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Que levante la mano el que no sienta cierta inquietud ante los cambios. Y que levante la mano el responsable de un equipo que no sienta cierto vértigo ante un cambio. A veces, algo tan tonto como cambiar una mesa de sitio puede ser un drama.

Que levante la mano el que no sienta cierta inquietud ante los cambios. Y que levante la mano el responsable de un equipo que no sienta cierto vértigo ante un cambio. A veces, algo tan tonto como cambiar una mesa de sitio puede ser un drama.

No sé que tipo de cambios organizacionales has vivido o estás viviendo. Pueden ser, más o menos, menores: un nuevo compañero, un ascenso, un cambio de ubicación dentro del mismo edificio o cambio de centro, un nuevo sistema informático, cambio de departamento... O importantes: reestructuraciones departamentales, sucesiones de empresa, expedientes de regulación de empleo, concursos de acreedores, cambio de actividad…

Los cambios son percibidos por los sistemas y organismos como algo que les altera, por tanto, como una amenaza a su estado de equilibrio y, por tanto, se resistirán.

Pero lo cierto es que el cambio, perceptible o no, es una realidad en la vida de cada ser humano y, por tanto, de todos los sistemas a los que pertenece, la familia, el aula, la iglesia, el club de futbol o de lectura, el grupo de amigos, la asociación, la fundación, la empresa, en dirección, en producción, en el departamento comercial, en logística... Y muchas crisis aparecen por no ser sensibles a los cambios que ya se han producido, de los que se producen constantemente. Ocurre en la economía; en la tecnología; en la sociedad; en el desarrollo personal o profesional de las personas con las que convivimos…

“Todo cambia, menos el cambio”

Y hoy, estamos a un mundo enormemente complejo y cambiante. Ya no sólo es la velocidad de los cambios tecnológicos, es la enorme capacidad de interacción con personas diversas, diversa cultura, edad, sexo, religión, todos conviviendo en el volátil mercado global. Nunca antes han confluido tantos elementos que combinados pueden dar resultados inciertos y difíciles de prever.

Ahora el cambio es una parte más de la ecuación de cualquier organización con aspiraciones a permanecer.

Podemos señalar dos maneras de gestionar el cambio:

REACTIVAMENTE: Con acciones de defensa-ataque-huida. Se reacciona ante una situación que amenaza la supervivencia del sistema, hay una situación crítica, o conflictiva, que debe atenderse. Se llevan a cabo cambios, para evitar la escalada de daños y disminuir el coste de los sufridos.

Estas situaciones de crisis parecen llegar imprevistamente, pero todos sabemos que no es así, que los cambios se van produciendo poco a poco de manera paulatina, para crear la falsa ilusión de estabilidad y eludir el inquietante hecho de que el cambio se está produciendo.

Los cambios como reacción a una situación de crisis es la ignorancia de los signos de cambio que se estuvieron produciendo en la organización y su entorno y no fueron atendidos.

Y no olvides que una gestión del cambio ineficaz o tardía puede desembocar en una situación de crisis o conflicto.

¿Cómo están las personas que tienen que gestionar esos cambios impuestos por la necesidad?

No están con el mejor estado de ánimo, están afectados por la situación de incertidumbre, puede que miedo, se defenderán de la mejor manera que encuentren y, desde luego, los valores de creatividad, motivación y compromiso no están en la lista, su foco está en el problema y no en la mejor solución.

PROACTIVAMENTE: Entrenando la sensibilidad ante el cambio. Cuanto antes se identifiquen los cambios, se conozcan sus causas y su posible impacto, se establecerán objetivos planeando las acciones más eficientes.

Las señales de los cambios están en todas partes, y el mejor lugar en el que leerlas es en las relaciones de las personas, de tus colaboradores, clientes y proveedores, además, por supuesto, de tener un buen análisis financiero y conocer el mercado. Pero las relaciones darán siempre antes las pistas de lo que está empezando a ocurrir: conformismo, rivalidad, apatía, resistencia, desorientación, engaño… Detectar estas señales al principio, evitará tener que tomar medidas complejas, y duras, más adelante.

La proactividad ante el cambio crea futuro y no se enfrenta a él.

Por eso es tan importante gestionar eficientemente el cambio, porque el cambio no es una opción, es una realidad y una necesidad.

¿Cómo se vive el cambio?

El cambio es complicado y duro, incluso si se elige, pero cuando se produce como reacción el sistema se defiende porque se percibe amenazado y se viven las siguientes realidades:

  • RESISTENCIA: Aunque sea para mejorar, el sistema lo ve como un momento de incertidumbre e inestabilidad, se producirán resistencias porque el sistema necesita seguridad, busca su propia supervivencia, sus miembros se ocuparán de ello.
  • DESORIENTACIÓN: El cambio se impondrá pero, mientras se lleva a cabo el proceso, el sistema no estatá en equilibrio y sus miembros se sentirán inquietos y desorientados hasta que la organización vuelva a recuperar su estabilidad.
  • INSEGURIDAD: Sentimiento que perdura hasta que se establece la nueva normalidad.

¿Quieres gestionar el cambio de manera eficiente? ¿quieres estar en la vanguardia de la innovación y de la economía de tu sector?

1. GENERA PROACTIVIDAD. Si el cambio es inevitable y de manera exponencial lo es para las empresas, los negocios y los mercados, no te resistas y prepárate para que el cambio sea parte de tu normalidad (y de la de tu organización).

Lo ideal es que cada responsable de equipo esté formado para facilitar reuniones en las que todos y cada uno de los miembros puedan aportar ideas y expresar su visión sobre la marcha de la organización.

Hacer cómplices a todos los colaboradores de esta manera de vivir la organización, pidiendo que hagan propuestas fundadas, valorándolas y motivando razonadamente (en la medida que se pueda) la estimación o desestimación de las mismas.

2. HAZ UNA BUENA COMUNICACIÓN. Comunicación no es información. Tienes que comunicar el porqué y el para qué de los cambios, su sentido y valor. Ocultar información juega en tu contra.

Hay una diferencia importante entre comunicar e informar. SI no existe una buena comunicación, los colaboradores completarán las lagunas de lo que está pasando, lo compondrán con sus peores recuerdos y vivencias, haciendo proyecciones de futuro nada halagüeñas. Más resistencia, inseguridad y mayor tiempo de duración del periodo de inestabilidad.

3. CONSIGUE ALIADOS. En todo sistema siempre hay un grupo de personas motivadas y otras que, pase lo que pase, nunca lo estarán. Si conoces la campana de Gauss estos son los dos extremos.

No utilices ni un minuto de tu tiempo ni energía en aquellos que sabes están en el extremo que resta, ese extremo de la campana no es sensible a ninguna de las estrategias de gestión del cambio. Eso sí, en la medida de lo posible, neutralízalos para que tengan el menor impacto en los demás.

Dirige tus mejores recursos a los que pueden mover una masa crítica de personas que facilite que la totalidad se comprometa con el cambio.

Tus mejores recursos serán tu tiempo, habilidades de comunicación, comprensión, honestidad y confianza.

Una vez que tienes de tu lado a este grupo de aliados, el resto irá detrás.

Una vez que tienes de tu lado a este grupo de aliados, el resto irá detrás.

4. APORTA SEGURIDAD. Sobre todo, si es un cambio grande. Deben sentir que no es un salto al vacío que, para ir desde la situación actual a la futura, se han generado apoyos intermedios en los que se podrán asentar.

5.. GENERA UNA VALORACIÓN APRECIATIVA. Supone facilitar un encuentro en el que tus colaboradores puedan compartir aquello que echarán de menos y que les gustaría tener en el nuevo estado de cosas. Valores y logros que les ayudarán a sentirse cómodos, reconocidos, a dar continuidad a su trabajo y sentir que tiene sentido.

Si permites coexistir realidades (o percepciones de realidad) conectadas con el presente dentro de una apertura posibilitadora ante el futuro, esta narrativa te abrirá ventanas y tenderá puentes hacia las posibilidades y no levantará muros de derrota y resignación hacia el futuro que estás buscando.

La madures de los equipos

Un factor determinante de lo fluida que pueda ser la transición es la madurez de los equipos afectados por el cambio.

Un equipo maduro es un equipo cohesionado, comprometido, motivado. Un equipo con el que se puede contar, trabajar y que prestará su colaboración, de la mejor manera que pueda, hacia el cambio.

Pero si tu equipo, o equipos, están en llamas… Hay mucho más que gestionar que ese cambio, incluso ese cambio puede ser consecuencia de esa realidad incendiaria. En este caso, es imprescindible la ayuda profesional de expertos en gestión de conflictos.

Si estás viviendo ahora mismo una situación de cambio importante o urgente, es posible que no tengas tiempo, es el recurso más escaso, para todas las cuestiones que como platillos chinos hay que mantener en movimiento cuando se desarrolla un proceso de transformación. Invierte puntualmente en profesionales expertos en conflictos y en gestión del cambio.

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