El uso generalizado de las aplicaciones de mensajería instantánea se ha integrado de forma habitual en la vida cotidiana. La inmediatez, accesibilidad y apariencia de informalidad que caracterizan a estas herramientas han propiciado su rápida expansión, no solo en el ámbito estrictamente personal, sino también en el entorno laboral y profesional.
No obstante, esta creciente utilización no está exenta de implicaciones jurídicas. La incorporación de aplicaciones de mensajería instantánea en el ámbito laboral plantea interrogantes de especial trascendencia como la utilización como medio de prueba en el proceso judicial.
Para analizar el uso de WhatsApp como medio de prueba en el proceso laboral, nos centraremos en dos resoluciones judiciales recientes: la STSJ de Aragón núm. 339/2025 y la STSJ de Cataluña núm. 3611/2025.
Los pantallazos de WhatsApp, por sí solos, no constituyen prueba suficiente si no han sido debidamente autenticados
En lo que respecta a la STSJ Aragón 339/2025, se trata un recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora, que prestaba servicios como limpiadora para la empresa CREATFLOW GROUP, S.L., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza, de fecha 31 de octubre de 2024. El recurso se articula sobre los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Desde la perspectiva que interesa a este estudio, nos centraremos en la solicitud de revisión de los hechos probados formulada por la parte actora, quien pretendía incorporar como prueba determinados pantallazos de conversaciones de WhatsApp. La cuestión jurídica central que se plantea es, por tanto, si dichos pantallazos pueden ser considerados prueba válida a efectos procesales.
El Tribunal ofrece una respuesta clara y categórica: los pantallazos de WhatsApp, por sí solos, no constituyen prueba suficiente si no han sido debidamente autenticados. En el caso concreto, la Sala desestima la pretensión de la parte recurrente al considerar que tales capturas de pantalla debían haber sido objeto de autenticación, ya sea mediante prueba testifical, pericial o cotejado por el letrado de la Administración de Justicia idónea que acreditara su origen, integridad y veracidad.
La resolución matiza que los mensajes de WhatsApp tienen la naturaleza de documentos fácilmente manipulables, lo que justifica la exigencia de garantías adicionales para su admisión como medio probatorio. Esta exigencia de autenticación no supone un formalismo excesivo, sino una consecuencia lógica y necesaria para preservar los principios de seguridad jurídica y fiabilidad de la prueba en el proceso judicial.
En segundo lugar, resulta de especial interés la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, n.º 3611/2025, de 10 de junio de 2025. El litigio tiene su origen en la situación de una trabajadora que, mediante un mensaje enviado a través de la aplicación WhatsApp al personal de la empresa, solicitó expresamente “que se le prepararan los papeles del despido”. Tras la recepción de dicho mensaje, la empresa procedió a remitirle por burofax la documentación correspondiente a la baja voluntaria.
Frente a esta actuación empresarial, la trabajadora interpuso demanda por despido, alegando que se trataba de un despido improcedente y sosteniendo que el mensaje enviado no podía interpretarse como una manifestación válida de su voluntad de causar baja voluntaria en la empresa.
La Sala no se limita al tenor literal del mensaje, sino que atiende también al contexto
A diferencia de lo ocurrido en el supuesto analizado en la STSJ Aragón 339/2025, en este caso las conversaciones de WhatsApp sí fueron incorporadas al relato de hechos probados. Es por ello que la cuestión jurídica relevante se encuentra en determinar si del contenido de los mensajes de WhatsApp puede inferirse una voluntad clara e inequívoca de extinguir la relación laboral por parte de la trabajadora.
Conviene recordar que la extinción del contrato de trabajo por baja voluntaria se encuentra sujeta a ciertos requisitos doctrinales. En particular, el Tribunal Supremo ha reiterado que la voluntad extintiva del trabajador debe ser “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito de extinguir la relación laboral” (STS de 10 de diciembre de 1990). Esta exigencia responde a la necesidad de evitar interpretaciones equívocas o precipitadas que puedan perjudicar al trabajador.
En el caso analizado, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que concurre una voluntad inequívoca de la trabajadora de causar baja voluntaria. Para alcanzar esta conclusión, la Sala no se limita al tenor literal del mensaje, sino que atiende también al contexto, como la iniciativa de la propia trabajadora al iniciar la comunicación y la ausencia de indicios que apunten a una decisión extintiva impuesta unilateralmente por la empresa.
Desde una perspectiva crítica, ambas resoluciones evidencian la normalización de los canales de mensajería instantánea como instrumentos relevantes en el plano probatorio, eso sí, sujetos a ciertos requisitos de validez para garantizar la autenticidad del contenido, al tratarse de un medio fácilmente manipulable.
No obstante, esta consideración, inevitable en estos tiempos, no está exenta de riesgos. El carácter informal de dichos mensajes puede provocar cierta falta de reflexión a la hora de realizar las comunicaciones, mensajes que los tribunales nos recuerdan que tienen efectos jurídicos relevantes.
En esta era, WhatsApp ya no es solo una aplicación para enviar mensajes; ahora genera pruebas, manifiesta voluntades e, incluso, extingue contratos. Por ello, debemos recordar que pulsar “enter” puede tener tantos efectos jurídicos como firmar.