Domingo Monforte Abogados Asociados
Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
La expansión del teletrabajo durante la pandemia generó un cambio estructural en la organización del trabajo en España. Muchas empresas, especialmente pymes, adoptaron soluciones rápidas para mantener la actividad, incorporando cláusulas estandarizadas o acuerdos provisionales que posteriormente se consolidaron sin un análisis jurídico profundo. Con el paso del tiempo, la litigiosidad asociada a estas prácticas ha permitido al Tribunal Supremo perfilar el régimen jurídico del trabajo a distancia previsto en la Ley 10/2021
Durante 2025 el Tribunal Supremo ha abordado varios de los puntos de conflicto más habituales: el contenido real del acuerdo de trabajo a distancia, la asunción de gastos, la imposición sobrevenida de presencialidad, los límites del control empresarial o las obligaciones en materia de medios y prevención. El resultado es una línea jurisprudencial que refuerza el carácter garantista del modelo legal y obliga a las empresas a revisar muchos acuerdos que se elaboraron de forma genérica.
Marco normativo: voluntariedad y contenido del acuerdo
El punto de partida se encuentra en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. La norma configura el teletrabajo como una modalidad voluntaria tanto para la empresa como para la persona trabajadora, exigiendo además la formalización de un acuerdo específico por escrito. Este acuerdo debe contener una serie de elementos mínimos: inventario de medios, gastos derivados de la prestación, horario de trabajo, reglas de disponibilidad, porcentaje de presencialidad y procedimiento de reversibilidad, entre otros.
La experiencia práctica demuestra que muchas empresas han tratado este documento como una mera formalidad, utilizando modelos estándar con cláusulas amplias o remisiones genéricas a políticas internas. Sin embargo, la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo está corrigiendo esta práctica. El Alto Tribunal insiste en que el acuerdo de teletrabajo no puede convertirse en una habilitación genérica para que la empresa module unilateralmente la prestación laboral, ni tampoco en un instrumento que vacíe de contenido los derechos reconocidos por la ley.
En este sentido, varias resoluciones han declarado la nulidad de cláusulas que dejaban en manos exclusivas de la empresa la determinación del número de días de teletrabajo o la posibilidad de modificar unilateralmente el sistema de prestación. El acuerdo debe reflejar un verdadero equilibrio entre las partes y no puede funcionar como un mecanismo de flexibilización unilateral.
La cuestión de los gastos: un principio claro
Uno de los aspectos más relevantes del régimen jurídico del teletrabajo es el relativo a los gastos derivados de la prestación. La Ley 10/2021 establece que el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y que, en ningún caso, puede suponer que el trabajador asuma costes relacionados con los medios, equipos o herramientas necesarios para el desempeño de su actividad.
La práctica empresarial ha generado múltiples conflictos en esta materia. Algunos acuerdos establecían que el teletrabajo no generaba gastos o que estos quedaban compensados por el ahorro del trabajador en desplazamientos o manutención. Sin embargo, esta lógica ha sido rechazada por la jurisprudencia al entender que traslada al trabajador parte de los costes de organización empresarial.
El criterio que se desprende de las resoluciones judiciales es relativamente claro: la empresa debe prever un sistema de compensación o provisión de medios que evite que el teletrabajo suponga un desplazamiento de costes. Ello no implica necesariamente el abono automático de una cantidad fija, pero sí exige una regulación concreta y verificable de los gastos.
Pronunciamientos recientes del Tribunal Supremo
La jurisprudencia del Tribunal Supremo durante 2025 ofrece varios ejemplos relevantes sobre los conflictos derivados del teletrabajo.
En la STS nº 164/2025, de 4 de marzo, dictada en el marco de un conflicto colectivo, el Tribunal analizó la validez de determinadas cláusulas contenidas en un acuerdo de trabajo a distancia. Entre ellas figuraba la posibilidad de que la empresa exigiera la presencialidad en un día inicialmente asignado al teletrabajo, sin que el trabajador pudiera recuperar posteriormente esa jornada remota. Además, el acuerdo establecía que tales cambios no generaban gastos ni compensación alguna.
El Tribunal Supremo consideró problemático este planteamiento, en la medida en que permitía alterar unilateralmente el equilibrio del acuerdo sin establecer mecanismos de compensación o recuperación. La resolución pone de manifiesto que la organización del trabajo a distancia no puede modificarse de forma unilateral mediante cláusulas genéricas que priven de eficacia al pacto alcanzado entre las partes.
Un segundo pronunciamiento relevante es la STS nº 267/2025, de 2 de abril, que revisó la validez de diversas cláusulas incluidas en un modelo estándar de acuerdo de teletrabajo. El Tribunal declaró la nulidad de varias disposiciones por considerar que vulneraban derechos básicos asociados al trabajo a distancia.
Entre los aspectos analizados figuraban cuestiones relacionadas con la privacidad del domicilio, la disponibilidad fuera del horario laboral y la utilización de medios personales. El Tribunal consideró que no resulta admisible establecer autorizaciones genéricas para acceder al domicilio del trabajador con fines preventivos ni imponer el uso de dispositivos personales sin garantizar medios corporativos adecuados. Asimismo, se cuestionaron cláusulas que permitían contactar con el trabajador fuera de su horario bajo fórmulas amplias de “urgencia”, por entender que podían vaciar de contenido el derecho a la desconexión digital.
Otro pronunciamiento significativo es la STS nº 760/2025, de 10 de septiembre, que abordó una cuestión muy concreta pero frecuente en la práctica: la obligación empresarial de proporcionar determinados elementos de mobiliario, como una silla ergonómica. El Tribunal Supremo concluyó que no existe una obligación automática de facilitar este tipo de equipamiento si no existe una previsión normativa, convencional o contractual que lo imponga.
La resolución, sin embargo, no excluye que puedan surgir obligaciones en función de la evaluación de riesgos laborales. Si el análisis preventivo identifica la necesidad de determinados elementos para garantizar la salud del trabajador, la empresa deberá adoptar las medidas correspondientes. En ausencia de esa evaluación o de una previsión específica, no puede presumirse una obligación general de proporcionar equipamiento adicional.
Por último, la STS nº 825/2025, de 24 de septiembre, aunque se sitúa formalmente en el ámbito del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, tiene una clara conexión con el teletrabajo. El caso analizaba una solicitud de adaptación de la forma de prestación laboral por motivos de conciliación, que incluía la posibilidad de trabajar a distancia.
El Tribunal Supremo subrayó que la empresa no puede limitarse a rechazar este tipo de solicitudes sin abrir previamente un proceso de negociación. La decisión empresarial debe estar precedida de un diálogo real y, en caso de denegación, debe justificarse mediante razones organizativas o productivas proporcionadas.
Esta doctrina refuerza la idea de que el teletrabajo puede convertirse en una herramienta relevante de conciliación, pero también que la gestión empresarial de estas solicitudes debe realizarse con un mínimo estándar de negociación y motivación.
Implicaciones prácticas para las empresas
La línea jurisprudencial descrita obliga a replantear muchas prácticas empresariales. El principal riesgo para las empresas, especialmente para las pymes, reside en la utilización de acuerdos genéricos o plantillas que no reflejan la realidad organizativa de cada caso.
El Tribunal Supremo está insistiendo en que el acuerdo de trabajo a distancia debe concretar cuestiones esenciales: los medios facilitados, el sistema de compensación de gastos, las reglas de disponibilidad, los mecanismos de reversibilidad y las condiciones en las que puede modificarse la presencialidad. Las cláusulas excesivamente abiertas o que remiten a decisiones futuras de la empresa tienen un alto riesgo de ser consideradas inválidas.
Asimismo, la gestión de solicitudes de teletrabajo vinculadas a la conciliación exige una actuación cuidadosa. La negativa empresarial no es jurídicamente imposible, pero debe estar precedida de un proceso negociador y de una motivación suficiente basada en razones organizativas o técnicas.
En definitiva, la jurisprudencia reciente no introduce cambios radicales en el marco legal del teletrabajo, pero sí clarifica su aplicación práctica. El planteamiento del Tribunal Supremo es claro: el trabajo a distancia no puede configurarse como una modalidad flexible controlada unilateralmente por la empresa, sino como una forma de prestación que exige un acuerdo real, equilibrado y jurídicamente sólido.
En un contexto en el que el teletrabajo se ha consolidado como una opción organizativa habitual, la correcta configuración de estos acuerdos se convierte en una cuestión estratégica para evitar conflictos futuros. Las empresas que revisen sus políticas internas y adapten sus acuerdos a los criterios jurisprudenciales estarán en mejor posición para gestionar esta modalidad de trabajo con seguridad jurídica.
