Directora del Departamento Laboral de Javaloyes Legal Muchas empresas deciden sustituir el talento senior por talento junior. Considero un referente judicial la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) 606/2022, de 20 de octubre, que confirma la nulidad de un despido objetivo por discriminación por edad en el ya famoso caso Huawei. El trabajador que demanda a esta compañía tenía 58 años, buenas evaluaciones de desempeño y era el único miembro despedido de su comité de dirección, integrado mayoritariamente por personas de 32 a 41 años. Su puesto fue cubierto por otra persona más joven. La Sala consideró especialmente relevantes los siguientes indicios: los mayores de 50 años eran aproximadamente el 11 % de la plantilla, pero soportaron el 34 % de los despidos de 2020; la empresa contrataba personal recién salido de la universidad; existían mensajes corporativos sobre la necesidad de “reemplazar lo viejo por lo nuevo” y generar espacios para talento joven.
Fe Elisa Quiñones Martín
La sentencia mantuvo la nulidad del despido por discriminación, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización de 20.000 € por daño moral. Es una resolución particularmente útil para defender que una reestructuración formalmente objetiva puede encubrir un patrón de sustitución generacional que al fin resultó que vulneraba los derechos fundamentales del trabajador, por edadismo.
Tenemos otra referencia básica, la sentencia del Tribunal Constitucional 66/2015, de 13 de abril. Esta resolución nos dice en primer lugar que la edad es un factor expresamente protegido frente a la discriminación y su empleo exige un escrutinio reforzado de justificación y proporcionalidad. En segundo lugar, nos especifica que la edad próxima a la jubilación puede emplearse, siempre excepcionalmente, como criterio de selección en un despido colectivo, pero únicamente si existe una justificación objetiva y real; si la medida es proporcionada; y si se acompaña de medidas efectivas que reduzcan el daño para las personas afectadas, como convenio especial de Seguridad Social y mejoras económicas suficientes.
La mera afirmación de que las personas mayores están más cerca de jubilarse, o de que resulta más eficiente sustituirlas, no basta. De hecho, la Sentencia del TC rechaza que el ahorro de futuros costes de formación o sustitución sea, por sí solo, justificación suficiente.
Discriminación de mayores
Ojo, porque no basta con alegar que el trabajador tiene más de 50 años. Deben acreditarse datos que permitan inferir el sesgo de edad: comparación con personas no afectadas, sustitución por perfiles más jóvenes, estadísticas de afectación desproporcionada, instrucciones o comunicaciones internas de la empresa de las que se infiera que la edad por si sola es un dato a tener en cuenta, que el trabajador, cual máquina resulta del todo obsolescente llegada una edad, sin considerar otros parámetros, ausencia de criterios objetivos verificables, evaluaciones manipuladas o falta de realidad de la causa organizativa.
En este sentido conviene verificar la llamada pirámide de edades de toda la plantilla, área, centro y grupo profesional comparable, los despidos por tramos de edad y su porcentaje frente al peso de cada tramo en la plantilla; la edad, puesto, funciones y evaluación de quienes permanecen y de quienes sustituyen a la persona despedida, las contrataciones posteriores, especialmente de personal junior o recién titulado; los criterios de selección documentados y aplicación individualizada de esos criterios; las evaluaciones de desempeño; los correos, presentaciones, discursos de dirección o planes de “rejuvenecimiento”, “renovación generacional” o sustitución de perfiles sénior por junior.
Si hablamos de salida del trabajador una vez llega la edad de jubilación algo similar sucede. En la empresa privada la empresa no puede imponer unilateralmente la jubilación por el mero hecho de que la persona alcance la edad ordinaria de jubilación o pueda cobrar la pensión. La jubilación es, como regla, voluntaria. Solo cabe una extinción por “jubilación forzosa” si existe una cláusula habilitante en el convenio colectivo aplicable —sectorial o de empresa— y se cumplen estrictamente los requisitos de la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores.
El edadismo es una forma de discriminación especialmente frecuente y, a menudo, normalizada en el ámbito laboral y silenciosa. Se manifiesta cuando se asocia la edad —normalmente la edad avanzada— con menor capacidad de adaptación, productividad, competencia digital, compromiso o “encaje” cultural, sin una valoración individual y objetiva de la persona.
En el empleo, resulta en bastantes ocasiones muy problemático porque opera en decisiones muy sensibles selección y contratación, e incluso afecta a la promoción en la empresa, promoción que es imposible alcanzar ya que llegada una edad simplemente descartan, o al acceso a proyectos estratégicos, a la formación; afecta asimismo a las evaluaciones de desempeño y con ello a la retribución variable y es un factor determinante en las decisiones de reestructuración, despido o jubilación.
Jurídicamente, no toda referencia a la edad es ilícita. Pero, por tratarse de un criterio sospechoso de discriminación, cualquier trato perjudicial basado en ella requiere una justificación objetiva, razonable, proporcionada y verificable. La empresa no puede sustituir esos criterios por ideas genéricas de “renovación”, “talento joven”, “energía”, “perfiles más actuales” o “reemplazar lo viejo por lo nuevo”.
Lo más preocupante es que el edadismo suele presentarse bajo fórmulas aparentemente neutras: reorganización, transformación digital, ajuste de costes, cambios de perfil o rejuvenecimiento de plantilla. Por eso la prueba comparativa es decisiva: quiénes salen, quiénes permanecen, quiénes son contratados después, qué evaluaciones reciben unos y otros y si la afectación por franjas de edad es estadísticamente desproporcionada.
Desde una perspectiva de política de empleo y de organización empresarial, la experiencia no debe considerarse un coste a eliminar. La empresa puede reorganizarse y renovar capacidades, pero debe hacerlo mediante la formación, la evaluación individual y criterios profesionales reales, y no desde luego desplazando sistemáticamente a quienes superan determinada edad sin otro criterio objetivo, deshaciéndose del talento y la experiencia que tanto pueden aportar.