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IT, discapacidad y TJUE: cuándo la enfermedad conduce a la nulidad del despido

Actualizado el 13/10/2025, horas Por Català Reinón

Desde la doctrina del TJUE (asuntos Daouidi, Ruiz Conejero y posteriores), ciertas enfermedades de larga duración que limitan la vida laboral pueden equipararse a discapacidad, con el consiguiente estándar antidiscriminatorio. La Ley 15/2022 consolida en España esa protección, prohibiendo de forma expresa la discriminación por enfermedad o condición de salud.

Tres escenarios

  1. IT breve o coyuntural: el despido rara vez será nulo por sí mismo; si no hay causa, será improcedente.
  2. IT de duración media: si surgen indicios (carta sin causa, coincidencia con la baja, sustituciones inmediatas), puede aflorar nulidad si la empresa no justifica objetivamente el cese.
  3. Limitación prolongada/asimilable a discapacidad: el escrutinio es máximo; decisiones extintivas sin ajustes razonables o sin causa ajena a la salud tienden a la nulidad.

La casuística de 2024–2025 lo ilustra:

  • Nulidad en desistimiento en prueba coincidente con IT y sin motivación (TSJ Baleares 23-1-2025).
  • Improcedencia —no nulidad— cuando la empresa acredita causa real ajena a la salud (TSJ Asturias 26-7-2024).

Buenas prácticas empresariales

  • Razonar la medida extintiva y valorar ajustes razonables cuando hay limitaciones prolongadas.
  • Separar cronológicamente la decisión de la baja, si la causa es previa y documentada.
  • Garantizar el cumplimiento formal (comunicación, audiencia, documentación objetiva).

Derechos del trabajador

  • Impugnación en 20 días hábiles.
  • Solicitud de medidas cautelares cuando existan indicios fuertes de discriminación.
  • Recolección sistemática de indicios (tiempos, comunicaciones, informes).

En estos escenarios, la especialización es decisiva. Los abogados laboralistas en Barcelona pueden encauzar acciones por nulidad con enfoque en ajustes razonables y discriminación. A su vez, un abogado laboral en Madrid optimiza la estrategia probatoria y la negociación (readmisión vs. indemnización reforzada).

Conclusión: el eje ya no es “si se puede despedir en IT”, sino cuándo y cómo sin vulnerar la prohibición de discriminación. Con la Ley 15/2022 y la doctrina del TJUE, el listón probatorio sube y la nulidad gana terreno cuando la salud es, directa o indirectamente, el motivo.