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Si tienes hijos y trabajas, como padres y madres trabajadores, tienes derechos como la jornada reducida, el permiso por nacimiento, las horas de lactancia o la excedencia. ¡Infórmate aquí!

Compaginar el trabajo con el cuidado de nuestros hijos puede ser, en ocasiones, una tarea complicada. Es por esta razón que las madres y los padres con niños pequeños cuentan con una serie de derechos reconocidos, como la jornada reducida, el permiso por nacimiento, las horas de lactancia o la excedencia. Además, existen periodos en que el despido puede ser nulo. Si es tu caso o va a serlo, resolvemos todas tus dudas al respecto.

¿En cuánto se puede reducir la jornada para cuidar a un hijo?

La jornada laboral se puede reducir entre un octavo y la mitad si es para el cuidado de los hijos. Si se trabaja 8 horas al día, por ejemplo, podrá solicitarse una jornada reducida de entre 7 y 4 horas.

¿Quién puede elegir cómo disfrutar de la reducción de jornada?

Es el trabajador, madre o padre, el que puede elegir el periodo de la reducción de jornada. En el momento en que quiera volver a realizar la jornada ordinaria y prescindir de la reducida deberá avisar a la empresa con al menos 15 días de antelación. En caso de que el empleado y la empresa no se pusieran de acuerdo, el trabajador puede acudir en el plazo de 20 días a la Jurisdicción social, que de forma urgente dictará una sentencia que no podrá ser recurrida.

¿Cuál es la duración del permiso por nacimiento de hijo para madres y padres?

Desde el 1 de enero de 2021 los permisos de maternidad y paternidad son iguales. De hecho, estos permisosya no se llaman así, dado que en el 2019 la normativa cambió su nombre y lo llamó permiso por nacimiento de hijo. La duración, por tanto, se ha equiparado y será de 16 semanas para ambos.

¿Se puede disfrutar del descanso por nacimiento de hijo de forma parcial?

Las personas trabajadoras pueden disfrutar del descanso por nacimiento de un hijo de forma parcial, si bien las 6 primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio y deben disfrutarse a jornada completa. Requiere un acuerdo previo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, al que puede llegarse antes o después del inicio del descanso. Será además necesario comunicarlo a la Seguridad Social en el momento de solicitar la prestación.

Se trata de un derecho que puede ser ejercido por ambos progenitores. El periodo de descanso se amplía de forma proporcional en función de la jornada de trabajo que se realice.

¿Qué derechos tienen los trabajadores por cuidado del lactante?

En el caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento, los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia en el trabajo por cuidado de lactante hasta que cumpla 9 meses. Esta hora se puede dividir en dos fracciones y no supone pérdida de retribución económica.

También se puede solicitar una reducción de jornada en media hora o acumular las horas en jornadas o días completos, aunque esto último solo es posible en caso de que lo prevea el Convenio Colectivo aplicable de la empresa o bien porque exista un acuerdo con el empresario

¿Qué duración tiene este permiso si ambos progenitores trabajan?

Si los dos progenitores trabajan y ambos solicitan el disfrute del permiso de lactancia, se podrá solicitar hasta que el menor cumpla doce meses. Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve a doce meses del menor no será retribuido, sino que se descontará la parte proporcional del salario a los progenitores.

No obstante, existe una prestación de la Seguridad Social denominada “corresponsabilidad en el cuidado del lactante” que permite a uno de los dos progenitores cobrar un subsidio que compense esta ausencia de retribución de media hora entre los nueve y los doce meses del niño, siempre y cuando las dos personas trabajadoras disfruten del derecho.

¿Tienen los padres permiso para ausentarse de su trabajo si su hijo recién nacido tiene que estar hospitalizado?

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

En el caso de reducción de jornada por cuidado de hijo, ¿qué salario han de tener en cuenta para calcular la indemnización por la extinción del contrato?

El salario a tener en cuenta para calcular las indemnizaciones previstas para la extinción del contrato ha de ser el que hubiera correspondido al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción (actualmente son 12 años).

¿Cuáles son los efectos de la excedencia por cuidado de hijo?

Durante el primer año de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después del primer año y hasta el resto del tiempo de excedencia, tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Además, los tres años de excedencia se consideran de cotización efectiva, lo que permite tener derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente muerte o supervivencia, maternidad y paternidad. El tiempo en el que el trabajador está de excedencia, además, se computa a efectos de antigüedad. Respecto al desempleo, se considera como situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.

¿Pueden despedir a una trabajadora en situación de maternidad o reducción de jornada?

Es nulo el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la finalización del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. Además también es nulo el despido por riesgo durante el embarazo, riesgo durante lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural.

También sería nulo el despido de trabajadoras que hayan iniciado un permiso de lactancia, hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o una persona con discapacidad, y de trabajadoras que hayan solicitado la excedencia para menores de 3 años o para el cuidado de un familiar.

Igualmente se aplicaría la nulidad del despido a aquellas empleadas que haga menos de doce meses que hayan vuelto al trabajo tras finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad.

Todo ello, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio a los permisos y excedencia señalados

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