El proyecto normativo introduce cambios críticos para el control del horario laboral en España: En primer lugar, Fichaje 100% digital: Los métodos manuales en papel o plantillas de Excel dejarán de ser válidos para garantizar la veracidad de los datos. Junto a ello, acceso remoto en tiempo real: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como los sindicatos, podrán consultar los datos de forma telemática e instantánea. [1, 2]
Sobre el plazo de implantación corto: Una vez que el texto se apruebe en septiembre y se publique en el BOE, las empresas dispondrán de un margen de solo 20 días para aplicar el nuevo sistema. Una cuestión que preocupa a las empresas. Y por último, la conservación de datos: Se mantiene la obligación estricta de guardar los registros de jornada durante un mínimo de cuatro años. Varios expertos en derecho laboral desde su posición jurídica ofrecen su opinión sobre el registro de jornada
El registro invade los convenios colectivos
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| Carlos de la Torre advierte que la implementacion del Registro de Jornada horario puede invadir competencia de los convenios colectivos (Andersen) | ||
Carlos de la Torre, socio de laboral de Andersen y vicepresidente de ADIRELAB, cree que hay tres claves que deben tener en cuenta tanto el Gobierno como - los ministerios de Trabajo y Economía para sacar adelante el proyecto de, registro digital Inter operativo, accesible en remoto por parte de la representación legal de los trabajadores y la inspección de trabajo. “Lo primero establecer un régimen transitorio amplio para que las empresas tengan un margen de tiempo suficiente para que las empresas se adapten al nuevo registro, porque va a tener que, eh, conllevar unos esfuerzos, eh, de inversión por parte de las compañías”.
A su juicio se hablaba de un -plazo de un año, que puede ser un plazo razonable para que las empresas se adapten. El segundo gran tema es el tema de los costes. El impacto en costes si, si va a haber una, eh, disponibilidad presupuestaria para ayudar a las pymes y dónde se va a poner el, el umbral, Si menos de cincuenta, veinticinco, diez trabajadores, etcétera. Y qué tipo de ayudas van a tener, las pymes para implementar el registro.
Y el tercer gran tema, sería el tema de las sanciones. En este aspecto hay que contar con el principio de jerarquía normativa, de que el reglamento unilateral que impulse ese registro de jornada, no lo puede todo. Entonces, el reglamento ahora mismo no puede modificar la lisos, obviamente, y las sanciones, en principio, se quedarían en infracciones graves, dos siete cinco de la lisos, y por empresa, no por trabajador. Con lo cual, en alguna medida, la amenaza para las compañías y el impacto en, en las condiciones económicas sería, mucho más bajo.
Para De la Torre, en este tercer tema, en la relación entre ley y convenio, yo creo que ahí es muy importante también conocer que el reglamento en los, en los textos, en día circulados por el Ministerio, que se circuló un decreto que desarrollaba el texto refundido de la ley de derechos de los trabajadores en materia de registro de la jornada, sí que incluía algunos preceptos que claramente podrían ser ilegales, podrían ser ultra vires.
En su opinión, “la clave sobre todo estaba en el artículo cuatro, que incluía el contenido mínimo del registro para la práctica de los asientos. Ahí había hasta once asientos que tendrían que hacer las empresas y los trabajadores, y ahí solo, de los once, solo uno, tiene base legal. El que tiene que ver con el inicio y la finalización de la jornada, pero todos los demás no tienen base legal. Todo lo que es la identificación de horas presenciales a distancia, calificación de las horas como ordinarias, extraordinarias o complementarias, el tema de las interrupciones o las pausas, el tema de los tiempos de espera, el tema de las, las trabajadas por conciliación, flexibilidad o sustituciones regular, el tema de la autoría de los apuntes, la totalización diaria y mensual.
En su opinión, uno de los grandes temas es que el reglamento invade el campo de juego de la negociación colectiva, de los agentes sociales. Y entonces reduce prácticamente a cero el papel de los convenios colectivos a la hora del registro y, encima, pues puede haber problemas de legalidad. Yo creo que además este, registro digital, puede ser una mejora en lo que el control de las horas extraordinarias fraudulentas para evitarlas, pero sí que es cierto que tiene muchas implicaciones muy profundas en temas tan importantes como la organización del trabajo, la gestión de la flexibilidad, la relación con la representación legal de los trabajadores y la cultura de confianza en las organizaciones. Yo creo que va a ser un problema grave organizativo.
Un elemento probatorio para los trabajadores
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| Rosa López subraya que el registro como elemento probatorio ayudara a los trabajadores a demostrar que hicieron esas horas extras (ABA Abogadas) | ||
Rosa Lopez, socia de ABA Abogadas , cree que con el registro de jornada hay una doble problemática. De un lado, un tejido empresarial formado mayoritariamente por pymes, que aún están explorando cómo implementarlo frente a las empresas grandes, pues la mayoría ya lo tienen incorporado. Lógicamente, no te van a hacer firmar un, un documento escrito, pues ya tienen incorporado la digitalización. El problema son las pequeñas y medianas empresas. A las pequeñas empresas les cuesta digitalizarse”, indica
A su juicio la implementación en nuestro país es reducida, algunas siguen con el Excel de toda la vida, “a otras no les interesa implementarlo porque realmente hacen muchas horas extras. Es previsible que se aprueben ayudas para su implementación, pero no creo que el coste sea el principal problema del registro horario de jornada”. Sin embargo considera que si al final mis trabajadores tengan la manera de demostrar que o no cumplen el horario, que hacen horas extras no pagadas o que, pues cuesta el doble. Entonces, todavía se ven muchísimas empresas que, que es que no te digo ya digitalizado, es que no tienen registro horario.
Desde ABA Abogada sobre todo el asesoramiento es a los propios trabajadores y a la defensa de sus derechos. “Somos más procesalistas . Vamos a ir a juicio y defender a los trabajadores y algunas empresas, de forma esporádica. Nos llega más consultas de los trabajadores que quieren reclamar horas extras y nos cuentan que su empresa no tiene registro horario. En ocasiones se llega a pleito porque no se pagan las horas extras. Ahora este registro ayudara al trabajador a defender sus tesis y a poder reclamar esas horas extras”.
Para esta laboralista, hoy en día es verdad que ya los tribunales empiezan a aplicar, el que si una empresa, no tiene un registro horario, pues digamos que la carga de la prueba se invierte, Porque el problema que tenía es que, que hay cuando no hay registro horario es cómo demostrar que hago horas extras, sobre todo temas de oficina y estas cosas, A” lo mejor una fábrica es más difícil que eso no quede registrado, Pero en empresas pequeñas, ¿cómo demuestro yo que he hecho las extras? ¿Cómo demuestro que me han llamado de la oficina? Por eso también hablan de la desconexión”, añade.
En la actualidad, esta experta indica que “ahora ya existe una presunción de que si la empresa no tiene el registro horario, como que, de alguna manera, oye, yo aporto un indicio y no tengo registro horario, pues ya la empresa tiene que acreditar que yo no he hecho esas horas. Ahora con el registro digital lo que pretenden es eliminar, eliminar cualquier duda, que la propia inspección de trabajo vaya a una empresa, vea el registro y vea que se ha cumplido todo. Es un elemento probatorio importante para los trabajadores”.
Rosa López es consciente que el régimen transitorio debe ser amplio para que empresas y trabajadores se adapten a este nuevo escenario “La pyme necesita un tiempo para adaptarse y financiación para implementar. Las empresas grandes ya tienen un departamento para ello específico. Junto con la opción de comprobar las horas extras trabajadas, nuestro trabajo es velar por los derechos de los trabajadores y que sea implementación no vulnere la intimidad del trabajador, a este respecto el uso de huella digital para el registro es muy invasivo y no siempre se puede utilizar. Lo importante es ver cómo se va a implementar en la práctica. Al final se trata que el trabajador cumpla con su jornada laboral y puede hacer efectivo su derecho a la desconexión digital”.
Una problemática que arranca de años atrás
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Para Juan José Carmelo, miembro de la Junta Directiva del Colegio de Graduados Sociales de Madrid y responsable en el departamento laboral de Afianza Asesores, Siete años después de la implantación obligatoria del registro de jornada, seguimos a vuelta con ella. El espíritu del desarrollo normativo en 2019, era definir mecanismos que permitiese combatir los excesos de jornada y aportar seguridad jurídica a todas las partes.
2Pero lo cierto, es que la realidad ha demostrado las ineficiencias de un modelo, donde conviven sistemas digitales avanzados con hojas de papel, plantillas Excel o registros estandarizados que reflejan horarios teóricos en lugar de las horas realmente trabajadas. Ello, sin perder de vista la carga administrativa que supone en las empresas, al tener que estar diariamente supervisando fichajes, gestionando incidencias, correcciones, archivo y custodia, con la incertidumbre de tener que afrontar una Inspección de Trabajo, y poder acreditar de manera fehaciente que todo se está haciendo de manera diligente”, indica
Carmelo revela que “de nuevo tenemos la cuestión encima de la mesa, y todo apuntaba a que después de verano, según han manifestado los Ministerios de Trabajo y Economía, han llegado a un acuerdo para tramitar de nuevo, la ley de reforma del registro horario. Y digo tramitar de nuevo, ya que es menester recordar, que la cuestión de la regulación del registro de la jornada fue parte de un proyecto de ley que fue rechazado en septiembre del año pasado, cuando el Congreso no aprobó el proyecto de ley impulsado por el Gobierno que pretendía reducir la jornada máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales”.
Este experto recuerda que “aquella iniciativa no se limitaba únicamente a la reducción de jornada, sino que, también introducía una profunda reforma del registro horario y un refuerzo del derecho a la desconexión digital. La norma fue rechazada durante su tramitación parlamentaria al prosperar las enmiendas a la totalidad presentadas por diversos grupos políticos”.
Para este laboralista, habrá que ver cómo queda realmente esta iniciativa, “esperemos, que en caso de ver un nuevo texto, este se adapte a las nuevas formas de trabajo, y consiga el equilibrio entre la protección de los empleados y la viabilidad en la organización de las empresas, sin que ello suponga un incremento de la carga administrativa, mayor de las que ya existen. Debe ser un modelo adaptable según el tamaño de las empresas, con un sistema digital obligatorio, sin requisitos desproporcionado, que permita la trazabilidad de la información y refuerce la seguridad jurídica de todas las partes”.
Reconocer derechos y garantizarlos
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| Ana Álvarez: “ Con esta reforma, nos dotarnos de instrumentos que permitan comprobar de manera real y efectiva cuándo esos derechos se cumplen y cuándo se vulneran” (Imagen cedida por la autora) | ||
Por su parte, Ana Álvarez, Abogada de Gabinete Jurídico de U.G.T. Catalunya, considera que el aplazamiento hasta septiembre de la reforma del registro horario ha reabierto un debate que, a mi juicio, está siendo planteado de forma incompleta. La discusión pública se ha centrado en la digitalización, en los costes empresariales, en la protección de datos o en las discrepancias surgidas durante la tramitación del proyecto normativo. 2Sin embargo, la verdadera cuestión jurídica es otra: cómo garantizar que los límites legales de la jornada de trabajo sean efectivamente controlables y, por tanto, exigibles”.
“Desde una perspectiva laboralista, una de las grandes paradojas de nuestro mercado de trabajo es que hemos avanzado notablemente en el reconocimiento de derechos vinculados al tiempo de trabajo y, sin embargo, seguimos teniendo dificultades para medir de forma efectiva el tiempo de trabajo real. Hablamos de desconexión digital, conciliación, salud mental, riesgos psicosociales o corresponsabilidad, pero todos esos derechos comparten un presupuesto básico: saber cuántas horas trabaja realmente una persona”, subraya
Álvarez indica que “no es casualidad que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de mayo de 2019 (asunto C 55/18, Deutsche Bank), estableciera la necesidad de contar con sistemas objetivos, fiables y accesibles para medir el tiempo de trabajo. El razonamiento del Tribunal era sencillo, pero jurídicamente contundente: cuando no existe una medición adecuada de la jornada, los derechos vinculados al tiempo de trabajo se convierten en derechos difícilmente exigibles.”
“A mi juicio, ahí reside la verdadera dimensión del debate actual. En materia de jornada laboral, el principal problema ya no es normativo; es probatorio. La experiencia acumulada durante estos años demuestra que la existencia de registros formales no siempre ha permitido conocer con precisión la jornada efectivamente realizada. En determinados sectores, especialmente aquellos caracterizados por elevados niveles de flexibilidad, teletrabajo, disponibilidad permanente o uso intensivo de herramientas digitales, la diferencia entre el tiempo registrado y el tiempo realmente trabajado continúa generando conflictos jurídicos recurrentes, comenta
En su opinión, “naturalmente, la futura regulación deberá respetar plenamente los principios de proporcionalidad, privacidad y protección de datos. Las observaciones formuladas durante la tramitación por distintos órganos consultivos no pueden ser ignoradas. Un sistema de control eficaz también debe ser jurídicamente garantista. Pero tampoco debería perderse de vista que la finalidad de la reforma no es incrementar el control por el control, sino reforzar la capacidad del ordenamiento para verificar el cumplimiento de obligaciones ya existentes”.
Esta experta subraya que “la cuestión, en definitiva, no es tecnológica ni burocrática. Es una cuestión de garantía de derechos. El Derecho del Trabajo no protege únicamente mediante declaraciones legales; protege mediante mecanismos capaces de hacer efectivos los derechos reconocidos. Y la gran pregunta que plantea esta reforma no es si debemos registrar la jornada, sino si estamos dispuestos a dotarnos de instrumentos que permitan comprobar de manera real y efectiva cuándo esos derechos se cumplen y cuándo se vulneran. Porque en un Estado social y democrático de Derecho, los derechos laborales no pueden depender de la dificultad para demostrar su incumplimiento”.