desde el mes de marzo de 2005, como "adjunto sindical" o como "sindicalista", tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Los cometidos contratados se especifican del modo siguiente: "visitar empresas, elegir delegados de prevención y realizar elecciones sindicales durante 2005- 2006", "efectuar una compaña de trabajo para la FSC PV en Alicante, consistente en visitar empresas, realizar elecciones sindicales y elegir delegados de prevención, durante los ejercicios 2009-2010", "realizar en el PV hasta la finalización del 9ª congreso de la CC.OO P.V una campaña consistente en visitar empresas, informar y asesorar a trabajadores/a, elegir delegados de prevención y realizar elecciones sindicales.

El demandante fue elegido vocal del Consejo del Sindicato Intercomarcal de Comisiones Obreras del País Valenciano para un período congresual (sector carreteras/ medios de comunicación). El demandante disponía de autonomía absoluta para efectuar su actividad, no tenía horario fijo, siendo la Ejecutiva la que elaboraba planes de trabajo con objetivos y él se encarga de llevarlos a cabo. Se le pasaba el listado de empresas, pero él se organizaba libremente, sin recibir instrucciones detalladas.

La sala del TS estima el recurso interpuesto por el trabajador por entender que el nexo que discurre entre el Sindicato y él mismo posee naturaleza laboral por los múltiples indicios de laboralidad existentes. La única de las notas caracterizadoras del contrato de trabajo que aparece cuestionada es la de dependencia que para el TS queda acreditada ya que “La dependencia es la "situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa" (por todas, sentencias del TS de 8 de febrero 2018, recurso 3389/2015; 1 de julio de 2020, recurso 3585/2018; y 2 de julio de 2020, recurso 5121/2018)”.

La sala del TS recuerda los indicios más comunes de dependencia: 1) La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. 2) El desempeño personal del trabajo. 3) La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad. 4) La ausencia de organización empresarial propia del trabajador.

Por todo lo anterior el TS dispone que: “Consideramos que los hechos probados constituyen datos suficientes para acreditar la existencia de que ha existido un trabajo personal, voluntario, dependiente, retribuido y dentro del ámbito de organización del Sindicato demandado. No estamos aquí ante una persona afiliada y elegida, en los correspondientes congresos, asambleas, reuniones o consejos, para desempeñar funciones de representación sindical en alguno de los órganos de dirección contemplados en los Estatutos de Comisiones Obreras, en cuyo caso podría pensarse que existe un mandato representativo, un vínculo asociativo.”

El demandante, se limita a cumplir su trabajo con arreglo a las instrucciones impartidas por los dirigentes. El artículo 136.2.p) LGSS declara expresamente comprendidos en el campo de aplicación del Régimen general "los cargos representativos de las organizaciones Sindicales constituidas al amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución.  “Su inclusión expresa se explica, precisamente, porque el resto de las sindicalistas (como el ahora recurrente) ya vienen subsumidos en las previsiones generales del propio artículo 136.1 y del artículo 7.1.a LGSS respecto de quienes trabajan por cuenta ajena "en las condiciones establecidas por el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores".”

La elección para un cargo representativo no altera a calificación del nexo a cuya virtud se prestan tareas sindicales si siguen cumpliendo con los presupuestos del contrato de trabajo, como es el caso que nos ocupa.

Por todo lo anterior, se concluye que la actividad desarrollada como sindicalista en estos casos encaja en el molde del contrato laboral. Quien la desempeña puede adoptar decisiones propias siempre que se ajuste a las directrices recibidas, actúe de manera personal, cumpla con la jornada pactada y asista a los lugares donde deba desarrollar sus tareas.

Se estima el RCUD interpuesto por el trabajador y se casa la sentencia de suplicación.

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE (Sala Octava) TJUE de 25 de febrero de 2021. Asunto C‑129/20.

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2010/18/UE — Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental — Normativa nacional que supedita la concesión del derecho a un permiso parental a la ocupación de un puesto de trabajo y a la afiliación obligatoria del trabajador como tal al correspondiente régimen de la seguridad social en la fecha de nacimiento del hijo»

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El TJUE resuelve una cuestión prejudicial planteada la litis en que se denegó a una progenitora el derecho al permiso parental para ocuparse de sus hijos gemelos porque no ocupaba un puesto de trabajo el día en que estos nacieron.

 Mediante la cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el Acuerdo Marco sobre el permiso parental, que figura en anexo a la Directiva 96/34, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que la concesión de un permiso parental se supedite al doble requisito de que el trabajador ocupe legalmente un puesto de trabajo y esté afiliado por este motivo al correspondiente régimen de seguridad social, en primer término, sin interrupción durante un período de, como mínimo, doce meses, inmediatamente anterior al inicio del permiso parental y, en segundo término, en el momento del nacimiento o de la acogida del o de los hijos que vaya a adoptar.

El TJUE determina que el Acuerdo Marco no puede interpretarse en el sentido de que un Estado miembro pueda supeditar el derecho a un permiso parental de un progenitor al requisito de que este trabaje en el momento del nacimiento o de la adopción de su hijo.

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