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En el artículo anterior, hablábamos de las relaciones sentimentales en el trabajo, esas de chica conoce chico, chico conoce chico o chica conoce chica y se puede formar una pareja, pero ninguno de ellos tiene un compromiso previo de vida con otra persona, conocido por el entorno laboral.

Hablábamos de esas relaciones que nacen en el trabajo como podrían hacerlo en cualquier otro entorno, con amigos, salida nocturna, vacaciones, fiesta, meetic…

Y vimos que el amor está en el aire y pocos nos libramos de él.

Tanto es así que el tema da para más de un artículo. Y he dejado para esta segunda parte el más difícil de abordar y que tiene mayor impacto disruptivo en la organización, aparte del acoso.

Hay un gran Elefante Rosa en mitad de la empresa del que nadie habla: Las Infidelidades en el Trabajo.

Mientras buscaba material para hablar sobre las relaciones sentimentales en las organizaciones, no se hacía referencia al impacto de las infidelidades en el trabajo.

Puedes encontrar artículos sobre lo que una persona casada debe saber si va a tener una aventura en el trabajo; como prevenirla; como manejarla; como utilizarla como venganza; como utilizarla para que sobreviva tu matrimonio... Como puedes ver, artículos de lo más variopinto, colorido y sorprendente, pero ninguno sobre la trascendencia de las aventuras amorosas en el trabajo.

Estoy acostumbrada a escuchar, y en la escucha tan importante es lo que se dice como lo que se calla.

Pero, las aventuras o affairs en el trabajo son una realidad y si las relaciones amorosas libres generan situaciones difíciles, éstas mucho más.

Así que te propongo que vayamos analizando juntos, con los datos que tenemos y nuestra experiencia, el alcance que puede tener una relación de estas características en la organización, y así dar voz a todos aquellos que han tenido que gestionar o les toca hacerlo, una situación tan compleja.

Las infidelidades ocurren, y un ámbito habitual y propicio para que sucedan es el laboral. Compartimos más de 1.800 horas, más momentos de esparcimiento con los compañeros, las celebraciones, las tensiones, los éxitos, viajes de trabajo… Las condiciones son propicias.

Si es algo puntual y queda en la intimidad de los protagonistas, ahí queda si ambos lo gestionan de manera responsable.

Pero si ese momento puntual se va repitiendo puntualmente… Algo se mueve en el sistema y cuanto más oculto está, más profundo es el movimiento.

Y el silencio ante esta realidad me recuerda al juego del cucú-tras con los bebés, si no me ves, no estoy. Si no hablamos del problema es que no hay tal problema. No existe la infidelidad y si existe, su trascendencia se queda en el ámbito intimo y doméstico, no tiene mayor importancia ni alcance en las organizaciones, donde se va a trabajar y no a otra cosa, hay que ser profesional.

Pero si has llegado hasta aquí es porque, como yo, sabes que no es cierto, que sí existe un impacto en la organización, si no en toda, sí en entorno más cercano a los protagonistas.

Porque, por muy profesionales que seamos todos, somos muy humanos y por más que queramos enterrar en lo más profundo emociones y sentimientos, éstos se manifiestarán de diferentes maneras.

Para hacernos una idea de que hablamos cuando hablamos de infidelidad en el trabajo piensa en lo siguiente:

1.Situaciones en las que un affair se puede dar y sus combinaciones:

  • Compañeros de mismo departamento.
  • Compañeros de distinto departamento
  • Uno casado, los dos casados (o vínculo estable)
  • Colaborador-colaborador; colaborador-responsable; colaborador-cliente; colaborador-proveedor; responsable-responsable; responsable-directivo; directivo-directivo; propietario-directivo; …
  • En empresas familiares esta realidad es una situación de alerta máxima, dada la posibilidad que uno o los dos estén emparentados con la familia fundadora.

Es importante volver a recordar que estamos en un contexto de relaciones sanas entre dos personas adultas y, si hay desigualdad de poder, no hay acoso. Son dos personas que se gustan y que han decidido arriesgarse a mantener una aventura con alguien del trabajo, aún teniendo otra pareja con un vínculo estable conocido por el sistema laboral.

2.Gestión de la situación:

La aventura en la superficie

  • Los protagonistas lo ocultan
  • Los compañeros aparentemente hacen como que no saben nada
  • Los responsables no saben nada o hacen como que no lo saben

La aventura en lo profundo:

Los protagonistas (uno o los dos):

  • Viven un estado emocional alto, su foco de atención está en la relación y, también, en ocultarla
  • Sienten alegría, ilusión y, a la vez, culpa, miedo y vergüenza. Lo disimularan todo lo posible, harán como si no ocurriera. Quieren gritarlo y a la vez ocultarlo.
  • Con esta tensión emocional es normal que su rendimiento profesional sea menor, pierdan atención y foco.

Los compañeros

  • Conocen la aventura. No todos al principio, pero el sistema más cercano a los protagonistas lo terminará sabiendo.
  • Muchos respetan el deseo de discreción. Otros no.
  • Se abre el espacio para el cuchicheo.
  • Se inician los juicios, la crítica, burla y desvalorización hacia uno o los dos protagonistas. De manera clara o soterrada.
  • La desvalorización moral empaña la valoración profesional.
  • En función de la moral o religión de cada cual y de la filosofía de empresa, se puede desear que “se termine con esa situación” haciendo responsable a la dirección de tolerar la relación.

Los responsables:

  • Ignoran estas situaciones situándose por encima de ellas. Mantienen una distancia ética y moral a modo de barrera de protección.
  • Son situaciones sumamente delicadas, difíciles de manejar en entornos familiares y de amistad cuanto más en el trabajo. Realmente creen que no tiene nada que ver con ellos.
  • Se hacen cargo cuando la crisis estalla y tienen que tomar decisiones precipitadas, difíciles y duras. Muchas veces perdiendo a uno o a los dos colaboradores y con un clima laboral enfrentado en bandos o con la propia empresa a la que, finalmente, responsabilizaran de tan injustas medidas.

¿Merecen o no merecen la atención estas relaciones?

En mi experiencia, toda posible fuente de conflicto merece toda la atención, para observar e intervenir, si es necesario, cuando apenas se hayan iniciado los problemas.

La prevención es la mejor gestión de los conflictos.

¿Qué puede hacer un responsable ante esta situación?

  • Aceptar la realidad y vivirla con normalidad, como veíamos para las parejas en el articulo anterior, es una situación que siempre ha pasado y siempre pasará.
  • Estar vigilante por si es necesario intervenir para prevenir daños o controlar los que hayan aparecido. Que sea una situación normal, no quiere decir que no tenga impacto en la organización. Tener hijos es normal y tiene un enorme impacto en la familia.
  • Tener una conversación con los protagonistas facilitada por un profesional ajeno a la organización, para conseguir:
    • Normalizar en la medida de lo posible la situación en la dinámica del sistema
    • Hacerles tomar conciencia del impacto de su relación en la empresa
    • Evaluar los riesgos e impacto en los distintos intereses presentes, siempre dentro del marco estrictamente profesional:
      • Cuidar la imagen ante los compañeros para evitar que sientan que existen posibles favoritismos.
      • Hablar con claridad de los posibles conflictos de intereses, si los hubiera, esencial en caso de relaciones con clientes o proveedores.
      • Cuidar la posición de la parte más vulnerable, si es una relación con socios-directivos-propietarios
      • Preparar a los protagonistas y trabajar con ellos los diferentes escenarios a los que su aventura puede llevar, si estamos ante una empresa familiar donde los vínculos son aún más estrechos.
      • Hacerles partícipes y comprometerles con las posibles soluciones, siempre dentro del ámbito laboral.
    • Conservar en la organización a ambos colaboradores y no tener que prescindir de ninguno si el desenlace del affair no termina de manera tranquila (lo que suele suceder)

Estas conversaciones, necesariamente, las tiene que facilitar un profesional externo con el que el responsable-empresa pacte los objetivos y los intereses a proteger. El proceso que está diseñado para estas situaciones es el de coaching ejecutivo.

El contenido del contrato de coaching ejecutivo:

Siempre se pacta con la empresa y con los protagonistas:

  • Tres reuniones:
    • Con la empresa: en esta reunión el coach conocerá la situación; lo que preocupa a la organización; el posible impacto en el sistema; que cree la organización que necesitaría de los protagonistas-coachees. Esta información la manejará el coach para sus sesiones con los protagonistas-coachees, pero nunca podrá informar a la empresa de las conversaciones mantenidas con sus clientes-coachees sin permiso de éstos. Sí pactarán las competencias que se trabajarán con los protagonistas-coachees, de cuya evolución y resultado sí se informará al cliente-empresa.
    • Empresa y un protagonista por vez: estando todos presentes se expondrá el contenido del contrato de coaching, a que partes del proceso de coaching tendrá acceso la empresa y a cuales no. Ellos están para trabajar una serie de competencias que les facilitarán su mejor desempeño laboral y profesional.
    • El coach trabaja con lealtad para conseguir los objetivos de la empresa que le contrata a la vez que las sesiones se rigen por el principio de confidencialidad, nada de lo dicho en ellas podrá ser desvelado salvo que previamente se pacte. Sí que se informará a la empresa de los objetivos previamente establecidos en el contrato de coaching que serán siempre conocidos por el trabajador-coachee.
    • Esos objetivos ejecutivos pueden ser: facilitar la gestión emocional del coachee; desarrollo de habilidades y competencias; redefinición de objetivos; trabajo de la productividad; responsabilidad; liderazgo…
    • A mi modo de ver, hay unos principios éticos que el coach deberá respetar como es no aceptar unos objetivos marcados por la empresa que pudieran, explícita o tácitamente, consistir en facilitar que la relación termine.
    • A la vez que se trabajan esos objetivos o competencias ejecutivas marcados por la dirección, el coach con la información recibida por la empresa facilitará que el protagonista-coachee pueda hablar de su situación sentimental. Puede que no lo haga en la primera o segunda sesión o en dos, pero ser comprendido es una necesidad esencial a todo ser humano y más en situaciones de crisis vital. El protagonista-coachee aprovechará el espacio de confianza generado por el coach para hablar de todo lo que le preocupa y de cual es su disposición cara a la empresa, pudiendo aportar soluciones valiosas y compromisos.
  • ¿Qué se consigue con el proceso de coaching ejecutivo en estas situaciones tan comprometidas?
    • Ayudar a racionalizar y normalizar la situación. Genera el espacio seguro y de confianza para que puedan hablar de lo que está ocurriendo y gestionar las emociones.
    • Aterrizar en la realidad. Se puede vivir un cuento de hadas o una tórrida historia y a la vez cuidar de los intereses laborales, profesionales y económicos.
    • Ayudar en su rendimiento laboral con la gestión emocional para que puedan centrarse adecuadamente en el trabajo. Además de las propias del enamoramiento, el miedo, la culpa y la vergüenza distraen de las tareas profesionales a los protagonistas.
    • Facilitar la conversación directa entre la empresa y los protagonistas, si la dirección quiere y los coachees voluntariamente acceden. Todos estarán preparados para esa conversación difícil que el coach puede dirigir.
    • Lograr compromisos por parte de los protagonistas en la gestión de la crisis, siempre dentro del ámbito laboral.

Vence tu pudor. No vas a juzgar, nadie va a decirles lo que deben de hacer, vas a facilitar que un profesional les ayude a tomar sus propias decisiones para que su relación tenga el menor impacto posible en la organización, porque ambos son valiosos y quieres facilitar su desempeño laboral y su permanencia en la empresa.

Siempre hay que trabajar desde el respeto por los valores y la sensibilidad de la empresa, no es lo mismo una empresa conservadora que otra más innovadora o disruptiva. La gestión ética y estética de esta situación no es baladí y el profesional sabrá trabajar con la filosofía empresarial

Cerrar los ojos y jugar al cucú-tras con realidades complejas y altamente emocionales en los ya complejos sistemas organizacionales es un lujo que no te puedes permitir. Habla de ese Elefante Rosa para que deje de ocupar todo el espacio de la organización.

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