Con esta maniobra se pretende no abonar el exceso de jornada ordinaria impuesta a los bomberos durante 4 años. Esta Sala debe decidir si mantiene la doctrina anterior o si asume el marco fijado por el Tribunal Supremo en cinco de sus Sentencias.
Pedro Gallego Martinez. Delegado de personal de los bomberos del Consorcio de Emergencias de Gran Canarias (CEGC)
 |
||
| Pedro Gallego es el autor de este análisis como Delegado de Personal del CEGC (Foto cedida por el autor) | ||
España arrastra desde hace décadas un problema estructural en sus servicios de prevención, extinción de incendios y salvamento: una organización profundamente heterogénea, fragmentada entre ayuntamientos, diputaciones, cabildos, consorcios y comunidades autónomas, con más de un centenar de SPEIS sometidos a modelos distintos, recursos desiguales, plantillas insuficientes, condiciones laborales dispares y niveles de coordinación prácticamente nulos.
Esa realidad, consolidada durante años, explica que desde 2019 se venga reclamando una Ley Básica de Bomberos y Bomberas de ámbito estatal. La reivindicación ha sido retomada ahora por UGT Servicios Públicos y CCOO, que reclaman una norma nacional capaz de garantizar la coordinación, la igualdad, la profesionalización y unos estándares mínimos comunes para todos los servicios de bomberos de España.
Pero si esa fragmentación tiene un ejemplo especialmente significativo, su máximo exponente se encuentra en el Consorcio de Emergencias de Gran Canaria. Allí, a la falta de efectivos y a las tensiones estructurales propias de un modelo insuficientemente regulado, se añade un conflicto jurídico de enorme alcance: la imposición durante años de una jornada superior a la legalmente exigible a sus bomberos y el posterior intento de excluir del pago del exceso las bajas por accidente laboral, permisos de maternidad, paternidad o lactancia y horas sindicales, pese a tratarse de situaciones justificadas y reconocidas por la propia Administración.
La controversia sobre la jornada de los bomberos del Consorcio de Emergencias de Gran Canaria ha alcanzado un punto de especial interés jurídico tras dictarse la Sentencia del Tribunal Supremo 1492/2024, de 24 de septiembre. No se trata ya solo de discutir cuántas horas debían trabajar los bomberos, ni cuál debe ser el valor económico de la hora reclamada.
El problema es más profundo: si una Administración impuso durante años una jornada obligatoria declarada contraria a Derecho, ¿puede después sostener que esas mismas horas eran extraordinarias, voluntarias y solo retribuibles si el funcionario acudió físicamente al parque, descontando bajas por accidente laboral, licencias, permisos de maternidad, paternidad o lactancia y horas sindicales, pese a tratarse de situaciones justificadas y autorizadas por actos firmes de la propia Administración conforme a su Acuerdo de Condiciones de Trabajo? La pregunta no es retórica. Es el núcleo del conflicto.
11 de Junio día clave para los bomberos canarios
Hoy, 11 de junio, se ventila ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias una situación que, por su alcance colectivo y por la contradicción generada entre resoluciones judiciales sucesivas, difícilmente encuentra precedentes en España. La Sala debe resolver los incidentes de nulidad promovidos frente a sus anteriores resoluciones y dictar las sentencias que dejó de pronunciar tras conocerse la STS 1492/2024, de 24 de septiembre. Es decir, debe decidir si mantiene la doctrina anterior o si asume el marco fijado por el Tribunal Supremo en cinco de sus Sentencias.
La historia comienza cuando el Consorcio consideró que los bomberos no cumplían una jornada de 37,5 horas semanales, y que, por tanto, debían adaptar su régimen de jornada a lo previsto en la Disposición Adicional 71.ª de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2012. Sobre esa base, aplicó a todo el colectivo una jornada anual superior, imponiendo 1.642 horas anuales y 67 guardias efectivas, frente al régimen originario de 57 guardias de 24 horas, equivalente a 1.368 horas anuales, con las compensaciones propias de la jornada especial a turnos.
Los bomberos reclamaron inicialmente de forma conjunta, porque el problema era común: todos habían sido sometidos a una misma jornada ordinaria superior a la que legalmente correspondía, al considerar que su jornada ya cumplía las 37,5 horas semanales. Sin embargo, los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo de Las Palmas de Gran Canaria desacumularon las reclamaciones, dando lugar a casi doscientos procedimientos individuales. Ahí comenzó el germen de la confusión posterior: tratar como si fueran excesos distintos, personales y dependientes de cada funcionario lo que en realidad nacía de una misma decisión administrativa de imposición general, homogénea y colectiva.
En un primer momento, aun después de esa desacumulación, los seis Juzgados de Las palmas de Gran Canaria, dieron la razón a los bomberos. La cuestión era sencilla: no se reclamaban horas extraordinarias voluntarias, sino horas ordinarias, obligatorias e indebidamente impuestas. Es decir, horas que la Administración exigió como parte de la jornada obligatoria de trabajo, pese a que esa jornada no era conforme a Derecho. Por eso los juzgados apreciaron que el exceso debía abonarse de forma íntegra y homogénea a los funcionarios afectados, sin descontar las horas ya autorizadas por bajas, licencias, permisos y horas sindicales.
Sin embargo, el TSJ de Canarias cambió de criterio. Revocó lo reconocido por los juzgados, no admitió que la jornada de 1.368 horas equivaliera a la jornada de 37,5 horas semanales del personal operativo, asumió como referencia las 1.642 horas anuales sostenidas por el Consorcio y trató el exceso como si las horas impuestas hubieran sido horas extraordinarias y voluntarias, dependientes de la prestación material de cada bombero. Sobre esa base, excluyó del cómputo todas las ausencias por bajas, licencias y permisos autorizados por el propio CEGC, de manera equivalente a si el funcionario hubiera dejado de asistir sin causa justificada.
Un debate complejo
A partir de esa premisa, el debate dejó de centrarse en la ilegal imposición de una jornada ordinaria homogénea a todo el colectivo y pasó a una liquidación individualizada de supuestas horas extraordinarias. La lógica era aparentemente simple: si eran horas extraordinarias, quien no las trabajó físicamente no podía cobrarlas. Pero esa lógica falla de raíz: nadie justifica una hora extraordinaria voluntaria con una baja médica, una licencia, una maternidad, una paternidad, una lactancia o una hora sindical. Si la hora es voluntaria, basta con no hacerla. Esa premisa, sin embargo, quedó profundamente comprometida con la posterior STS 1492/2024, de 24 de septiembre, dictada en ejecución de sus cuatro resoluciones anteriores sobre este asunto.
La STS 1492/2024, por tanto, no aparece aislada, sino en el marco de la ejecución de las SSTS 878/2021 y 879/2021, que a su vez reiteraban la doctrina ya fijada por el propio Tribunal Supremo en las SSTS 947/2019 y 1599/2019. En todas ellas, el Alto Tribunal reprochó al Consorcio que utilizara indebidamente la Disposición Adicional 71.ª de la LPGE para alterar el régimen pactado de jornada de los bomberos.
La propia STS 1492/2024 lo dice literalmente: “En esta ejecutoria hay que estar a la situación anterior a la DA 71ª de la LPGE pues lo que esta Sala ha reprochado al Consorcio —hasta en cuatro ocasiones— es que, invocando tal norma se alterase lo pactado, reproche que alcanza a las actuaciones posteriores y que, salvo el mantenimiento de la jornada semanal a 37’5 horas, quiere perpetuarse en ejecución de sentencia.”
El Supremo no solo anuló la Resolución 123/2021, común para la ejecución de las SSTS 878/2021 y 879/2021, dictada en aplicación de los Decretos 118/2021 y 119/2021, sino que corrigió la pretensión del Consorcio de mantener una jornada de 1.642 horas anuales y 67 guardias. Esa fijación no era una mera ejecución, sino una modificación sustancial del régimen de jornada: alteraba la jornada especial a turnos, modificaba su duración semanal y la convertía, en la práctica, en una jornada de especial dedicación de 40 horas semanales. Frente a ello, el régimen aplicable debía ser el anterior a la DA 71.ª: 57 guardias de 24 horas, equivalentes a 1.368 horas anuales, con las compensaciones propias de la jornada especial a turnos de 37,5 horas semanales.
El impacto sobre las reclamaciones de cantidad es evidente: si el marco válido era el de 1.368 horas y no el de 1.642, no puede seguir resolviéndose como si la Resolución 123/2021 fijara válidamente la jornada. Y si las horas fueron impuestas como jornada ordinaria y obligatoria, tampoco pueden reconvertirse ahora, solo para limitar su pago, en horas extraordinarias voluntarias.
Hasta la STS de 24 de septiembre de 2024, aproximadamente la mitad de las 193 reclamaciones individuales habría sido resuelta bajo el criterio anterior del TSJ. Tras dicha sentencia, la Sala dejó de dictar nuevas resoluciones en la misma línea. Por eso, el 11 de junio no se decide una simple liquidación, sino los incidentes de nulidad contra sentencias anteriores y las sentencias pendientes que quedaron paralizadas tras el pronunciamiento del Supremo.
Un auto del Supremo relevante
Además, el Auto del Tribunal Supremo de 9 de octubre de 2024 rechazó el intento del CEGC de aclarar o rectificar la STS 1492/2024. El Consorcio volvió a sostener que la jornada de 1.368 horas no equivalía a 37,5 horas semanales y que debía mantenerse la referencia de 1.642 horas anuales, pero la Sala declaró que no había nada que aclarar, que no existía error material ni aritmético alguno, y que se pretendía convertir el cauce de aclaración en una suerte de recurso contra la sentencia. Así, el criterio del Supremo quedó incólume.
A ello se une otro elemento esencial para materializar esa decisión: las certificaciones administrativas elaboradas para calcular el supuesto exceso voluntario de jornada. Dichas certificaciones de la Secretaría del CEGC daban cobertura formal al informe del responsable del cómputo, quien habría reconocido en sede judicial que carecía de conocimientos jurídicos sobre la materia y que los principales criterios respondían a una «estrategia» de la Asesoría Jurídica del Cabildo de Gran Canaria.
También habría admitido que las horas sindicales debían computarse como tiempo efectivo de trabajo y que, respecto de permisos, licencias y bajas justificadas, aunque decía desconocer su tratamiento jurídico, a él personalmente siempre le habían sido computadas en su jornada ordinaria. Pese a ello, el informe introdujo la categoría desconocida de “horas no realizadas de servicio efectivo”, agrupando situaciones heterogéneas —bajas, licencias, permisos retribuidos, horas sindicales, maternidades, paternidades, lactancias o vacaciones— para tratarlas como horas excluibles del exceso.
La gravedad de esa construcción fue puesta de relieve por el catedrático de Derecho Administrativo Santiago González-Varas Ibáñez, quien en un dictamen emitido sobre esta cuestión calificó esta novedosa categoría como un auténtico «engendro jurídico», al no responder a una figura reconocible en la legislación, la doctrina o la jurisprudencia ordinaria. La expresión no es exagerada: “servicio efectivo” remite precisamente a tiempo jurídicamente computable, mientras que añadirle la fórmula “no realizado” permite construir un oxímoron contrario a la jurisprudencia comunitaria con el que mezclar situaciones protegidas y excluirlas después del pago del exceso.
Una paradoja peligrosa
La paradoja es insoslayable. Mientras el CEGC exigió la jornada superior, las bajas por accidente laboral, licencias, permisos de maternidad, paternidad o lactancia y horas sindicales se integraron en el régimen ordinario de jornada y no generaron descuento salarial. Solo cuando el exceso fue declarado contrario a Derecho y llegó el momento de asumir sus consecuencias económicas, esas mismas situaciones fueron segregadas bajo la fórmula de “horas no realizadas de servicio efectivo” para reducir el importe reclamado.
El exceso no nació de que cada bombero decidiera realizar horas voluntarias, sino de que todo el colectivo fue sometido a una jornada anual superior a la que correspondía. Las ausencias justificadas no borran esa imposición: solo explican por qué el funcionario no acudió materialmente ese día al servicio sin perder sus derechos.
Por eso, el 11 de junio no se resuelve una simple serie de reclamaciones de cantidad. Se decide si puede mantenerse una doctrina anterior del TSJ construida sobre una premisa incompatible con cinco sentencias del Tribunal Supremo: que una jornada obligatoria, impuesta durante años, pueda reconstruirse después como si fueran horas extraordinarias voluntarias, descontando situaciones justificadas y autorizadas por actos firmes de la propia Administración conforme a su Acuerdo de Condiciones de Trabajo.
Esa es la contradicción de fondo. Lo que durante años fue tratado por el CEGC como jornada ordinaria, obligatoria y jurídicamente computable no puede transformarse retrospectivamente, solo al tiempo de pagar, en una supuesta hora voluntaria no realizada. Y esa contradicción convierte las “horas no realizadas de servicio efectivo” en la pieza central de una estrategia para vaciar de contenido económico una línea jurisprudencial ya fijada por el Tribunal Supremo.