- Esta experta señala que “si tenemos normas en vigor que no se cumplen es difícil que las empresas se planteen el salto a implantar y desplegar un sistema de compliance laboral mínimamente solvente”.
En los próximos días, una consultora como Sincro presentará al mundo empresarial las novedades relacionadas sobre el compliance laboral. A este encuentro está invitado un medio especializado como Lawandtrends, quien ha conversado con Estela Martin abogada y directora de comunicación de esta entidad. Suyo es uno de los pocos manuales sobre actividad de cumplimiento que hay en el mercado.
Para esta jurista, presidenta de la sección de igualdad del ICAM, “estas novedades dependen de los cambios normativos que están por llegar, reflejados en su publicación en el BOE, pero el mero hecho de anunciar posibles cambios (algunos de gran calado) ya obliga a estar “alertas” y condiciona la toma de decisiones. Así hay que ver como queda el registro de jornada horaria; la posible aprobación del Estatuto del Becario del que hay solo un anteproyecto o la modificación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), hora en trámite de audiencia pública”.
Junto a ello cree que hay que estar pendiente del anteproyecto de ley por el que se modifica el Estatuto de los trabajadores para introducir expresamente como causa de nulidad objetiva o automática del despido de las personas que denuncien corrupción u otras infracciones (Ley de informantes), incluyendo extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. A esto hay que añadir la posible ampliación del permiso por fallecimiento y creación de permiso por cuidados paliativos (el Gobierno llegó a un acuerdo con los sindicatos el pasado mes de diciembre)”-
Al mismo tiempo esta jurista es consciente de estar pendiente sobre qué va a pasar en 2026 con la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva y si España cumple esta vez con el “deadline” y más a largo plazo recordar la Ley de Movilidad Sostenible que va a obligar a las empresas con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno a negociar con los RLT un Plan de Movilidad Sostenible”.
Para Estela Martín “habrá que ver cómo abordar las empresas el impacto de la IA en materia de compliance laboral. Es hora de que las empresas empiecen a elaborar implantar políticas corporativas de uso y limitaciones de la IA. Estoy convencida de que en no demasiado tiempo acabaremos viendo normalizadas estas políticas corporativas como ya sucede, por ejemplo, con las políticas sobre el uso del email y/o del móvil corporativo”.
El compliance laboral ha venido para quedarse ¿Qué cuestiones son más complejas a la hora de implementarlo en una organización?
Lo primero que se percibe es la falta (a nivel general) de una visión global de compliance laboral que vaya más allá de verlo como una mera cuestión de evitar inspecciones y sanciones y se vea como un puntal estratégico que impacta en la reputación corporativa, la imagen interna y externa, el clima laboral y el employer branding.
Para implementar un sistema de compliance laboral, lo primero es tener clara la “foto” del compliance laboral en la empresa, es decir, qué obligaciones laborales tiene que cumplir la compañía en función de su número de personas trabajadoras en plantilla y cuál es el grado de cumplimiento.
EL problema es que diseñar un buen sistema de compliance laboral requiere tiempo, conocimientos e inversión y luego una revisión casi constante dada la espiral de cambios normativos en materia laboral que llevamos viviendo en los últimos años.
Y luego hay un factor en compliance que es la anticipación a los posibles cambios que en laboral es muy difícil gestionar porque realmente, dada la situación parlamentaria que tenemos sobre la mesa, muchos de los cambios que se anuncian como “inminentes” o “seguros” luego no se acaban materializando como sucedió con la fallida jornada de 37,5 horas.
Estela Martin en un evento de ASCOM, junto a francisco Bonatti, secretario general de esta asociacion; Victoria Caldevilla, socia responsable de Andersen en Iberia y responsable europea de su Comité de Diversidad; y Juan Antonio Sánchez, director del área laboral de Carrefour España (foto ASCOM)
Sobre la implementación, graduados sociales, abogados, consultores externos ¿Quién debe desempeñar esa responsabilidad?
La figura del compliance officer laboral debería en opinión profesionalizarse.
Igual que ya tenemos certificaciones oficiales para ejercer como compliance officer (por ejemplo la Certificación de Compliance CESCOM®, emitida por la Asociación Española de Compliance ASCOM), pienso que en laboral debería haber un recorrido o una especialización.
En mi opinión personal sí veo necesario que (al margen de otras consideraciones / requisitos) que quien asuma ese papel de compliance officer laboral tenga una formación global no solo en normativa laboral sino también en la parte de dirección estratégica de personas porque el sistema de compliance laboral hay que aterrizarlo en una compañía concreta con unos valores corporativos, misión, visión y políticas de recursos humanos concretos.
En este contexto, ¿cree que en algunas empresas por su tamaño deben participar en su diseño los trabajadores a través de su Comité de empresa?
Hay cuestiones laborales donde es obligatorio expresamente contar con los representantes legales de los trabajadores (medidas LGTBI, plan de igualdad, obligación de información en torno a sistemas de IA vía art. 64.4 del Estatuto de los Trabajadores..)
En otras se exige el trámite de audiencia previa como es el caso del protocolo de desconexión digital. Hay que analizar caso por caso.
“El compliance laboral implementarse de forma gradual y asegurarse de ir cumpliendo las nuevas obligaciones que van surgiendo. Y cuando surge una nueva obligación, realizar los ajustes para cumplirla”
Usted como experta en compliance, ha escrito un libro sobre ello díganos ¿Qué no debe faltar nunca en un programa de compliance laboral?
A grandes rasgos, un sistema de gestión de compliance laboral consiste en:
1. Diseñar y desplegar un conjunto de procedimientos y buenas prácticas para conocer el grado de cumplimiento de la normativa laboral (legal y convencional)
2. Analizar los riesgos que pueden derivarse de un incumplimiento (ya sea total o parcial)
3. Anticiparse a futuros cumplimientos normativos en materia laboral (aunque esto es fácil de decir y difícil de cumplir en la situación de vorágine de espiral normativa que tenemos en laboral) y
4. Establecer los mecanismos internos adecuados para prevenir, gestionar, controlar y reacciones ante los riesgos e ineficiencias.
También es importante recordar que la Norma UNE 19604 sobre Sistemas de gestión de compliance sociolaboral define las obligaciones de compliance laboral como los “requisitos que una organización tiene obligatoriamente que cumplir en sus relaciones laborales que mantienen con los miembros de la organización y sus socios de negocio, así como aquellos otros que la organización elige voluntariamente cumplir”.
Esta jurista es una de las pioneras en compliance laboral con una obra que lanzo al mercado hace unos meses (Imagen Sincro)
En un contexto de tanta normativa que obliga a las empresas a su cumplimiento, ¿Cómo debe hacerse éste, progresivo o todo a la vez?
Cada compañía debe hacer el ejercicio de analizar (en función de su plantilla y convenio colectivo) en qué situación está en materia de compliance laboral:; es decir, cuál es su foto.
Tenemos un elevado incumplimiento de obligaciones como el registro diario de jornada, el protocolo de desconexión digital, el registro retributivo o el protocolo de acoso.
La empresa debe ser consciente de cuál es su punto de partida. Es muy difícil pasar de 0 a 100. Pongo un ejemplo. Si una empresa está incumpliendo p.ej. su obligación de realizar protocolo de acoso y no hace el registro retributivo, si llega a la cifra de 50 personas trabajadoras que obliga a elaborar Plan de Igualdad, el cumplimiento de esa obligación cuando has incumplido obligaciones previas básicas es muchísimo más difícil.
El sistema debe implementarse de forma gradual y asegurarse de ir cumpliendo las nuevas obligaciones que van surgiendo. Y cuando surge una nueva obligación, realizar los ajustes necesarios para cumplirla (presupuestar coste y recursos, tiempo, impacto, comunicación a la plantilla…).
Desde fuera el uso de la tecnologia y de la IA aparece como un aliado para implementar ese programa de compliance. ¿Cuándo utilizarla y en que momento?
Por un lado, hay que cumplir con lo dispuesto en la normativa (europea y española) en materia de IA y vamos a ver cada vez más convenios colectivos regulando este tema (ya tenemos algunos como el de banca o industria química, pero en 2026 vamos a ver más y veremos a ver también qué sucede con el VI AENC).
En todo caso, por un lado hay que plantearse la conveniencia de elaborar una política a corporativa global de uso y limitaciones de la IA (porque se usa mucha más IA en las empresas de lo que las empresas y los directivos/as piensan y esto puede traducirse en riesgos y problemas). Y, por otro, aplicar IA para gestionar el sistema de compliance laboral (cumpliendo por supuesto con todas las garantías) puede ayudar a gestionar y/o facilitar los procesos.
Junto al compliance han surgido modelos certificación como es el 19604, ¿Realmente es necesario hacer esa inversión económica para justificar el programa de compliance que está en marcha?
La Norma UNE de compliance sociolaboral, como sucede con cualquier otra norma de este tipo, lo que permite a la compañía que se certifica es dar un salto cualitativo y diferenciarse en el sector.
Invertir en una certificación de este tipo es una cuestión que está ligada a la responsabilidad social corporativa, a querer posicionarse como una compañía puntera, a la imagen interna y externa de la compañía y a ser un referente.
De hecho en la propia Norma UNE se habla de factores como el liderazgo y el compromiso en el impulso, diseño y desarrollo del programa de compliance laboral.
Por último ¿cómo cree que va evolucionar el compliance laboral en nuestro país a corto y medio plazo?
En materia de compliance laboral en España tenemos muchas normas laborales en vigor que se incumplen en muchas compañías y aún pesa mucho en algunas empresas la visión de que “hasta que no vea a la Inspección de Trabajo sancionar a la empresa de al lado, no me pongo a cumplir” y un ejemplo muy claro está en los protocolos de desconexión digital, pese a que la LOPDGDD es del año 2018.
Si tenemos normas en vigor que no se cumplen (ya sea por desconocimiento o sabiendas) es difícil que las empresas se planteen el salto a implantar y desplegar un sistema de compliance laboral mínimamente solvente.
Luego tenemos una visión muy pobre del compliance laboral (solo para evitar sanciones y/o inspecciones) cuando hay que promulgar la importancia de una visión global del compliance laboral: impacto en la imagen interna y externa, reputación corporativa, atracción y fidelización del talento, employer branding, responsabilidad social…).
