Óscar Rivas de la Hidalga
La conocida como Ley de Transparencia Salarial, que España debe aprobar antes de junio de 2026, marcará un punto de inflexión en la gestión retributiva de empresas y administraciones públicas. Esta ley -que, a día de hoy, todavía no existe como tal- tendrá como propósito básico adaptar el ordenamiento jurídico español a la Directiva (UE) 2023/970, cuyo objetivo central es reforzar la igualdad retributiva mediante nuevas medidas de transparencia y mecanismos de control.
Aunque en nuestro país ya existen obligaciones importantes -como el registro retributivo, la valoración de puestos o la auditoría salarial para empresas con plan de igualdad-, la Directiva eleva claramente el nivel de exigencia. Su impacto no será menor: modificará la forma de publicar ofertas, negociar salarios y acceder a información retributiva, y aumentará la presión para corregir diferencias injustificadas. Desde la práctica profesional de un despacho con abogados laboralistas, conviene explicar qué supone este cambio y por qué las empresas deberían empezar a prepararse cuanto antes.
La norma europea parte de un principio histórico que siempre ha sido difícil de aplicar: la igualdad retributiva efectiva entre trabajos de igual valor. No es un concepto nuevo -está presente desde el Convenio 100 de la OIT de 1951 y en el Estatuto de los Trabajadores-, pero nunca hasta ahora se había acompañado de herramientas tan directas. En la práctica, la Directiva obligará a informar sobre las bandas salariales en las ofertas de empleo o por otro medio equivalente antes de la negociación, prohibirá limitar contractualmente hablar del salario y permitirá solicitar información comparada por sexo incluso sin representación legal.
Uno de los elementos más relevantes es el umbral del 5%: si en un grupo profesional existe una brecha retributiva igual o superior a ese porcentaje sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores. Este nuevo mecanismo, de carácter preventivo, hará que muchas empresas deban revisar su sistema de valoración de puestos, complementos y promociones con un nivel de precisión que hoy no suelen tener.
El calendario también será determinante. Aunque la transposición se prevé para 2026, los primeros informes obligatorios comenzarán en 2027. Las empresas de más de 250 personas reportarán anualmente; las de 150 a 249, cada tres años; y las de 100 a 149, a partir de 2031. Las PYMES también deberán publicar rangos salariales y responder solicitudes internas. En un entorno como Ciudad Real, donde predominan pymes, surgen dudas prácticas: cómo definir "trabajo de igual valor", qué nivel de detalle exige el informe o qué ocurre si no hay representación legal. Son cuestiones que ya estamos abordando con empresas que prefieren anticiparse y reducir riesgos. No obstante, la Directiva habilita la posibilidad -por parte de legisladores de los diferentes estados miembros de la Unión- de eximir de algunos requisitos al respecto a empresas de menos de 50 trabajadores (como actualmente ocurre, por ejemplo, con la implementación de planes de igualdad). Habrá que esperar para ver qué enfoque se adopta en España.
Pese a las dificultades, la experiencia internacional muestra que la transparencia salarial puede mejorar la confianza interna y reducir conflictos. Para empresas que compiten por talento o trabajan con la Administración, puede ser incluso un elemento diferenciador. En nuestro despacho observamos que quienes se adelantan acaban con estructuras más claras y con sistemas sólidos para justificar decisiones salariales ante Inspección o ante posibles reclamaciones.
No obstante, y esta es una reflexión personal, las novedades normativas que introduce la Directiva -que aún deben ser transpuestas al derecho español, ya que las directivas no son de aplicación directa salvo supuestos concretos- pueden tener efectos indeseados. La búsqueda de una regulación cada vez más detallada, unida a la realidad de las relaciones laborales -basadas en gran medida en la agilidad y la espontaneidad-, puede generar inseguridad jurídica y una sensación creciente de hiperregulación. Además, la organización interna consume tiempo y, con ello, costes. En un contexto de productividad ya tensionada, es posible que la complejificación normativa termine afectando a la competitividad de las empresas y, paradójicamente, al crecimiento de salarios y poder adquisitivo a medio y largo plazo. Por este motivo, es importante que la solución que el legislador nacional le de a la transposición de la norma tenga en cuenta las circunstancias y características del tejido empresarial español y que apoye a las empresas que lo necesiten en la implementación de esta nueva regulación.
