Estela Martín Estebaranz. Presidenta de la Sección de Igualdad del ICAM A pesar de que han transcurrido ya más de tres años desde la entrada en vigor para España del Convenio 190 de la OIT obre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (25 de mayo de 2025), hay poca cultura de compliance y falta aplicación práctica y efectiva, a lo que suman carencias en materia de formación y sensibilización tanto en las empresas como en las Administraciones Públicas.
Así lo analizamos el pasado 23 de junio en una jornada multidisciplinar organizada por el Colegio de Economistas de Madrid (CEMAD) y moderada por Clara Isabel García-Suelto, presidenta de la Comisión de Enseñanza de la Economía del Colegio de Economistas de Madrid, quien abrió el encuentro remarcando que el acoso laboral afecta directamente a la dignidad de las personas y que es fundamental contar con mecanismos realmente garantistas para asegurar la protección de las víctimas y que éstas se sientan acompañadas y no señaladas.
En su intervención, destacó que no se trata de un problema aislado ni de un conflicto ordinario, sino de conductas de hostigamiento que pueden producir graves consecuencias psicológicas, profesionales y personales.
En la mesa participamos Eva Fernández Urbón, Secretaria Nacional de Igualdad y Responsabilidad Social del sindicato CSIF, Marian Mur Nuño, técnica superior en Prevención de Riesgos Laborales del Instituto Nacional de la Seguridad Social, Marta Guajardo-Fajardo, CEO de Alma y Talento y, en mi caso, en calidad de Presidenta de la Sección de Igualdad del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM).
Reflexiones compartidas: una visión crítica en 10 puntos clave
Entre las reflexiones que pusimos sobre la mesa, desde una perspectiva multidisciplinar (recursos humanos, laboral, negociación colectiva, prevención de riesgos laborales y jurídica):
1. El Convenio 190 de la OIT lleva en vigor para España desde hace más de tres años (entró en vigor el 25 de mayo de 2023) y la realidad es que pocas empresas y Administraciones Públicas han adaptado sus protocolos de acoso a lo dispuesto en el C190 (tanto en lo que respecta a las personas y lugares objeto de protección como a los mecanismos de protección. A esto se une el incumplimiento de la obligación de tener protocolo de acoso. A pesar de que es obligatorio para todas las empresas, sigue siendo una obligación muy incumplida y, en las que tienen protocolo, cuando haces una revisión, son muchas las carencias que reflejan.
2. A pesar de que ya han transcurrido tres años desde la entrada en vigor, son pocos los pronunciamientos judiciales que tenemos en la jurisdicción social aplicando lo dispuesto en el C190 y algunos criterios, como en lo que respecta a la dicción del C190 sobre que puede bastar una sola vez para poder entender que ha existido acoso (incluyendo el psicológico), resultan discutibles y el camino hasta llegar al Tribunal Supremo va a ser largo.
3. En materia de hostigamiento o mobbing (acoso laboral) debemos poner sobre la mesa una situación que, a nuestro juicio, no es razonable y no se sostiene tras haber entrado en vigor el Convenio 190: a pesar de que la normativa laboral española nunca ha establecido que sea exigible sufrir acoso laboral durante al menos seis meses (criterio de la reiteración durante al menos seis meses), este criterio, que ya era discutible, aún sigue pesando como una losa en los tribunales. El art. 1.1.a del C190 dispone expresamente que “a efectos del presente Convenio: la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
Unido a lo anterior, y aunque no sean jurídicamente vinculantes, urge que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) actualice todas las Notas Técnicas de Prevención (NTP) en materia de acoso ya que sí se utilizan como criterio orientativo en los tribunales.
4. A la espera de conocer qué sucede con la tramitación de la “nueva LPRL” (el Consejo de Ministros aprobó el pasado 28 de abril de 2026, el Anteproyecto de ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; y el Reglamento de los Servicios de Prevención) es esencial, entre otros factores, una definición jurídica clara sobre qué debe entenderse por acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing, que respete por supuesto los parámetros del Convenio 190.
5. La formación y sensibilización, más allá de los mínimos que marca la normativa, es clave y debe entenderse de manera global, es decir, formación efectiva de las personas que forman parte de las comisiones y/o hacen las diligencias, formación de las personas trabajadoras, formación de los operadores jurídicos y formación y actualización periódicas de las personas que negocian tanto los protocolos como los planes de igualdad. En este sentido, veremos a futuro qué sucede con la regulación (profesionalización) de la figura de los agentes de igualdad, actualmente en tramitación parlamentaria (Anteproyecto de Ley por el que se regula el ejercicio de la profesión de agente de igualdad).
6. Una vez que se activa el protocolo de acoso, las medidas cautelares son cruciales porque son la mejor herramienta para que la víctima se sienta acompañada y para realizar de manera adecuada y con todas las garantías las diligencias oportunas. Esas medidas deben adaptase en función del caso concreto y posibilidades que tenga la empresa en cuestión: separación física, teletrabajo, permiso retribuido para el presunto acosador/a mientras se tramitan las diligencias...
7. La comunicación es clave. No basta con tener el protocolo. Hay que comunicarlo, difundirlo, explicar de manera sencilla cómo funciona, qué sucede desde que se presenta una denuncia... Y esa comunicación debería empezar desde el proceso de onboarding, es decir, desde la incorporación de nuevas personas trabajadoras a la plantilla (explicar a las nuevas incorporaciones a la plantilla que la empresa cuenta con protocolo de acoso y dónde puede consultarlo). Y unido a esto, realizar materiales de sensibilización, píldoras formativas, recordatorios a lo largo del año…
8. Es fundamental que tanto las empresas como las Administraciones Públicas sean realmente conscientes e interioricen que tener un buen protocolo de acoso y una comisión formada es la mejor garantía no solo para proteger a las víctimas, sino también, llegado el caso para imponer las sanciones correspondientes al acosador. En el caso de las empresas, si la decisión es la del despido disciplinario al concluir que ha existido acoso, haber articulado bien todo el proceso y las diligencias es lo que marca la diferencia entre la declaración de procedencia o improcedencia del despido. Es más, si una empresa no ha gestionado bien el proceso o por ejemplo las pruebas se declarasen nulas (ilicitud), podría incluso arriesgarse a una declaración de nulidad del despido, con todo lo que eso conlleva.
9. Hay una cuestión que pensamos que podría ser problemática y no está bien resuelta en la normativa y es la canalización de las denuncias por acoso y/o violencia en el trabajo: si vía Canal Ético (derivado de la Ley de Informantes) o bien canal específico contemplado expresamente en el Protocolo frente al Acoso. Sería deseable una clarificación normativa para que no haya lugar a dudas. Aunque la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AIPI) considera en su Recomendación 1/2026 que “si la entidad posee múltiples buzones o canales de denuncia sectoriales que reciban comunicaciones del artículo 2 de la Ley 2/2023 (ej., acoso Laboral, sexual, etc.), todos deben converger bajo la supervisión del RSII. El objetivo es ofrecer una "ventana única" de recepción de dichas informaciones, asegurando la aplicación uniforme de las garantías legales”, es una recomendación que no es jurídicamente vinculante y que puede plantear problemas en la jurisdicción social, máxime cuando hay por ejemplo convenios colectivos que regulan la posibilidad de un procedimiento formal y otro informal, plazos, composición de la comisión…
10. La protección frente al acoso en el trabajo (acoso laboral, sexual, acoso por razón de sexo o acoso discriminatorio) exige una respuesta multidisciplinar. Es esencial aunar la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, la laboral, la de RRHH y la perspectiva de igualdad y garantizar que la representación sindical y los Departamentos de Personas y de PRL ( u otros implicados como pueden ser el Departamento de Compliance) actúan realmente de manera coordinada. Solo así se puede intentar garantizar realmente una cultura organizacional con tolerancia cero hacia el acoso.