Se habla mucho, últimamente, de la más que posible reforma del despido. Y estoy de acuerdo en que ya va tocando. Ahora bien, la inmensa mayoría de los comentarios gravitan en torno a la cuestión de la indemnización que es algo que puede estar muy bien, pero que, en mi modesta opinión, no es éste, ni debería ser éste el principal caballo de batalla.
Aunque todos hablamos de despido, en puridad de derecho, el término está reservado sólo a la figura del despido disciplinario, siendo las demás instituciones que vulgarmente se denominan despido, en realidad, distintas formas de extinción del contrato de trabajo y tan solo eso: Causas legales de extinción del contrato. La más socorrida y manida de estas causas, es el mal llamado despido objetivo y luego vienen otras, como puede serlo la baja voluntaria del trabajador, el mutuo acuerdo, la jubilación del trabajador , etc…
Todas estas figuras, tienen un denominador común y es que son causales, es decir, para que surtan los efectos extintivos del contrato, deben, forzosa y necesariamente, producirse las causas que prevé la norma para cada figura o modalidad extintiva. Por tanto, el gran problema que gravita en torno a la figura del despido y de otras figuras que pueden propiciar la extinción del contrato de trabajo, es la existencia o no de las causas que justifican el fin de la relación laboral y muy especialmente en los despidos disciplinarios y las extinciones por causas objetivas.
Hasta ahí es lo que tenemos ahora: Si hay causa, hay despido o extinción del contrato en legal forma y si no, pues no, lo que, en este segundo caso, significa que empleador y empleado se ven o bien obligados a mantener vivo un contrato de trabajo que igual ya no es viable, o bien a compensar económicamente al trabajador con cantidades que no siempre reparan el daño causado… o que, a veces, se pasan de vueltas por motivos que escapan al control de las partes. Y esto es algo que ocurre en la realidad práctica, día sí y día también. En las más de las ocasiones, cuando el empleador acude a un despacho profesional pretendiendo cancelar un determinado contrato de trabajo y nosotros preguntamos el porqué, la respuesta suele ser siempre de dos tipos: Una, que, a nivel personal, se ha llegado a un punto de deterioro de la relación que es imposible el entendimiento con el trabajador. Y otra, que el trabajador funciona de forma más o menos torpe, que no es eficaz, que se inhibe, que hay que estarle encima para que haga las cosas, que no se implica, etc…
Del otro lado, los trabajadores que pretenden extinguir el contrato, suelen también referir cosas parecidas, pero en sentido inverso, es decir, deterioro importante de las relaciones interpersonales y/o que el empleador o sus mandos intermedios con unos inútiles, que no entienden del negocio, que le hacen hacer cosas que no tienen sentido, que le exigen mucho sin darle medios, que para lo que le pagan, etc…
Ni en uno ni en otro caso, suelen darse las causas que, desde la legalidad vigente, justificarían la extinción del contrato, puesto que no estaríamos ante incumplimientos calificables de graves y culpables o de las causas supuestamente objetivas más o menos mal tasadas por la ley. Estamos, simplemente, ante situaciones que pueden producirse en toda relación entre personas. Y no hay que olvidar que el contrato de trabajo, a diferencia de otros parecidos, exige la aportación personalísima del trabajador, de manera que cuando el problema acaba siendo la persona y/ó sus relaciones con, a su vez, la persona del empleador, nos encontramos ante una legislación que cierto es, amparada en el principio general de conservación de los contratos, propicia el mantenimiento eterno de situaciones que, desde el punto de las relaciones humanas, resultan directamente insoportables.
Este tipo de circunstancias, lleva, inexorablemente a las partes en conflicto a buscar forzadamente y cuando no a provocarlas, las condiciones que permitan encajar el despido o la extinción dentro de las causas legales.
El mejor de los escenarios – y pasa ya por la actuación fraudulenta – es cuando ambas partes se ponen la mano en el corazón, convienen en que la relación es imposible y pactan unas determinadas condiciones de salida. Pero ahí aparece el Estado, que lejos de facilitar las cosas, pone sus barreras: Solo están exentas de tributación las cantidades que respondan a los despidos causales previstos en la ley. Tampoco hay derecho a prestaciones de desempleo si la extinción ha sido previamente consensuada entre las partes. La reacción a esta problemática, es de todos conocida: Los profesionales, acabamos haciendo encaje de bolillos para vender como disciplinarios u objetivos, despidos que realmente no lo son, para que el trabajador no se quede sin prestaciones de desempleo, mientras busca un nuevo empleo y se pagan y cobran las cantidades que se pacten en compensación por la pérdida del contrato, de forma que escapen al férreo control de Hacienda. De este modo puede compensarse mejor al afectado a menor coste para todos. Y por favor, que a nadie se le ocurra decir que ésta no es una realidad que a día de hoy cabe calificar de cotidiana.
Otra de las fórmulas habitualmente utilizada, es la del despido sin causa real que lo ampare y que la empresa impone al trabajador, imputándole o alegando hechos falsos o “aderezados”, habiendo asumido previamente que va a pagar la indemnización legal. Pero este tipo de maniobras, tiene sus riesgos (que suelen ser muy elevados), como el de la declaración de nulidad del despido. Nulidad que, no nos engañemos tampoco, es habitualmente esgrimida por los defensores de los trabajadores como elemento de presión por parte los trabajadores, para conseguir mejorar el importe de las indemnizaciones, porque, salvo contadas excepciones que las hay, la inmensa mayoría de los afectados, en realidad, no quiere volver a la empresa ni en pintura.
Evidentemente, sobre esto no hay estadísticas porque ocurre siempre de tapadillo, pero estoy absolutamente convencido que al cabo del año, miles y miles de contratos se extinguen por estas atípicas vías, que, si algo tienen en común, es que, para proceder, debe acabar forzándose la legislación y hasta incluso violentarla, para acabar con situaciones que suelen ser insostenibles desde el punto de vista de las relaciones interpersonales o de relaciones profesionales tibias y poco o nada constructivas.
A la vista de lo anterior, creo que hay que quitarse la careta y afrontar de una vez, que la complejidad de las relaciones humanas supera lo que hoy es ya una legislación encorsetada y deshumanizada que trata el contrato de trabajo por los mismos raseros con que se trataría al contrato de compraventa.
Existe una figura legal, poco explorada en el ámbito laboral y restringida a determinadas relaciones de trabajo que se consideran “especiales”, que a mi entender – y admito que habrá muchas discrepancias al respecto – creo podría contribuir a dar una salida legal a este tipo de situaciones, que es la posibilidad de extinguir el contrato por falta de confianza con el trabajador o de éste con la empresa, o la falta de confianza mutua. Esta figura, está hoy reservada a los contratos de alta dirección, de empleados del hogar y también al contrato de trabajo de los abogados por cuenta ajena. La figura en cuestión se ampara en la especial relación de confianza que se da en este tipo de relaciones profesionales y que nadie discute. Lo que entiendo cabe preguntarse, es si no se da, también, una relación de confianza entre empleadores y empleados en prácticamente todos los contratos ordinarios de trabajo. ¿O es que no debe depositarse confianza en el trabajo de un contable, en que se cumplan horarios, en que se sigan las instrucciones de trabajo, en que va a trabajarse con lealtad, en que se van a pagar puntualmente los salarios, se van a respetar las normas de prevención de riesgos laborales, etc…?. Y si resulta que esta figura funciona en el ámbito de estas relaciones de trabajo “especiales”, ¿por qué no puede funcionar en las demás?. El fundamento es el mismo y no es otro que la imperiosa necesidad de mantener como parte ineludible e integrante del contrato de trabajo, un nivel de relaciones interpersonales y profesionales aceptable que garantice a ambas partes un ámbito en el que pueda desenvolverse la relación laboral bajo criterios de eficiencia y racionalidad.
Es sabido ya que una de las causas más serias del absentismo laboral, es, precisamente, la existencia de relaciones interpersonales que no funcionan o que lo hacen muy deficientemente. El acoso laboral o figuras como el síndrome de Burnoud, están a la orden del día y con ellas, estados de ánimo quizá menos conocidos, pero no por ello, menos dañinos para el buen desarrollo del contrato de trabajo. En nuestros días, no damos ya abasto a la hora de resolver problemas de orden psicológico en las relaciones laborales ordinarias. Está, por tanto, más que claro que debe abordarse esta realidad de manera rigurosa y, sobre todo, tratando de evitar que todo acabe en un Juzgado de lo Social, donde, precisamente, difícilmente van a resolverse estos problemas y menos aún con nuestro actual marco legal. Hoy, a los laboralistas, nos pasa un poco lo mismo que a los de matrimonial: El Juzgado no puede resolver que la pareja se quiera o no, sólo puede establecer un régimen económico, como se apañan con la custodia de los hijos, etc…
Desde esta perspectiva, el Juzgado de lo Social no puede reconstruir relaciones personales imposibles y está más que claro que, por ejemplo, la nulidad del despido equivale a todo lo contrario. Por tanto, debe encontrarse la manera de solucionar esta realidad incuestionable y a mí, se me ha ocurrido que quizá podría explorarse la posibilidad que antes he apuntado: La de que se extienda a la relación ordinaria de trabajo, la que por ahora está reservada a estas relaciones denominadas “especiales”, es decir, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por perdida de confianza, sea ésta unidireccional o aceptada por ambas partes. Ello debería comportar hacer un estudio riguroso y serio de la figura, valorar y establecer unas exigencias y requisitos claros y precisos que puedan dar lugar a construir prueba sobre este tipo de situaciones y, por supuesto, a ponerle precio a todo ello.
Me atrevo a afirmar que las cantidades que ahora se malgastan en prestaciones de desempleo fraudulentas, se compensarían de sobra con el ahorro en el coste público y privado del absentismo. Esto sí, reservaría el debate de la mejora de las indemnizaciones por despido al despido de verdad, es decir, al disciplinario y a las correlativas extinciones del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, que se sostienen en incumplimientos graves y culpables de las partes y quizá al uso abusivo de las causas objetivas. Hay que tener en cuenta que ahora mismo, se están tratando todas las situaciones por idéntico rasero y no es lo mismo penalizar comportamientos graves y culpables, que simples y cotidianas consecuencias de relaciones humanas y profesionales que devienen, sin necesidad de la concurrencia del elemento culposo o doloso, en imposibles.
Y ahí lo dejo…pero solo por ahora.
