- Desde agosto del 2026 los sindicatos pedirán a las empresas un mayor nivel de cumplimiento de dichos planes
Una política de IA debe formar parte de la gobernanza general y la estrategia de IA adoptada por una empresa . Las empresas que permiten el uso de herramientas de IA en el lugar de trabajo deben: auditar el uso actual de las herramientas de IA; determinar si los empleados pueden usar herramientas de IA y en qué medida.
La Ley de IA de la UE establece un calendario claro: desde febrero de 2025 se prohíben prácticas incompatibles con los valores democráticos; en agosto de 2026 entran en vigor las obligaciones para sistemas de alto riesgo. Al mismo tiempo plantea la necesidad que empresas y organizaciones impulsen la alfabetización en IA, según el reglamento, se define como el conjunto de conocimientos, capacidades y comprensión necesarios para evaluar de forma crítica los efectos de la IA y cumplir con las obligaciones legales. La formación ayuda a obtener esos conocimientos”.
Según los expertos consultados en este reportaje, fomentar una cultura de innovación anima a los empleados a aceptar el cambio, explorar nuevas ideas y participar en el proceso de adopción de la IA. La creación de esta cultura comienza con un liderazgo que promueva la apertura, la creatividad y la curiosidad, alentando a los equipos a considerar cómo la IA puede generar valor y mejorar las operaciones. El liderazgo puede respaldar una mentalidad a favor de la innovación comunicando una visión clara del papel de la IA en la organización, que explique sus beneficios potenciales y aborde los miedos comunes.
Jose Varela, primero por la izda experto en digitalización de UGT, participó este verano en la Cumbre del Jaguar de Medellín (Colombia) sobre nuevas tecnologías y cultura (UGT)
Los sindicatos quieren estar informados
José Varela es el actual responsable de inteligencia artificial y digitalización en el sindicato UGT “cualquier empresa que quiera utilizar la IA debería seguir un protocolo de transparencia e información con la representación de los trabajadores. Y en cuanto entre en vigor el RIA en la UE debería someterse a auditorias y rendición de cuentas. Hoy por hoy, las empresas no quieren hablar de ello. La principal obligación legal está en lo que se llama información y consulta que es una modificación que nació del artículo 64, 4 D del Estatuto de los Trabajadores que proviene de la ley Rider. El número de empresas que han informado del uso de algoritmos de IA son escasos”.
Al mismo tiempo reconoce que “cuando nosotros somos reactivos y pedimos esa información, el uso mayor de la IA en las empresas es sobre la selección y reclutamiento intentan hacer todo lo posible para no contestar. De hecho, esto empieza a ser cada vez más conflictivo y si la cosa no cambia auguro un nuevo frente de conflictividad entre empresas, sindicatos y trabajadores. Dicho esto hay muchas empresas que lo tienen implementado ese Plan de uso de IA, en la parte de reclutamiento las grandes empresas ya lo utilizan. Un gran porcentaje la utiliza para automatización de puestos de trabajo o para recomendaciones en materia de retribuciones o promociones empresariales. Las empresas que antes ocultaban ese uso ahora presumen de él. Todas estas IA son poco transparentes y son como cajas negras”.
Los estudios hechos por UGT señalan que estas IA están muy sesgadas “hablan de racismo de homofobia, machismo y otras cuestiones. Sobre su implementación suelen venir de la mano de los departamentos de innovación y de la línea de negocios que son las que sacarán el aprovechamiento. Sin embargo, no se puede perder de vista que hay otros departamentos que deberían estar en ese periodo de implementación y despliegue como son recursos humanos y compliance. Por lo que vemos, los dos son los grandes olvidados de esa implementación. Introducir una IA que vaya a tomar decisiones sobre recursos humanos y que el propio Dpto te dice que no cumple con un mínimo de exigencia normativa hace que el proyecto se tire para atrás y eso es algo que las áreas de IT y negocios no están dispuestas”.
En su opinión “hasta ahora las multas son escasas, por incumplir el Estatuto de los Trabajadores, eso supone multas ridículas de 2500 euros porque ha incumplido un deber de transparencia a la hora de informar de cómo funciona un algoritmo laboral, no es suficiente para que asuman esa responsabilidad. Es fundamental incrementar el régimen sancionador para disuadir a las empresa de su falta de cumplimiento Tienen que saber que el incumplimiento de la ley les va a suponer un daño económico y reputacional grande que le salga a cuenta cumplir con la norma. Y esta es una de las grandes claves el RIA es más severo y las multas pueden llegar a millones de euros, pero mientras tanto las empresas estiran al máximo el llamado chicle del incumplimiento. Es como con la desconexión digital donde las empresas asumen el riesgo porque la sanción es escasa”.
Estela Martin cree conveniente que las empresas diseñen esos planes corporativos de IA para reducir los conflictos que surjan en las empresas (SINCRO)
Son necesarias reglas claras
Para Estela Martin, abogada y dircom de Sincro, “no es obligatorio a día de hoy en España elaborar una política corporativa de uso y limitaciones de la inteligencia artificial, pero desde luego las empresas deberían valorar la posibilidad de implementarla porque es importante tener unas reglas claras de juego sobre usos y limitaciones de la IA para evitar un mal uso que puede tener consecuencias nefastas para la compañía. Y en todo caso, lo que sí es obligatorio (con o sin política) es cumplir con lo establecido en la normativa española y europea en la materia (p.ej en materia de igualdad y no discriminación).2.
A su juicio, “el objetivo fundamental de una buena política corporativa de IA es marcar los límites y controlar qué uso se está haciendo de la IA y/o de las herramientas LLM en la organización. Es decir, que la empresa trace las líneas claras de quiénes (de qué puestos y perfiles) en la compañía están utilizando IA, con qué objetivos y fines, qué tipo de herramientas de IA están utilizando, cuáles son las líneas roja que la compañía no quiere que se traspasen en ningún caso (p.ej. no difundir datos sensibles o confidenciales de la empresa y/o de los clientes) y qué sucederá en caso de incumplir lo establecido en la política corporativa.”.
En su opinión, “se puede por ejemplo establece que la utilización de sistemas de IA estará restringida únicamente a las personas que cuenten con formación o bien establecer que única y exclusivamente se podrá utilizar el sistema y/o herramienta de IA que fije la compañía, fijar determinados usos y/o comportamientos expresamente prohibidos como puede ser no introducir en ningún caso ni bajo ningún conceptos datos de clientes o información catalogada como sensible o confidencia”.
Esta jurista recuerda que “también hay que tener en cuenta , por ejemplo, la posibilidad de establecer determinadas prohibiciones y/o limitaciones de la IA a Departamentos y/o puestos concretos (marketing, comunicación, ingeniería…).
En cuanto a la implementación indica que “a la hora de elaborar la política hay que analizar lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación. Aunque son pocos, ya tenemos algunos que regulan esta cuestión como es el caso, entre otros, del Convenio Colectivo de Industria Química o el Convenio de Establecimientos Financieros. Al mismo tiempo, si hay representantes de los trabajadores (Comité de Empresa) hay que asegurarse de cumplir los requisitos establecidos en el art. 64.4 d del ET (el Comité de Empresa tiene derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones de trabajo”.
“En el caso de SINCRO abordamos dos escenarios. Por un lado, tenemos empresas extranjera (especialmente de EEUU) s con filial en España que nos piden adaptar sus políticas globales corporativas sobre IA a la normativa laboral española y, por otro, compañías que son conscientes ya de la importancia de contar con una política sobre uso y limitaciones de la IA”, indica
Para Estela Martin “ contar con una política corporativa de IA acabará siendo tan normal o habitual como tener una política corporativa de uso del e-mail y/o del móvil corporativo, ya que es la mejor herramienta para marcar unas líneas de juego claras y evitar cuestiones problemáticas como que las personas trabajadoras introduzcan datos relevantes o sensibles en muchas herramientas de IA generativa que envían datos a servidores externos”.
Desde Ecija Raul Rojas indica que los planes corporativos de IA no solo plantean desafíos tecnológicos, sino también retos claros de compliance sociolaboral que muchas organizaciones aún no han interiorizado (imagen de ECIJA)
Varios desafíos a afrontar
Para Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA, “La implementación de sistemas de inteligencia artificial (SIA) en el ámbito laboral no solo plantea desafíos tecnológicos, sino también retos claros de compliance sociolaboral que muchas organizaciones aún no han interiorizado. La experiencia reciente nos está demostrando que la falta de control interno en el diseño, despliegue y supervisión de herramientas y sistemas de IA puede generar impactos directos en derechos fundamentales de las personas trabajadoras, particularmente en igualdad, no discriminación o intimidad, abriendo la puerta a una novedosa litigiosidad dentro de las organizaciones”.
“El reglamento europeo de IA (RIA), citado previamente, incide en la obligación de que las empresas garanticen que su personal disponga de conocimientos suficientes sobre el funcionamiento, límites y riesgos de estos sistemas, a través de la obligación de “alfabetizar” sobre los usos y riesgos de la IA. Sin embargo, desde la perspectiva del compliance sociolaboral, esta exigencia debe entenderse integrada dentro de un sistema de gestión que obligue a identificar riesgos, establecer controles y documentar las decisiones adoptadas y su explicabilidad durante todo el ciclo de vida del sistema algorítmico”, comenta
En su opinión, “pese a ello, en muchos casos, departamentos clave como Recursos Humanos y Compliance siguen quedando al margen de los proyectos de IA, lo que incrementa la probabilidad de incumplimientos normativos y conflictos laborales derivados de decisiones automatizadas o de falta de transparencia en la obligación de información algorítmica a la representación legal de las personas trabajadoras. De hecho, uno de los factores de riesgo más evidentes aparece en los procesos de selección, evaluación del desempeño, fijación salarial, análisis de productividades o despidos, donde se están utilizando algoritmos que las empresas no siempre auditan o explican adecuadamente”.
Rojas señala que “cuando estos sistemas afectan a las condiciones de trabajo, a la continuidad en el empleo, a la gestión laboral ordinaria o al control laboral derivado del mal uso o abuso de los sistemas de IA, surgen obligaciones normativas diferenciadas que deben entenderse de manera articulada”.
Así destaca “el caso, por ejemplo, de la obligación de informar a la representación legal de las personas trabajadoras del uso de algoritmos con o sin IA cuando afecten a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (art. 64 ET); o bien la obligación de trámite de audiencia y participación en los casos en los que las herramientas de IA se integren en dispositivos digitales corporativos, que cada vez es más frecuente, a los efectos de permitir el control laboral o establecer criterios claros de utilización sobre cuáles deben ser los usos aceptables de dicha tecnología en la compañía (art. 87 LOPDGDD).
Para este jurista, “en definitiva, la implementación de los SIA en las empresas, especialmente cuando afecta o puede afectar a derechos laborales, no puede gestionarse como un proyecto exclusivamente tecnológico. Deben ser tratados como un elemento transversal de la estrategia de la organización en materia de transformación digital y dirección de personas, con impacto directo en la gobernanza, los derechos fundamentales, las relaciones laborales y la prevención de riesgos legales a los que se enfrentan las empresas ante esta nueva tecnología emergente”.
