La Ley 2/2025, publicada en el BOE el 29 de abril, introduce cambios importantes en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, especialmente en lo referente a la extinción del contrato por incapacidad permanente. USO destaca que esta reforma busca adaptar la legislación española a los estándares europeos en materia de discapacidad y reforzar las garantías para las personas trabajadoras afectadas.
Eliminación de la extinción automática del contrato
Uno de los cambios clave introducidos por la Ley 2/2025 es la eliminación de la extinción automática del contrato tras una declaración de incapacidad permanente total o absoluta. Hasta ahora, la legislación permitía que la relación laboral se diera por finalizada de manera inmediata tras la determinación de la incapacidad. Sin embargo, la nueva norma exige que antes de cualquier despido se valore la posibilidad de realizar ajustes razonables que permitan la continuidad en el empleo.
Este cambio responde a la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), de 18 de enero de 2024, en el asunto C-631/22, que establece que los Estados deben garantizar una evaluación previa de ajustes razonables antes de proceder a una extinción contractual por incapacidad. USO subraya que esta medida es clave para evitar situaciones de discriminación y garantizar igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
Procedimiento de adaptación y extinción del contrato
La nueva regulación establece un procedimiento garantista antes de finalizar un contrato por incapacidad permanente:
- El trabajador debe comunicar su voluntad de continuar en la empresa en los 10 días siguientes a la notificación de la incapacidad.
- La empresa tendrá un plazo de tres meses para realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o, si fuera necesario, ofrecer una reubicación en otro puesto compatible con la situación funcional del trabajador.
- Si el trabajador rechaza la propuesta o la empresa justifica la imposibilidad de adaptación o reubicación, podrá proceder a la extinción del contrato sin indemnización.
¿Qué son los ajustes razonables? Los ajustes razonables son modificaciones estructurales, tecnológicas o organizativas que permiten a las personas con discapacidad desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones. Pueden incluir:
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Adaptaciones físicas del puesto de trabajo.
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Implantación de tecnología asistida.
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Flexibilidad horaria y adaptación de tareas.
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Asistencia de intérpretes de lengua de signos.
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Programas formativos adaptados para mejorar la inclusión laboral.
USO destaca que la implementación de estos ajustes no solo beneficia a las personas trabajadoras con discapacidad, sino que también contribuye a crear entornos laborales más inclusivos y productivos.
Consecuencias del incumplimiento de los ajustes razonables
Si una empresa no cumple con la obligación de valorar ajustes razonables, el despido podría considerarse discriminatorio y ser declarado nulo. Además, podrían aplicarse las siguientes sanciones:
- Sanciones económicas: Multas por incumplimiento de la normativa de igualdad y accesibilidad laboral.
- Obligación de readmisión: Si se determina que la empresa no agotó todas las opciones de adaptación, el trabajador podría reclamar su reincorporación.
- Indemnización por daños y perjuicios: En caso de que el trabajador sufra consecuencias negativas por la falta de ajustes, podría recibir una compensación económica.
- Inspección de Trabajo: Las empresas pueden ser objeto de una investigación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Limitaciones económicas en pequeñas empresas
La Ley introduce un criterio específico para empresas de menos de 25 trabajadores, estableciendo límites económicos a los ajustes razonables. Se considera excesivo si el coste de adaptación supera:
- La indemnización por despido improcedente.
- El equivalente a más de seis mensualidades del salario bruto del trabajador.
Además, USO recuerda que las ayudas y subvenciones públicas disponibles no se computarán para calcular el coste de estas adaptaciones.
Suspensión de la pensión del INSS si el trabajador continúa en la empresa
Otro aspecto clave de la reforma es la modificación del artículo 174.5 de la LGSS, que establece que si la persona trabajadora sigue en su puesto tras una declaración de incapacidad permanente, la pensión quedará suspendida mientras dure la relación laboral.
Conclusión: una reforma con impacto y posibles desafíos legales
Desde USO se considera que la Ley 2/2025 supone una transformación del marco normativo laboral, alineando la legislación española con los estándares europeos de protección de las personas con discapacidad.
Sin embargo, la ambigüedad de ciertos conceptos—como el alcance de los ajustes razonables y la compatibilidad entre pensión y salario—podría generar litigios en los próximos meses, requiriendo desarrollo legal y jurisprudencial adicional.
Para garantizar su cumplimiento, USO subraya el papel clave de los delegados sindicales, quienes deberán asesorar, informar y denunciar posibles incumplimientos de esta nueva normativa. Si tienes dudas, acude a tu delegado sindical.