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Desde el pasado 14 de abril las empresas están obligadas a contar con un registro de salarios. Te contamos en qué consiste y las sanciones por incumplirlo.

El pasado 14 de abril entró en vigor el Real Decreto que regula la obligatoriedad de un registro de salarios en las empresas.

El objetivo de esta norma es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva. Por ello, a partir de esa fecha, ya podemos decir que todas las empresas, así como los convenios colectivos, deberán integrar y aplicar lo que se conoce como principio de transparencia retributiva para identificar discriminaciones por sexo en cuanto a los trabajos de igual valor.

¿Cómo lo van a llevar a cabo las empresas?

Para combatir la brecha salarial de género y, por lo tanto, para que las empresas puedan cumplir con este principio de transparencia retributiva se basarán en las siguientes herramientas:

1. Un registro retributivo, en el que incorporarán los valores medios salariales, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluyendo también a los altos cargos y al personal directivo. Esto se hará separado por sexos y según grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.

2. El derecho a la información del registro de salarios, que podrán ejercer los propios trabajadores de manera personal o bien a través de su representación legal o miembros del comité de empresa si es que los tienen. En este sentido, es importante destacar que la información facilitada por la empresa se basará en las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promedias de hombres y mujeres.

3- La existencia de una auditoria salarial, con el objetivo de facilitar una información precisa para garantizar de esta manera el cumplimiento del principio de igualdad de trato y evitar también cualquier tipo de discriminación. Por ello, será importante que las empresas hagan un diagnóstico de la situación retributiva, evaluando además los puestos de trabajo y fijando un plan de actuación para realizar rectificaciones si detectan posibles desigualdades.

4. La fijación de sistemas de valoración de puestos de trabajo en la negociación colectiva, pues lo que se pretende es que en los convenios colectivos se aseguren que las condiciones y los factores que existan en cada uno de los grupos o niveles profesionales de la empresa estén lo más ajustados a la actividad, a las condiciones del propio puesto de trabajo y a la retribución que le corresponde.

Cuando se detecte que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro sexo en un 25 % o más, la empresa tendrá la obligación de justificar que el motivo de dicha diferencia no se debe a una discriminación de género.

¿Existen sanciones si no se dispone de un registro retributivo?

Aunque el Real Decreto que regula la obligatoriedad y puesta en marcha de los registros salariales no contemple expresamente sanciones específicas para el supuesto de las empresas no cumplan con esta obligación, la Inspección de Trabajo sí podrá imponer multas. Todo ello, a tenor de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (que también es conocida como LISOS).

La sanción económica que se podría aplicar podría oscilar de entre 626 a 6.250 euros para las infracciones graves y según el grado, e inclusive podrían alcanzar de entre los 6.251 y los 187.515 euros para las consideradas como infracciones muy graves y dependiendo también de su grado.

 

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