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Se relacionan a continuación algunas de las sentencias más relevantes dictadas por la sala de lo social del Tribunal Supremo, en Casación para Unificación de la Doctrina, y la sala de lo social de la Audiencia Nacional, durante los meses de octubre y noviembre de 2020.

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO N.º RECURSO 2323/2018 de fecha 10/11/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA

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BREVE SINOPSIS: Organismos Públicos (OPAEF). Contrato eventual por acumulación de tareas. La genérica invocación de la necesidad de cubrir los permisos, licencias y vacaciones de los trabajadores de plantilla no justifica la utilización de esa modalidad de contratación temporal.

Evidente y clara irregularidad formal en la que incurren los contratos eventuales, cuando se limitan a reflejar como causa de temporalidad la "Realización de las tareas propias de la oficina", sin ninguna otra precisión. No cabe dar por válida a tal efecto, la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir las situaciones de vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación. No son nada extraordinarios los periodos en que los trabajadores disfruten de sus vacaciones o de los descansos retribuidos a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO N.º RECURSO 693/2019 de fecha 4/11/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA

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BREVE SINOPSIS: Organismos Públicos (Junta de Andalucía). La mera superación del plazo de tres años, previsto en el artículo 70.1 EBEP, no convierte el contrato de interinidad por vacante en contrato indefinido no fijo.

El contrato de interinidad se suscribió en el mes de julio de 2011, y se mantuvo durante un período de seis años, de los cuales cuatro años, estuvo suspendida la oferta de empleo público; lo que impide apreciar la concurrencia de fraude de ley.

Se han convocado diversos procesos selectivos, tanto de acceso libre como de traslado entre el personal laboral de la Junta de Andalucía, sin que en ninguno de ellos haya resultado adjudicado el puesto.

Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Junta de Andalucía, en representación de CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y CONSEJERÍA DE HACIENDA Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA, ya que la sentencia recurrida había entendido de manera equivocada que la mera superación del plazo de tres años del artículo 70.1 EBEP, sin que concurriera ninguna otra circunstancia, convertía en indefinido no fijo el contrato de la trabajadora.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO N.º RECURSO 873/2018 de fecha 3/11/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA.

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BREVE SINOPSIS: Contrato eventual: Extinción válida. Se desestima la reclamación de indemnización equivalente a 20 días por año de servicio porque se ha de estar a la establecida en el art. 49.1 c) ET.

Contrato laboral eventual por circunstancias de la producción. ITER PROCESAL: El Juzgado de lo Social nº3 de los de Vitoria-Gasteiz estimó íntegramente la pretensión y condenó a la empleadora al pago de las sumas reclamadas, cuyas cuantías equivalen a 20 días de salario por año trabajado, lo que es confirmado en suplicación por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que sostiene que tal conclusión se deriva de la STJUE de 14 septiembre 2016, De Diego Porras, C-596/14.

La indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce siempre en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. "no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales".

El legislador quiso impedir la confusión entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que no ha contemplado como tal. “El régimen de indemnizaciones para el fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales".

Se desestiman las pretensiones del trabajador. Se casan y anulan las sentencias impugnadas y se declara que el trabajador ya fue indemnizado en los términos del citado art. 49.1 c) ET.

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO. Nº RECURSO 3464/2018 de fecha 3/11/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA.

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BREVE SINOPSIS: El beneficiario solicita al FOGASA prestaciones por desempleo y pasados los 3 meses no recibe respuesta. “El silencio administrativo pueda tener lugar ante cualquier clase de solicitud, siempre que su contenido sea real y posible desde el punto de vista material y jurídico". “El silencio administrativo, positivo o negativo, no debe ser un instituto jurídico formal, sino la garantía que impida que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando la Administración no atiende eficazmente y con la celeridad debida las funciones para las que se ha organizado. Esta garantía, exponente de una Administración en la que ha de primar la eficacia sobre el formalismo, solo cederá cuando exista un interés general prevalente o, cuando realmente, el derecho cuyo reconocimiento se postula no exista”.

Contiene la sentencia la afirmación de que en Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, se recoge en su art. 24 idéntica regulación a la examinada, indicando que la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del silencio administrativo.

Se estima el recurso de casación para unificación de la doctrina presentado por los trabajadores, casando y anulando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia en Suplicación, y se condena al FOGASA al abono de las cantidades solicitadas.

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO. N.º RECURSO 4364/2018 de fecha 28/10/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA.

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BREVE SINOPSIS: Los recurrentes son trabajadores fijos continuos y no fijos discontinuos. La discontinuidad es "seña de identidad" del contrato fijo-discontinuo. Si lo que existe, de forma reiterada en el tiempo, es una continuidad en la prestación de servicios, el contrato no será fijo-discontinuo.

La STS 15 de julio de 2010 (rcud 2207/2009) rechaza que sea de naturaleza fija discontinua una relación laboral "que se mantiene de manera ininterrumpida -sin solución de continuidad alguna- desde el año 1999", toda vez que "la regulación legal ... excluye la sistemática y prolongada falta de solución de continuidad entre (las campañas), en términos tales que nos encontremos en presencia de una actividad permanente [que no intermitente, como la discontinuidad requiere por definición]". Doctrina esta que es confirmada por la STS 10 de octubre de 2013 (rcud 3048/2012). En este sentido, sostiene esta sentencia que para apreciar la condición de trabajadores fijos discontinuos ha de acreditarse "el carácter permanente de la actividad, como consecuencia de una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, a intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad".

El ET es claro es su art. 16.1: 1. “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.”

El hecho de que las campañas pueden llegar a encadenarse e incluso alcanzar períodos anuales completos no puede suponer la derogación del precepto estatutario y menos aún "admitir que las campañas puedan sucederse sin solución de continuidad durante años sin que ello repercuta en la naturaleza jurídica de la relación ..., por lo que ... , en todo caso, la regulación legal excluye la sistemática y prolongada falta de solución de continuidad entre ellas, en términos tales que nos encontremos en presencia de una actividad permanente [que no intermitente, como la discontinuidad requiere por definición], ..." ( TS 15-7-2010, R. 2207/09)."

Es inherente a la relación fija-discontinua que exista cierta discontinuidad en el trabajo, es decir, periodos en los que no se presten servicios y, por tanto, si el trabajo y los contratos se prolongan ininterrumpidamente y con carácter permanente la naturaleza contractual cambia y el trabajador deja de ser fijo discontinuo y pasa a ser trabajador fijo-continuo u ordinario.

Se estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina presentado por los trabajadores, se casa y anula la STSJ de la Comunidad Valenciana y se declara la relación laboral de los trabajadores como fijos y no como fijos-discontinuos.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO. N.º RECURSO 3453/2018 de fecha 28/10/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA.

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BREVE SINOPSIS: Al tener convenio colectivo propio, este convenio se ha de aplicar al recurrente en casación unificadora, aunque la categoría del trabajador no esté incluida en dicho convenio colectivo.

La cuestión a plantear es si se debe aplicar al trabajador recurrente el convenio colectivo del Concello de Viveiro (Lugo), aunque la categoría del trabajador no esté incluida en dicho convenio colectivo. "Es imperativa la aplicación del (convenio colectivo) a quienes entablan la relación laboral con la empleadora sujeta a dicho convenio". Y, especialmente, en segundo término, que "la atribución de una categoría inexistente en el convenio o el simple uso de una denominación que no figura en su clausulado no puede amparar que una de las partes eluda su cumplimiento."

El texto estatutario dispone en su artículo 82.3 ET que “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia."

El recurrente trabaja por cuenta y orden del Concello de Viveiro, por tanto, está incluido dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo aplicable, y el hecho de que se trate de un trabajador con relación jurídico-laboral de carácter indefinido-no fijo no es incompatible con la aplicación del convenio de aplicación en la empresa.

Mantiene la sentencia que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo sólo se admite cuando exista una justificación objetiva y razonable, como puede ocurrir en el supuesto de quienes "cuenten con suficiente fuerza negociadora" como para pactar colectiva o individualmente de forma separada sus propias condiciones de trabajo, y de no tenerse esa capacidad negocial, la exclusión conducirá a que en contrato de trabajo se acuerden inferiores o peores condiciones de trabajo.

El hecho de que el trabajador ostente una categoría profesional que no aparece reflejada en el convenio colectivo no es óbice para excluirlo de su aplicación. Tampoco lo es el hecho de que las funciones que realiza el recurrente no se equiparen a las establecidas para las demás categorías profesionales del convenio colectivo. El trabajador no puede quedar en un limbo sin regulación y el ayuntamiento, lo que debiera hacer es realizar un acto de encuadramiento correcto para la categoría y funciones que realiza el trabajador que, en todo caso, debe quedar incluido dentro del ámbito de aplicación del convenio.

Se estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto por el trabajador, y se casa y anula la sentencia del TSJ de Galicia, por lo que el trabajador queda incluido dentro del ámbito del convenio colectivo aplicable con las consecuencias que ello deriva.

 

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO. N.º RECURSO 3116/2018 de fecha 28/10/2020. RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE LA DOCTRINA.

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BREVE SINOPSIS: Ayuntamiento de Madrid. Contrato de relevo. Incidencia sobre el contrato de trabajo del relevista, o contrato de relevo, de la muerte del trabajador relevado o sustituido durante la jubilación parcial, antes de la jubilación total.

La extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador relevado [art. 49.1.e) ET] no determina, en principio, el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos, tanto si se concertó por tiempo indefinido o por tiempo determinado, hasta la jubilación total del relevado o sustituido. La extinción del contrato constituye un despido que se declara improcedente.

 

SENTENCIA DE LA AUDIENCIA NACIONAL Nº101/2020 de fecha 16/11/2020

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BREVE SINOPSIS: Permiso retribuido recuperable (PRR) y su posible “compensación” con cargo a las vacaciones si la persona trabajadora lo solicitase y con el acuerdo por parte de la empresa.

El PRR era de carácter obligatorio y limitado en el tiempo entre los días 30 de marzo y 9 de abril de 2020 (ambos incluidos). La empresa notifica a los trabajadores dos formas de recuperar el PRR.: 1.- Recuperación diaria, en función del volumen de trabajo, hasta el máximo de 10 horas/día y 45 horas/semana (salvo petición de la persona trabajadora), respetando el descanso diario de 12 horas y el semanal de 1,5 días y 2.- Recuperación compensando las horas de PRR con horas de vacaciones si la persona trabajadora lo solicitase y con el acuerdo por parte de la empresa.

Matiza la sentencia que más que ante un permiso retribuido parezca que estemos ante una distribución irregular de la jornada ya que el permiso no fue tal sino obligatorio.

Que dentro de la negociación colectiva no es posible alcanzar un acuerdo en el que se compensen las horas del PRR con el período de disfrute de las vacaciones anuales retribuidas.

Que, ante la falta de acuerdo, tampoco cabe la compensación por decisión unilateral empresarial, si se tiene en cuenta el carácter indisponible del derecho a vacaciones anuales retribuidas y porque sería contrario al art.38 ET que determina que se fijarán y disfrutarán de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. Además, la naturaleza del PRR y las vacaciones no coinciden ya que, en el PRR el descanso le ha sido impuesto al trabajador en un estado de confinamiento domiciliario en el que se ve privado de libertad de movimiento y de disfrute del ocio y esto dista mucho de ofrecerle la tranquilidad y el esparcimiento propias de las vacaciones, que además son de carácter voluntario.

La sala de lo social de la AN determina que la empresa no ha impuesto unilateralmente el disfrute de vacaciones por el periodo correspondiente al permiso retribuido recuperable, ya que esto es opción del trabajador de solicitarlo o no, y  nada impide que los trabajadores puedan optar, entre recuperar el permiso retribuido o, compensar las horas de PRR con horas de vacaciones. A juicio de la sala tal decisión no colisiona con el artículo 38.2 ET, ya que el periodo de disfrute de vacaciones se habrá fijado de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en el convenio colectivo.

Se desestima la demanda formulada por la Confederación Sindical Obrera (U.S.O)

SENTENCIA DE LA AUDIENCIA NACIONAL Nº93/2020 de fecha 30/10/2020.

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BREVE SINOPSIS: Convenio colectivo de Paradores de Turismo de España, S.M.E. Licencia por nacimiento de hijo, ¿subsiste o no, después de la entrada en vigor del RD-ley 6/2019, que ha dejado sin cobertura legal a dicho permiso?

La parte recurrente pretende que se declare que el derecho a la licencia retribuida por nacimiento de hijo, regulada en el artículo 20.2 y 3 del Convenio colectivo de Paradores de Turismo de España 6, se disfrute en una duración de cinco días, a partir del primer día laborable, tras la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de hijo, que establece el nuevo artículo 48.4 ET. - El convenio se suscribió antes de la entrada en vigor del RD-ley 6/2019 aunque su publicación fue posterior.

El art.2.9 del Real Decreto-Ley 6/2019, ha modificado el artículo 37.3.b) del ET, estableciendo la siguiente redacción: "b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días". En la regulación anterior al RDL 6/2019, se incluía en el artículo 37.3.b) el permiso de dos días por nacimiento de hijo, ampliable en caso de desplazamiento a cuatro días.

Por tanto, la novedad legislativa (en lo que aquí interesa) residía y reside en que se eliminó el permiso por nacimiento de hijo y en que los periodos de suspensión del contrato de trabajo por paternidad del trabajador ahora pasan a denominarse por nacimiento de hijo.

Entonces, ¿suprimido en el Estatuto de los Trabajadores el permiso por nacimiento de hijo, y si el Convenio Colectivo lo mantiene, se debe conceder o no al trabajador dicho permiso.? Pues bien, tenemos dos normas que concurren, una legal y otra convencional. Se acude al art.3.3 ET.: “los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.”  Lo que aquí hace el convenio colectivo es operar en suplementariedad mejorando la norma mínima estatal. Estamos ante un supuesto de derecho necesario relativo y sin obviar la primacía de las normas jerárquicas es claro que el convenio colectivo puede mejorarla. Lo relevante para la AN es que los negociadores del convenio colectivo fueron claros al querer otorgar la complementariedad de ambos permisos, el retribuido por nacimiento de hijo y el periodo de suspensión por paternidad, que tienen diversa naturaleza ya que el primero lo retribuye el empresario y el segundo no. Además, el convenio se publicó con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del real decreto. Y, por último, la literalidad del convenio colectivo es clara.: “…el convenio estipula para su disfrute el primer día laborable siguiente a aquel en que se produjo el hecho que da derecho al permiso…” y como el contrato del trabajador se suspende desde el momento en que se produce la paternidad, el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio se disfrutará de primer día laborable siguiente, esto es, cuando acabe la suspensión.

 

SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL N.º 94/2020 SALA DE LO SOCIAL de fecha 30/10/2020

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BREVE SINOPSIS: Se modifica el lugar de inicio de la prestación laboral. Antes, los trabajadores iniciaban su jornada desde sus domicilios hasta el domicilio del primer cliente y viceversa y ahora, la empresa decide que los empleados deben trasladarse al centro de trabajo de Coslada a recoger las furgonetas con las que se desplazan a los domicilios de los clientes con arreglo a una ruta prefijada por la empresa.

¿Debió la empresa acudir al procedimiento del art.41 ET por tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? No cualquier modificación de las condiciones de trabajo ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no.

Antes de la implementación de este nuevo sistema de trabajo, en virtud del cual los trabajadores salen de sus domicilios al del primer cliente y viceversa, los trabajadores acudían tradicionalmente a sus respectivas delegaciones, donde comenzaba su jornada de trabajo, que se iniciaba a las 8 horas y concluía a las 17 horas en las citadas delegaciones, utilizando los vehículos allí aparcados al inicio de la jornada y volviéndolos a aparcar a su finalización.

El sindicato CC.OO planteó conflicto colectivo para dilucidar si el tiempo invertido desde el domicilio del trabajador al del primer cliente y el del último cliente al domicilio del trabajador, debía considerarse como tiempo efectivo de trabajo, cuestión que fue resuelta por esta misma sala el 31/10/2019, dando la razón a los trabajadores y considerando esos tiempos como de trabajo efectivo y formando parte, por tanto, de la jornada efectiva de trabajo y debiendo ser retribuidos.

Como consecuencia de esta sentencia de la Audiencia Nacional, la empresa decidió que los trabajadores debían presentarse diariamente, a las 7,30 horas, en su respectiva delegación para recoger en ella la furgoneta y seguidamente desplazarse al primer cliente, computándose el desplazamiento como tiempo de trabajo. Después de la visita al último cliente asimismo deberán retornar a su delegación a las 16,30 horas para estacionar el vehículo en el aparcamiento de esta o en sus inmediaciones.

Este nuevo sistema es impuesto, altera el horario de trabajo, es más gravoso para el trabajador (costes de desplazamiento), tanto económicamente como en tiempo que se le sustrae de conciliación y todo ello ocurre sin recibir contraprestación alguna.

La Audiencia Nacional entiende que este nuevo sistema de trabajo.: “supone una ruptura del equilibrio de los contratos de trabajo que rigen entre las partes, asumiendo los trabajadores un gravamen mayor que se traduce en un beneficio empresarial, y que, en consecuencia, para adoptar la decisión que se impugna debería haberse acudido al procedimiento de MSCT previsto en el art. 41 del E.T, tramitando las pertinentes consultas a que hace referencia el apartado 4 de dicho precepto…”

Como la empresa no hizo nada de lo anterior la sala estima la demanda de CC.OO declarando nula la decisión unilateral de las condiciones de trabajo restituyendo a los trabajadores a recuperar las mismas condiciones de trabajo que tenían antes de esta modificación empresarial.

 

SENTENCIA AUDICENCIA NACIONAL 92/2020 de fecha 28/10/2020

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BREVE SINOPSIS: Empresa realiza distribución irregular de la jornada. Impugnación como MSCT de distribución irregular de la jornada decidida por la empresa. Se desestima la demanda del sindicato de la Elevación contra Zardoya Otis S.A. La medida adoptada se ajusta a las previsiones del art. 34.2 E.T.

El Sindicato de la Elevación impugna en conflicto colectivo la decisión empresarial relativa a la distribución irregular de la jornada del personal afectado durante los días 27 de abril a 8 de mayo, por considerar que constituye una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo no negociada con la Representación Legal de los Trabajadores, además de una vulneración del derecho fundamental a la Libertad Sindical por obviarse el derecho a la negociación con este sindicato mayoritario. La empresa considera que la decisión se integra dentro de su facultad para ejercer el ius variandi.

¿Qué dice el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores?: "Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo…”

El convenio colectivo de aplicación no ha tratado nada sobre la distribución irregular de la jornada. De la dicción literal del precepto estatutario, no existe obligación de negociar la medida impugnada de forma colectiva y por tanto la respuesta a la pretensión de declaración de vulneración del derecho a la libertad sindical debe ser negativa. Igualmente, entiende la sala (y parece evidente…), que la empresa podrá acometer la distribución irregular de la jornada siempre que no rebase el 10% de la jornada, y preavisando con 5 días de antelación.

Por tanto, no puede existir MSCT y la decisión empresarial encuentra amparo legal. Se desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesto por el sindicato de la Elevación a la que se adhirió CC.OO.

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